КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

THE CONTENT OF THE ORGANIZATIONAL AND ECONOMIC MECHANISM FOR INNOVATIVE DEVELOPMENT OF AN ENTERPRISE

Lapshin Ivan Sergeevich

Postgraduate student, Ulyanovsk State Technical University, Russian, Ulyanovsk

Аннотация. В статье рассмотрены теоретические и прикладные аспекты кадрового обеспечения инновационной активности промышленного предприятия. Обоснована ключевая роль человеческого капитала в формировании и реализации инновационного потенциала, а также определены основные проблемы, препятствующие эффективному использованию кадровых ресурсов в инновационной деятельности. Выявлено, что ограниченность квалифицированных специалистов, недостаточное развитие системы корпоративного обучения, слабая мотивационная поддержка инновационных инициатив и отсутствие комплексной системы управления кадровыми компетенциями снижают эффективность инновационных процессов. Представлена структурно-логическая модель кадрового обеспечения, включающая планирование, подбор, развитие, стимулирование и оценку персонала. Определены стратегические направления совершенствования кадрового обеспечения, направленные на формирование инновационной корпоративной культуры, внедрение цифровых технологий обучения и развитие проектных форм взаимодействия. Полученные результаты могут быть использованы в процессе разработки программ кадрового развития и стратегий инновационного развития предприятий реального сектора экономики.

Abstract. This article examines the theoretical and applied aspects of staffing innovation activities at an industrial enterprise. It substantiates the key role of human capital in the formation and realization of innovative potential and identifies the main challenges hindering the effective use of human resources in innovation activities. It reveals that a limited number of qualified specialists, an underdeveloped corporate training system, weak motivational support for innovative initiatives, and the absence of a comprehensive HR competency management system reduce the effectiveness of innovation processes. A structural and logical model of staffing is presented, encompassing personnel planning, selection, development, incentives, and assessment. Strategic areas for improving staffing are identified, aimed at fostering an innovative corporate culture, implementing digital learning technologies, and developing project-based interactions. The findings can be used in developing HR development programs and innovation strategies for enterprises in the real sector of the economy.

Ключевые слова: кадровое обеспечение; инновационная активность; промышленное предприятие; человеческий капитал; компетенции; профессиональное развитие; мотивация инноваций; корпоративное обучение; инновационная культура; кадровая стратегия.

Keywords: staffing; innovation activity; industrial enterprise; human capital; competencies; professional development; motivation for innovation; corporate training; innovation culture; HR strategy.

Введение. Современные условия функционирования промышленного сектора характеризуются высокой динамичностью технологических изменений, усложнением производственных процессов, цифровой трансформацией и возрастанием роли знаний как ключевого ресурса развития. В этих условиях инновационная активность промышленного предприятия становится определяющим фактором его долгосрочной конкурентоспособности, устойчивости и способности к адаптации в условиях глобальной конкуренции. Одним из базовых условий обеспечения инновационного роста выступает кадровый потенциал, обладающий необходимыми профессиональными, управленческими и цифровыми компетенциями, обеспечивающими создание, внедрение и коммерциализацию инноваций.

Несмотря на растущие требования к качеству человеческого капитала, на практике предприятия сталкиваются с дефицитом квалифицированных специалистов, недостаточным уровнем инновационной культуры персонала, слабым развитием корпоративных систем обучения и непрерывного развития, что приводит к снижению эффективности инновационных процессов. Существенным ограничением является также несовершенство мотивационных механизмов, отсутствие действенных моделей карьерного роста, недоразвитость инфраструктуры профессиональной подготовки и взаимодействия с образовательными учреждениями и научно-исследовательскими центрами.

На фоне формирования цифровой экономики и активного внедрения интеллектуальных производственных технологий возникает необходимость комплексного совершенствования кадрового обеспечения инновационной деятельности, включая обновление методологических подходов, внедрение современных инструментов корпоративного обучения, формирование компетентностных моделей и переориентацию HR-процессов на стратегические цели инновационного развития. Важным аспектом становится построение системного механизма управления персоналом, основанного на принципах опережающей подготовки, персонализированного обучения и развития инновационной культуры.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена стратегической ролью кадрового потенциала в обеспечении инновационного развития промышленных предприятий и наличием объективных проблем в формировании эффективной кадровой системы, отвечающей вызовам технологической модернизации. Цель статьи заключается в анализе проблем кадрового обеспечения инновационной активности промышленного предприятия и определении ключевых направлений и инструментов их совершенствования.

Результаты. Развитие инновационной активности промышленного предприятия требует не только наличия материально-технических и финансовых ресурсов, но и формирования профессионального кадрового потенциала, способного генерировать новые идеи, внедрять современные технологии и обеспечивать устойчивость инновационного цикла. В современных условиях трансформации производственных систем человеческий капитал становится стратегическим фактором конкурентоспособности, а кадровое обеспечение — ключевым элементом инновационной инфраструктуры предприятия [1, c. 57]. Именно качественный состав персонала определяет способность организации адаптироваться к технологическим трендам, масштабировать инновации, развивать научно-исследовательскую и опытно-конструкторскую деятельность.

На практике во многих промышленных организациях сохраняется противоречие между требованиями инновационного развития и реальным уровнем квалификации работников. Согласно исследованию Н. В. Ерочкиной, значительная часть предприятий сталкивается с дефицитом специалистов, обладающих компетенциями в области цифровых технологий, проектного управления, научных исследований и аналитической деятельности [2, c. 70]. Это обусловлено недостаточной ориентацией профессиональной подготовки на запросы экономики, низким уровнем корпоративного обучения и слабой интеграцией предприятий с образовательными и научными организациями.

Важным условием кадрового обеспечения инновационной деятельности является формирование долгосрочной кадровой стратегии предприятия, ориентированной на прогнозирование квалификационных потребностей, развитие системы наставничества и поддержку непрерывного образования. Как отмечает И. А. Соловьева, эффективная реализация инновационных проектов возможна только при наличии команд, сформированных с учетом компетентностного профиля и проектной роли каждого участника, что обеспечивает синергию профессиональных и личностных качеств [3, c. 115]. Следовательно, кадровая политика должна быть не только адаптивной, но и опережающей.

Наряду с профессиональными компетенциями существенное значение приобретает наличие у персонала инновационной мотивации, основанной на внутренних побудительных факторах, таких как стремление к развитию, интерес к внедрению новых технологий и участие в инновационных проектах. Однако в условиях традиционной системы управления персоналом механизмы оценки и стимулирования инновационной инициативы остаются недостаточно развитыми, что снижает участие сотрудников в инновационных процессах и ограничивает масштабы новаторской активности [1, c. 60].

Одной из ключевых проблем является отсутствие комплексных моделей адаптации и развития персонала на всех стадиях инновационного процесса. Исследования показывают, что предприятия чаще всего ориентируются на текущие кадровые потребности, игнорируя необходимость формирования внутренних резервов для будущих инновационных задач [2, c. 71]. Недостаточное внимание уделяется развитию гибких и междисциплинарных навыков, способствующих быстрому освоению новых технологий и методов работы.

Для повышения эффективности кадрового обеспечения инновационной деятельности необходимо усилить взаимодействие предприятий с научно-образовательной средой. Создание корпоративных кафедр, дуальное обучение, системы целевой подготовки и стажировки на базе высокотехнологичных производств способны обеспечить приток молодых специалистов с требуемыми компетенциями [3, c. 118]. Такой подход позволяет формировать кадровый резерв, ориентированный на конкретные потребности предприятия.

Дополнительного внимания заслуживает внедрение корпоративных цифровых платформ обучения, основанных на принципах персонализированного и непрерывного развития компетенций. Современные технологии позволяют организовать гибкое обучение с использованием симуляторов, виртуальных лабораторий и программ повышения квалификации, что существенно ускоряет подготовку специалистов к инновационной деятельности [1, c. 62]. Это позволяет минимизировать затраты на традиционные формы обучения и увеличить эффективность образовательных программ.

Эффективность инновационной деятельности предприятия во многом зависит от качества сотрудничества между специалистами различных подразделений, поэтому важным направлением кадрового обеспечения является развитие проектного управления. Формирование межфункциональных инновационных команд, способных совместно решать комплексные задачи, позволяет ускорить жизненный цикл инновации и сократить риски при ее внедрении [3, c. 120]. Важную роль играет использование командных моделей лидерства и распределения ответственности.

Для повышения инновационного потенциала персонала необходимо внедрять современные методы оценки квалификации и компетенций, включая цифровые диагностические системы и независимую профессиональную сертификацию. Эти инструменты позволяют максимально объективно оценить готовность работников к участию в инновационных проектах и определить направления их дальнейшего развития [2, c. 72]. Системный мониторинг кадровых рисков также является важным элементом инновационного менеджмента.

Особую значимость для кадрового обеспечения инновационной деятельности приобретает совершенствование мотивационных механизмов. Опыт передовых организаций показывает, что эффективным инструментом стимулирования инновационной активности является сочетание материальных и нематериальных форм мотивации, включая премирование за инновационные предложения, участие в прибыли от коммерциализации инновационных проектов, признание достижений, карьерный рост и гибкие условия труда [4, c. 35]. Такая система мотивирует работников искать новые решения и внедрять инновации в практику.

Несмотря на существующие трудности, многие промышленные предприятия демонстрируют положительные результаты в области развития инновационной кадровой политики. Так, Н. В. Ерочкина подчеркивает, что построение кадровой системы на принципах инновационного управления способствует повышению конкурентоспособности предприятий и увеличению их устойчивости в условиях рынка [4, c. 37]. Это подтверждает важность преодоления организационных и кадровых барьеров.

На современном этапе особое значение приобретают процессы формирования корпоративной инновационной культуры, основанной на поддержке эксперимента, технологического творчества, обмена знаниями и открытости к переменам. Такая культура способствует повышению предпринимательской активности внутри предприятия и развитию механизмов внутренней инкубации инноваций [1, c. 59]. Важным инструментом здесь является создание инновационных лабораторий и исследовательских площадок.

Для повышения эффективности кадрового обеспечения инновационной деятельности целесообразно использовать инструменты стратегического анализа, позволяющие выявить слабые звенья системы управления персоналом, определить направления улучшения и оценить потенциал развития. Системный подход дает возможность сформировать комплексную программу модернизации, включающую обновление кадровой политики, совершенствование обучения, внедрение цифровых HR-технологий и формирование инновационных команд [3, c. 122].

Заключение. Таким образом, кадровое обеспечение инновационной активности промышленного предприятия представляет собой сложную и многокомпонентную систему, требующую стратегического управления и постоянного совершенствования. Основная роль в ней принадлежит внедрению современных моделей подготовки, развития и стимулирования персонала, а также построению интегрированной системы взаимодействия с научно-образовательной средой. Выполнение данных условий позволит предприятию обеспечить устойчивое инновационное развитие и повысить свою конкурентоспособность. В заключение следует отметить, что кадровая составляющая является ключевым фактором эффективности инновационной деятельности и базисом для достижения стратегических целей промышленного предприятия. Совершенствование кадровой политики и развитие компетенций персонала должны рассматриваться как долгосрочная инвестиция, обеспечивающая инновационный рост и создание конкурентных преимуществ предприятия.