Особенности правового регулирования дистанционного труда

Features of legal regulation of distance work

Elena Shiryaeva

Lecturer, Baikal state University, Russia, Irkutsk

Аннотация. Данная статья посвящена специфике, связанной с правовым регулированием дистанционного труда. Проведено исследование Главы 49.1 ТК РФ, выявлены особенности заключения трудового договора с дистанционным работником, специфика взаимодействия с работодателями данной категории работников, особенности трудовых отношений.

Abstract. This article is devoted to the specifics related to the legal regulation of distance work. The study of Chapter 49.1 of the Labor Code of the Russian Federation was carried out, specifics of the conclusion of an employment contract with a remote worker, the specifics of interaction with employers of this category of workers, and the specifics of labor relations.

Ключевые слова: дистанционные работники; трудовой договор; режим рабочего времени; дистанционный труд.

Keywords: distance workers; labor contract; working hours; distance work.

Актуальность нашей статьи выражается в том, что за последние несколько лет количество специалистов, которые осуществляют трудовую деятельность на дистанционной основе и ведут общение с нанимателем посредством сети Интернет, кардинальным образом возросло. Данный факт обусловлен широкой популярностью информационно-телекоммуникационных сетей общественного пользования, включая Интернет, а также увеличением количества их активных пользователей, расширением использования таких программ, как Skype (видеоконференции) и программ типа Удаленный рабочий стол (дистанционный доступ из любой точки мира к личному компьютеру доступа). Кроме этого, современный этап развития российского государства и общества сопровождается появлением новых профессий, которые предоставляют возможность осуществлять трудовую деятельность на удаленной основе. Также нормативно-правовая база, которая регламентирует труд дистанционных работников, нуждается в значительных корректировках, поскольку категория надомного труда является по своему содержанию более узкой, нежели чем понятие дистанционного труда.

Трудовой кодекс РФ в исследуемом аспекте подвергся изменениям 19 апреля 2013 года, вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», согласно которому в ТК РФ была введена новая глава 49.1, регламентирующая труд работников, работающих на дистанционной основе.

В соответствии с ч.1 ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой необходимо понимать выполнение обозначенной трудовым договором трудовой функции в месте нахождения работодателя, его филиала, представительства, другого обособленного структурного подразделения (включая находящиеся в иной местности) [4]. Заметим, что новая редакция ТК РФ имеет целью обеспечить защиту прав и законных интересов специалистов, которые работают на дистанционной основе и ведут общение с работодателем посредством сети Интернет, в частности, веб-дизайнеров, журналистов, программистов и др. Вместе с тем, необходимо обратить отдельное внимание на тот факт, что ранее с дистанционными работниками заключались гражданско-правовые договоры, что порождало большое количество споров, где в судебном порядке гражданско-правовые отношение признавались трудовыми по ряду признаков (определенная трудовая функция, систематическая оплата труда и пр.).

Сразу отметим, что дистанционный труд необходимо разграничивать от других форм занятости, таких как, например, надомная работа. Ключевое отличие дистанционного работника от надомника заключается в продукте труда, характере и результате работы. Надомник, который осуществляет производственную деятельность, производит продукт, обладающий овеществленной формой. Дистанционный сотрудник, в свою очередь, выполняет интеллектуальную работу, результат которой может не иметь форму овеществленного результата.

Новшеством для отечественного трудового права выступает обозначенный Федеральным законом метод взаимодействия между сторонами трудового договора – обмен электронными документами. В качестве обязательного условия данного обмена выступает применение усиленных квалифицированных электронных цифровых подписей дистанционным работником и нанимателем.

Электронные подписи дистанционного работника и работодателя применяются в порядке, который установлен Федеральным законом от 06.04.2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи». В соответствии со ст.11 данного Федерального закона квалифицированная электронная подпись признается действительной до тех пор, пока судебным решением не установлено иное.

Подчеркнем, что и работодатель, и дистанционный работник имеют обязанность в срок, установленный трудовым договором, направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны.

При заключении трудового договора о дистанционной работе посредством обмена электронными документами работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора отправить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Работник, который предоставил работодателю документы, установленные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме обязан по требованию работодателя отправить ему нотариально заверенные копии данных документов на бумажном носителе [1, c. 86].

Особенности дистанционной работы обусловливают способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. В рассматриваемом случае возникает коллизия в законодательной базе при оформлении дистанционного работника. В п.4 ст. 312.2 ТК РФ присутствует норма, которая вступает в противоречие с федеральным законодательством. В частности, в указанной статье предусмотрено, что, если трудовой договор о дистанционной работе заключается посредством обмена электронными документами лицом, который впервые заключает трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно. Вместе с тем, в п.2 ст. 7 Федерального закона «Об индивидуальном учете в системе обязательного пенсионного страхования» от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ указывается, что лицо, которое впервые поступает на работу по трудовому договору или заключившее гражданско-правовой договор, на вознаграждение по которому согласно российскому законодательству начисляются страховые взносы, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, включающее страховой номер индивидуального лицевого счета через страхователя. Заметим, что приведенная норма права не подверглась изменениям ввиду последних нововведений.

Касательно трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе информация о данной работе может не отражаться в трудовой книжке, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в подобных случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора в соответствии с ч.6 ст. 312.2 ТК РФ) [5, c. 165].

Целесообразно подчеркнуть, что немаловажной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде выступает предоставление сторонам более обширных по сравнению со стандартным трудовым договором возможностей по определению его условий. Так, например, трудовым договором о дистанционной работе устанавливаются порядок и сроки обеспечения дистанционного работника соответствующим оборудованием, программно-техническими средствами; порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты возмещения за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованного оборудования, средств защиты информации и др.; другие условия трудового договора о дистанционной работе, обозначенные ТК РФ.

Федеральные законодательные акты не устанавливают каких-либо положений в отношении заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Следовательно, трудовой договор рассматриваемого вида может обладать срочным характером исключительно при наличии оснований, которые обозначены ст. 59 ТК РФ.

Рассматривая специфику рабочего времени дистанционного работника, необходимо подчеркнуть, что режим рабочего времени такой работник устанавливает по своему усмотрению, ввиду того что он не находится под прямым контролем работодателя. Приведенное положение обладает диспозитивным характером, другими словами, трудовой договор может включать в себя иные условия. Мы полагаем, что в связи с этим, трудовой договор должен содержать в себе механизм контроля соблюдения дистанционным работником трудовой дисциплины. В частности, имеет смысл определить способы и периодичность контактов работодателя с работником, а также время выходов работника на связь и их продолжительность [2, c. 332].

Необходимо заметить, что включение в Трудовой кодекс РФ главы о специфике труда дистанционных работников видится нам несомненно положительным шагом законодателя, нацеленным на систематизацию правоотношений по дистанционной занятости. В то же время, основываясь на действующих нормах ТК РФ, труд может обладать дистанционным характером или выступать в качестве «стационарного» (в помещениях нанимателя либо на дому). Иными словами, сотрудники не обладают юридической возможностью совмещать две эти разновидности работы (в реальности подобное сочетание также характеризуется большой распространенностью). Можно допустить, что одним из последующих стадий совершенствования отечественного трудового законодательства выступит установление возможности работать и на дистанционной основе, и «стационарно» в границах одного трудового правоотношения [4, c. 59].

Более того, на законодательном уровне в отношении дистанционного труда не предусмотрено возможности перехода в полном объеме на электронный документооборот. В то же время существует неоднозначность подхода судебных органов к доказательствам, которые были получены электронным образом. В рассматриваемом вопросе остается ждать разъяснений высших судебных инстанций, которые выразят позицию по отношению к электронным документам, применяемым в документообороте с дистанционными работниками.

Необходимы существенные изменения и дополнения в нормативно-правовой базе и совершенствование технических аспектов с целью увеличения возможностей применения альтернативных форм: усиленной квалифицированной электронной подписи, инструментов обмена электронными документами.

Несомненно, еще одним плюсом новой главы является факт того что за работодателем закрепляется возможность найти нужного, зачастую уникального специалиста, не акцентируя внимания на удаленность его территориальной расположенности от местонахождения организации. Наконец, в связи с поправками, которые были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации, возникает закономерный вопрос, необходимо ли вносить соответствующие корректировки в ранее заключенные договоры о надомной работе? Мы полагаем, что, ввиду того, что закон не обладает обратной силой, то надомный труд меняется на дистанционный, что, в свою очередь, изменяет определенные условия трудовых отношений, самый оптимальный вариант – это заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, а старый договор о надомной работе необходимо прекратить по соглашению сторон.