ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Одними из главных задач на современном этапе развития общества становятся поиск путей совершенствования системы оценка кадрового потенциала организации и использования кадрового потенциала на предприятиях. Поэтому для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал.

Большинство компаний во всем мире страдает от неэффективного использования разного рода ресурсов – людских, финансовых, материальных, от недостатка необходимой для принятия правильных решений информации, непреднамеренного и преднамеренного искажения отчетности. Подобных проблем можно избежать путем создания внутри самих компаний эффективной системы внутреннего контроля. При внутренней оценке кадрового потенциала организации аудит персонала позволит сформировать достаточную доказательную базу, необходимую для принятия обоснованного мнения аудитора о достоверности учетной и отчетной информации об объекте проверки. Результаты аудита данного сегмента востребованы для оптимизации работ с персоналом в организации.

Цель статьи: оценка кадрового потенциала организации на примере различных организаций.

Основная часть

В настоящее время необходимостью для многих компаний стал поиск эффективных способов управления трудом молодых специалистов. Это связано с двумя моментами. Во-первых, в данный момент происходит устаревание коллективов, что обусловлено увеличением численности работников в возрасте от 50 лет. Во-вторых, молодые работники недостаточно мотивированы на достижение трудовых показателей, и каждая компания, при анализе действующей системы нематериального стимулирования задумывается о создании представления о ее недостатках и возможностях, а также целенаправленного исправления выявленных проблем и выработки мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования молодых специалистов.

Задачами аудита системы нематериального стимулирования молодых специалистов в таком случае становятся:

– проведение анализа документов локальных нормативных актов и действующей документации, регламентирующих систему нематериального стимулирования молодых специалистов;

– сравнительная оценка методом бенчмаркинга действующей системы нематериального стимулирования молодых специалистов с образцовыми предприятиями;

– оценка уровня удовлетворенности трудовыми процессами, отношениями руководства персонала и работников, выбор тех нематериальных стимулов, которые соответствуют потребностям сотрудников;

– обоснование выявленных проблем и недостатков.

Молодым специалистом признается работник с определенным уровнем образования, а именно бакалавриат, магистратура, среднее профессиональное, который впервые устраивается на работу. Молодыми специалистами признаются работники не старше 35 лет.

Рассмотрим «осуществления аудита системы управления персоналом».

Рисунок 1. Технология осуществления аудита системы управления персоналом [1]

Ниже приведена заполненная таблица по первоначальному анализу работы с сотрудниками компании в части мотивации.

Таблица 1.

Методы, применяемые в процессе исследования системы нематериального стимулирования труда молодых специалистов (на примере модельной компании ПАО «Роза»

Иногда проводят установочное интервью с начальником службы управления персоналом и анализ действующей документации, элементы которой регламентируют систему нематериального стимулирования молодых специалистов.
Мотивация работников, в том числе молодых специалистов, осуществляется преимущественно в материальной форме: заработная плата, компенсационные выплаты, премиальные выплаты. Опрос работников и молодых специалистов о степени организации рабочего места, уровне удовлетворенности трудом на предприятии не проводится из-за загруженности работников службы управления персоналом и руководителей структурных подразделений другими производственными задачами [4].

Также, в рамках аудита обязательно анализируют правовые акты, которые регламентируют работ с сотрудниками. Приведём пример компании «Газпром», - какие именно документы что регламентируют.

Таблица 2.

Элементы системы нематериального стимулирования труда молодых специалистов персонала в ПАО «Газпром»

Часто бывает, что в компании отсутствует документ, регламентирующий систему нематериального стимулирования работников, в том числе молодых специалистов отсутствует. В таких случаях, часто некоторые ее элементы прослеживаются в таких локальных актах, как:

– коллективный договор;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– документы по охране труда и технике безопасности.

Перечень гарантий и социальных льгот в области организации труда, режима рабочего времени и отдыха включает элементы, которые регламентируются ТК РФ. Также в ряде случаев предусмотрены дополнительные отпуска за сверхурочную работу, а также, - работу во вредных условиях труда. Кстати, за сдачу крови также предусмотрены отпуска, чем часто злоупотребляет молодежь. Правилами трудового внутреннего распорядка регламентируется гарантированное обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением трудовых обязанностей, организация культурно-массовых мероприятий [3]. Документами по охране труда и технике безопасности гарантируется оснащение рабочих мест таким образом, чтобы минимизировать возникновение различного рода происшествий, число травм работников, предоставление средств индивидуальной защиты.

Можно выделить следующие часто встречающиеся недостатки в регламентации системы нематериального стимулирования молодых специалистов [8]:

– отсутствие Положения о системе нематериального стимулирования молодых специалистов, не установлена обратная связь руководства с персоналом;

– набор действующих элементов стимулирования недостаточный, отсутствуют неденежные элементы, мотивирующие молодых работников на обучение и развитие.

Следует провести анализ результатов по некоторым из перечисленных программ, предоставляемых молодым специалистам. Аудит направлений, по которым обучаются молодые специалисты.

Доля обучающихся во время стажировок в разных компаниях хоть и увеличилась, однако остается на низком уровне по причине высокой стоимости программ стажировки, что является большим недостатком. Впоследствии, это может привести к снижению качества трудовых результатов [6]. В системе стимулирования молодых специалистов особую значимость составляет социальный пакет, который включает в себя преимущественно материальную составляющую, а именно материальную помощь, ДМС и прочее. Объем средств, выделенных компанией в рамках социального пакета молодым специалистам, также анализируют. Например, сколько выделено в рамках нематериального стимулирования в рамках социального пакета следует на мероприятия по страхованию, сколько на ДМС, а сколько на  страхование от несчастных случаев. Все остальные составляющие носят материальный характер.

Для оценки работы с персоналом для наглядности составляется структура социального пакета молодых специалистов. Пример мы рассмотрим на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура социального пакета молодых специалистов ПАО «ФСК ЕЭС» за 2019-2020 годы, процент

Одним из способов стимулирования являются корпоративные мероприятия для молодых специалистов». Все корпоративные мероприятия для молодых специалистов проводятся в полном объеме согласно календарному графику таких мероприятий. Особенно ценными для компании являются предложения от молодых и активных сотрудников, которые способны решать практические задачи на своих рабочих местах, а конкурс дает им возможность обменяться идеями и опытом, укрепить взаимодействие с компаниями группы в поисках уникальных решений для отрасли. Например, в ПАО «ФСК ЕЭС» для молодых специалистов организованы такие конкурсы как «Автоматизация и визуализация системы контроля работы энергетических установок», «Инновации в эксплуатации энергетического оборудования», «Интеллектуальная система диагностики состояния электродвигателей», «Ограждение объектов при проведении аварийных работ на инженерных сетях», «Системный подход к повышению эффективности работы осветлителей», «Использование АС «Диспетчеризация» для повышения эффективности ПАО «ФСК ЕЭС» и другие.