Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятиях строительной отрасли в современных экономических условиях

Problems of motivation and stimulation of labor in the construction industry in the current economic conditions

Grigory Anisimov

Master student, Don State Technical University, Russia, Rostov-on-Don

Tatyana Makartsova

Associate Professor, Don State Technical University, Russia, Rostov-on-Don

Аннотация. В процессе исследования определяются наиболее эффективные подходы к организации системы мотивации инженерного труда на строительных предприятиях, анализируются методы матери­ального и нематериального стимулирования, определяется функция социальной подсистемы и ее зависимость от структуры и компонентов. В результате исследования обосновываются требования к построению эффективной системы мотивации и стимулирования труда инженерно-технических работников и даются общие рекомендации по ее функ­ционированию в строительной отрасли.

Abstract. In the process of research, the most effective approaches to the organization of the system of motivation for engineering work at construction enterprises are determined, methods of material and non-material incentives are analyzed, the function of the social subsystem and its dependence on structure and components are determined. The study substantiates the requirements for building an effective system of motivation and stimulation of labor for engineering and technical workers and provides general recommendations for its functioning in the construction industry.

Ключевые слова: мотивация; стимулирование; эффективность труда; инженерно-технические работники; строительные предприятия.

Keywords: motivation; stimulation; labor efficiency; engineering and technical workers; construction enterprises.

На современном этапе стимулирование труда развивается в рамках определенных тенденций. При этом наиболее распространенная методика материального поощрения нуждается в дифференцированном приме­нении, основанном на оценке фактических результатов труда каждого конкретного работника [1]. С точки зрение развития предприятий это означает преобладание следующих видов поощрения [1]:

·      материально-моральное поощрение за выдвижение перспектив­ных идей;

·      продвижение сотрудника по карьерной лестнице;

·      мотивация инженерного состава и научных работников.

Рост заработной платы не может рассматриваться в качестве стимула, так как он только устраняет существующую в коллективе напряженность [2]. После того, как уровень заработка выходит на опре­деленный уровень, появляются иные мотиваторы, например, статусность, социальное положение в коллективе, занимаемые должности и заслу­женные и почетные звания [2].

В отношении инженерно-технического персонала оклад играет повышенную роль, что объясняется особенностями их положения, как важных специалистов на предприятии [3]. В результате оклад для них одновременно сочетает в себе средство материального благополучия и факт признания важности работника для организации [3].

Для инженерно-технического состава целесообразно в рамках их стимулирования и поощрения пользоваться методиками «параллельной» служебной лестницы. Она предусматривает возможность выбора для сотрудника, развиваться вертикально, занимая в первую очередь административные должности, или расти горизонтально, оставаясь в инженерном векторе, но получая увеличенный оклад и расширенный функционал.

К числу основных проблем, связанных с психологией управления можно отнести: психологию руководителей, построение коммуникаций в звене «руководитель – подчиненный».

При этом необходимо понимать, что любой руководитель в своей работе занимается не только управленческой деятельностью, но и выступает связующим звеном между индивидуумами и группами работников, формирующих трудовой коллектив предприятия.

Соответственно функционирование всех подразделений, уровень их координации и взаимодействия определяется уровнем компетенции руководителей. Во многом он определяет степень активности рядовых работников. Соответственно рост эффективности управленческой деятельности на предприятии возможен за счет повышения уровня подготовки руководящего состава. Проблематика вопроса кроется в основном в личностных характеристиках руководителей, их особен­ностях психологического характера.

Грамотная подготовка руководителей позволяет добиться форми­рования высокой компетентности и способностей эффективно выполнять возложенные обязанности. В основе такого обучения должны лежать в первую очередь действия социальной направленности и антикри­зисного управления. Успешность работы руководителя во многом определяется уровнем его отношений с подчиненными и способностью адаптироваться к особенностям занимаемой должности и рабочего окружения.

Важную роль в этом играет способность своевременно обновлять существующий кадровый потенциал и мобилизовать его возможности для выполнения поставленных задач. Добиться этого можно двумя методами: технократическим или адаптивным.

Технократический подход предусматривает рассмотрение любого предприятия в качестве механизма, допускающего возможность замены отдельных звеньев (сотрудников), поддерживая необходимую работо­способность всей системы в целом.

Адаптивный подход рассматривает организацию живым орга­низмом, где возникающие проблемы определяются эволюционным этапом развития трудового коллектива и относятся к категории естественных. Необходимо отметить, что каждый из подходов не является идеальным, и обладает определенными недостатками. Например, при первом подходе не исключены противодействия изменениям, носящим стратегический характер, а при втором случае существуют риски невозможности решения проблем в установленные сроки.

Применение инновационных систем управления предполагает соответствующую методологию достижения поставленных целей. При этом имеющиеся на сегодня концептуальные модели не обладают индивидуальными особенностями всестороннего охвата всех сфер жизнедеятельности работников в рамках отдельного предприятия.

Для социальной подсистемы характерна зависимость целевой функции от особенностей структуры системы и компонентов, входящих в ее состав с учетом временного фактора.

S = {f(P_i), C(С_i), t_i}                                                                                                       (1)

где:   S - организационная система;

f - целевая функция;

P_i - параметры целевой функции;

С - структура рассматриваемой системы;

С_i – структурные компоненты;

t_i - развитие системы во времени.

При наличии целевой функции, характеризующей вектор развития, имеется возможность определения структуры системы. Социальная подсистема существует в привязке к персональным и общественным потребностям. Определением последних занимается маркетинг. Соот­ветственно в последнее время стремительно развиваются инновационные социальные технологии маркетинга, призванные обеспечить взаимный учет интересов всех задействованных сторон, гарантируя при этом развитие предприятия. В рамках социального маркетинга осуществляется формирование программ, ориентированных на социально-экономическое развитие основной деятельности организации.

Следует отметить, что экономические методы стимулирования предполагают больше свободы в принятии решений для нижестоящих подразделений, что ослабляет существующую «вертикаль власти» на предприятии. В свою очередь это решение обеспечивает дополнительные перспективы повышения эффективности управления производством. Применение же для предприятий строительной отрасли эволюционного маркетинга, как элемента социальной подсистемы, требует прогнози­ровать жизненные потребности работников, трудовая деятельность которых оказывает влияние на общие результаты работы предприятия.