СПОРЫ О СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ, ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Аннотация. Настоящая научная работа посвящена исследованию некоторых проблем, возникающих при рассмотрении трудовых споров об увольнении, связанных с сокращением численности или штата работников. Рассмотрены актуальные примеры из судебной практики. Сформулированы рекомендации, направленные на решение обозначенных проблем.

Ключевые слова: трудовые споры, сокращение численности или штата работников, доказывание, штатное расписание, должностная инструкция, срок предупреждения о предстоящем увольнении.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя очень часто становится предметом оспаривания в суде. Нередко работодатель пытается избавиться от неугодного сотрудника, воспользовавшись данным основанием увольнения, тем самым злоупотребляя своими правами. Анализ судебной практики позволяет выявить следующие нарушения, допускаемые работодателем: отсутствие фактического сокращения численности или штата работников, нарушение процедуры сокращения численности или штата работников (неисполнение обязанностей по предложению работнику иных вакантных должностей, по своевременному предупреждению о предстоящем увольнении), увольнение отдельных категорий работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, увольнение работников обладающих преимущественным правом на оставление на работе и др. Между тем, суды становятся на сторону работника, поскольку работодатель не может доказать правомерность своих действий.

Если говорить об умышленном нарушении положений законодательства, то очень часто работодатель может просто исключить определенные должности из штатного расписания, либо сократить одну должность и создать другую с аналогичной трудовой функцией. Так, Верховный суд Чувашской Республики отменил решение суда первой инстанции и установил, что работодатель сократил должность работника, исключив ее из штатного расписания, а затем уволил работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После этого работодатель добавил в штатное расписание новую должность со схожими трудовыми обязанностями и нанял нее другого сотрудника. Однако суд посредством анализа должностных инструкций установил, что «…фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена» [1]. Таким образом, работодателю при увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что в случае возникновения спора, ему необходимо будет доказать действительную необходимость сокращения численности или штата работников. Встречаются также споры, в которых работодатель сначала увольняет работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, после чего вносит изменения в штатное расписание. Подобные действия работодателя также неправомерны и суд удовлетворяет исковые требования работников, указывая в мотивировочной части, что «увольнение истца по сокращению штата произведено безосновательно, штатная единица на момент увольнения (либо со следующего дня после увольнения) не была в действительности сокращена» [2].

Важное значение при рассмотрении споров о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уделяется соблюдению работодателем законности процедуры сокращения численности или штата работников. Зачастую работодатель не может обосновать правомерность произведенного увольнения даже не в силу каких-либо собственных противоправных действий, а по причинам, связанным с неопределенностью правовых норм (например, не урегулированными остаются вопросы о предложении вакантных должностей на время отсутствия основного работника, должностей, занятых совместителями, непредложении должностей, выразивших согласие на увольнение до истечения срока предупреждения и т.п.). Задачу сбора доказательств как для работника, так и для работодателя осложняет и тот факт, что зачастую не представляется возможным найти судебные решения по аналогичным делам, поскольку спорные вопросы становятся предмет рассмотрения суда впервые. В связи с этим, судами нормы об увольнении по сокращению численности или штата работников могут истолковываться по-разному и нередко встречаются прямо противоположные решения. Например, некоторые суды признают расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерным, если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, обосновывая это тем, что «обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена» [3]. Напротив, встречаются судебные решения, в которых непредложение временно свободных должностей признается нарушением трудового законодательства, например, судом Ямало-Ненецкого автономного округа отмечено, что «на день увольнения истца имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность санитара, работу которого истец мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья» [4], в связи с чем увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно.

Стоит отметить также, что распространены в судебной практике споры, связанные с нарушением сроков предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата либо их неправильном исчислением. Во многом ошибки работодателя также связаны с некоторой неопределенностью правовых норм (увольнение до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении, увольнение по истечении двухмесячного срока предупреждения и т.д.). Однако в рассматриваемых случаях противоречивые решения судов встречаются значительно реже. При этом некоторые суды признают увольнение в дату истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении правомерным, а другие нет. Связаны эти противоречия в правоприменительной практике с началом исчисления срока предупреждения, одни полагают, что «…начало двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинает исчисляться со следующего дня после получения работником уведомления и истекает в соответствующее число последнего месяца данного срока…» [5], другие в мотивировочной части решения указывают о «уволить работника можно не ранее следующего дня после истечения срока предупреждения» [6]. Можно усмотреть, что судейское усмотрение берет вверх, однако как верно обосновать свою позицию работодателю не совсем понятно.

Существует множество других спорных моментов при рассмотрении споров, связанных с увольнением по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, однако в контексте процедуры доказывания были приведены наиболее примечательные.

Думается, что в целях достижения единообразной правоприменительной необходима конкретизация  положений ТК РФ, посвященных регулированию расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности или штата работников, которая, несомненно, положительно скажется на процедуре и процессе доказывания при разрешении рассматриваемой категории трудовых споров.