Статья:

Влияние кадровых рисков на эффективность функционирования ПАО «Сбербанк России».

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №1(1)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Поздникова А.Н. Влияние кадровых рисков на эффективность функционирования ПАО «Сбербанк России». // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 1(1). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/1/18313 (дата обращения: 22.08.2018).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Влияние кадровых рисков на эффективность функционирования ПАО «Сбербанк России».

Поздникова Анастасия Николаевна
магистрант, кафедра менеджмента, Ивановский государственный университет, РФ, г. Иваново

 

В данной статье рассмотрены проблемы кадровых рисков. Выявлена необходимость совершенствования работы компаний по минимизации кадровых рисков. Рассмотрены основные теоритические аспекты данного вопроса. Проведен анализ кадровых рисков в ПАО «Сбербанк России». Выявлены наиболее важные из них и разработаны методы по минимизации данных кадровых рисков.

Современные рыночные условия, а также состояние как Российской, так и мировой экономики ведет к формированию большого количества рисков, которые создают угрозу эффективной работе и развитию организаций. Актуальность данного вопроса повышается в условиях стабилизации экономики и определенных направлений развития, в данном случае увеличивается степень прогнозируемости факторов внешней среды и вместе с этим усиливается воздействие факторов внутренней среды организации, наиболее значимыми из которых являются факторы связанные с эффективностью управления персоналом и качеством персонала в целом. Эти факторы в большинстве случаев определяют успешность реализации поставленных целей компании, а также они объясняют появление кадровых рисков, которые являются важнейшей формой риска для организации. Так как персонал является неотъемлемой частью всех компаний, руководству организаций необходимо уделять особое внимание рискам непосредственно связанным с персоналом.

Однако в практике работы российских компаний не разработаны методы определения кадровых рисков, а также часто нет понимания важности учета этих рисков в деятельности организации. В науке так же эта проблема рассмотрена недостаточно широко. Это в значительной степени тормозит развитие теории и практики управления кадровыми рисками. Это и обуславливает актуальность данной темы.

Кадровые риски предполагают появление потерь и угроз, которые непосредственно связанны с персоналом компании. Данные риски могут стать следствием принятия или непринятия управленческих решений, которые в свою очередь могут стать основанием возникновения событий, последствия которых в итоге, позитивно или негативно повлияют на функционирование организации. Существует множество видов кадровых рисков, и для результативного воздействия на них их нужно классифицировать.

Так И.И. Цветкова, среди наиболее простых кадровых рисков выделяет [2, c.38–43]:

1)  должностной риск, состоящий в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами его может быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности.

2)  Квалификационно-образовательный риск, суть которого в несоответствии работника занимаемой должности.

3)  Риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, от эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры.

4) Риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.

Е.Н. Буланова в своей статье представляет в качестве объекта риска – ценность компании, которой свойственна подверженность возможным угрозам. И в результате наступления кадрового риска организация может понести потери [1, с.25–28]:

1) материальных активов предприятия: финансы (хищения, мошенничество, «левачество»), оборудование (поломки, кражи, порча, замена);

2) информационных ресурсов: стратегических планов (шпионаж), технологий (промышленный шпионаж), утрата доступа к информационным ресурсам (потеря «связей»), искажение информации;

3) морального капитала: формирование нежелательного имиджа, обнародование информации, порочащей предприятие в глазах потенциальных партнеров, клиентов и сотрудников;

4) снижение количества и качества человеческих ресурсов.

Существует множество видов кадровых рисков и их последствий, появляющихся в следствии кадровых ошибок. Важным условием для управления кадровыми рисками является необходимость их изучения. Для подбора методов и инструментов эффективного управления кадровыми рисками необходимо выявить сами риски и причины их возникновения. Управление кадровыми рисками позволит выявить факты и события, которые могут представлять угрозу для организации.

ПАО «Сбербанк России» занимает лидирующие позиции на рынке банковских услуг в России. Неизменная стабильность, финансовая устойчивость, исполнение всех своих обязательств перед клиентами, гибкая процентная политика позволяют поддерживать доверие населения, обеспечивать устойчивый приток денежных средств во вклады. Однако ситуация сложившаяся на рынке труда в банковской сфере, такова, что основная задача состоит в обеспечении компании необходимыми кадровыми ресурсами. Таким образом, мероприятиям, проводимым с персоналом, стоит уделять особое внимание.

Банковская сфера является достаточно рискованным видом бизнеса. Основными кадровыми рисками, которые можно отнести к ПАО «Сбербанк России» являются:

1)  Риск оттока квалифицированных работников в другие компании или другие сферы деятельности.

2)  Риск нехватки квалифицированного персонала.

3)  Риск адаптации сотрудников к нововведениям.

4)  Риск снижения мотивации сотрудников. Это может повлиять на эффективность выполнения работником функциональных обязанностей, что может повлечь косвенные убытки.

5)  Риск информационной безопасности и коммерческой тайны, который связан с инвестициями в научно-техническое развитие.

В начале определим, какие из представленных кадровых рисков в значительной степени влияют на деятельность банка. Для этого проведем анализ кадровых рисков с помощью экспертной оценки по 10-ти бальной шкале и выявим наиболее значимые из них (Табл. 1).

Таблица 1.

Сбор экспертных оценок для кадровых рисков ПАО «Сбербанк России»

Наименование

риска

Эксперт1

Эксперт2

Эксперт3

Эксперт4

Среднее

значение

Ранг

Текучесть кадров

10

9

10

10

9,75

1

Нехватка квалифици-

рованного персонала

8

10

9

6

8,25

3

Адаптация к нововведениям

9

10

8

8

8,75

2

Снижение мотивации

7

6

8

9

7,50

4

Информационная безопасность

8

7

 8

6

7,25

5

 

При помощи экспертной оценки было установлено, что наиболее значимый кадровый риск для ПАО «Сбербанк России» является текучесть кадров. Затем по значимости идет риск снижения мотивации. Можно сказать, что эти риски связаны между собой, снижение мотивации работников ведет к оттоку персонала в другие организации, из-за этого возникает риск нехватки квалифицированного персонала. Данный риск, в свою очередь, ведет к возможному появлению убытков и как следствие к операционным рискам.

Мероприятия по снижению кадровых рисков необходимо начинать с тех видов риска, которые в наибольшей степени оказывают влияние на функционирование организации.

Наиболее важным, по мнению экспертов, является риск текучести кадров. Действительно в ПАО «Сбербанк России» высокий уровень данного кадрового риска. Для минимизации этого риска необходимо проводить исследования удовлетворенности сотрудников их работой. Это позволит выявить, что не удовлетворяет сотрудник и побуждает их сменить место работы. Данное мероприятие даст возможность снизить процент увольнения работников по собственному желанию. Выявление причин увольнения сотрудников и анализ данных причин, позволит сформировать новую систему отбора персонала и адаптации сотрудников.

В такой крупной компании как ПАО «Сбербанк России» необходимо постоянно внедрять что-то новое, для того что бы идти в ногу со временем и выиграть конкурентную борьбу. В следствие этого появляется риск адаптации сотрудников к нововведениям. Для снижения уровня этого риска следует постепенно внедрять все новшества, использовать пилотные проекты, а также усовершенствовать систему обучения рядовых сотрудников и систему наставничества.

Риск нехватки высококвалифицированного персонала является очень важным в банковской сфере. Поэтому в ПАО «Сбербанк России» проводятся непрерывное обучение сотрудников и повышение их квалификации. Проводятся различные конференции и тренинги среди работников банка.

Риск снижения мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк России» находится на предпоследнем месте, это говорит о том, что в данной компании этому уделяется особое внимание. Для того, чтобы привлечь и удержать высококвалифицированные кадры и заинтересовать их в трудовом процессе компании применяется эффективная система оплаты труда и мотивации сотрудников. Материальное стимулирование работников основано на ежегодной индексации заработной платы, системы ежегодного, квартального и ежемесячного премирования за выполнение показателей, так же на методах стимулирования за инновационную деятельность. Так же проводятся конкурсы профессионального мастерства. Но все же не стоит забывать о данном риске и применять еще и нематериальные методы стимулирования сотрудников.

Риск информационной безопасности и защитой коммерческой тайны очень важен для любой компании. Поэтому ПАО «Сбербанк России» осуществляется постоянный внутренний и внешний контроль, за деятельностью сотрудников. Проводится строгий мониторинг использования сотрудниками средств хранения, обработки и передачи информации.

Таким образом, можно сказать, что в ПАО «Сбербанк России» ведется активна борьба с кадровыми рисками, но не в полной степени. Так как персонал- основной ресурс в банковской сфере. И проблемы с кадрами, такие как текучесть, приводят к большим потерям, и к снижению развития других сфер данного бизнеса. Поэтому стоит уделять особое внимание данной проблеме.

 

Список литературы:
1. Буланова Е.Н. Процедура управления риском при исполнении кадровых решений / Е.Н. Буланова Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена 2008. № 54. С. 25–28.
2. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков / Цветкова И.И. / Экономика и управление. 2009. № 6. С. 38–43.