НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ О ПЕРЕВОДЕ

Аннотация. Настоящая научная работа посвящена исследованию отдельных проблем, которые возникают при рассмотрении споров, связанных с нарушением норм трудового законодательства о переводе (перемещении). В работе рассмотрены актуальные примеры из судебной практики. Автором сформулированы предложения направленные на разрешение выявленных проблем.

Ключевые слова: трудовые споры, перевод, перемещение, производственная необходимость, место работы, рабочее место.

Нормы о переводе сосредоточены в ст.ст. 72.1-73 ТК РФ. Прежде чем говорить о специфике указанной категории трудовых споров необходимо определиться с тем, что понимается под переводом как таковым. В соответствии с ч.1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это  постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Нужно отметить, что в трудоправовой доктрине легальная дефиниция особых споров не порождает. В некоторых работах отечественных правоведов встречаются попытки формирования критериев перевода, но и они всецело вытекают из положений, сформулированных законодателем. Важной гарантией защиты прав работников выступает возможность осуществления перевода только с письменного согласия работника и в исключительных случаях (о чем речь пойдет позднее) без такого согласия.

В контексте сказанного следует обратить внимание на перемещение. Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из приведённого определения достаточно отчетливо следует, что для перемещения работника его согласие не требуется, что вполне оправданно, поскольку трудовая функция работника и местность, в которой он осуществляет свою трудовую деятельность, остаются неизменными. Однако, как отмечается практиками, зачастую возникают споры, связанные с тем, что «…работник расценивает действия работодателя как «перевод на другую работу» (что предполагает письменное согласие работника), а работодатель настаивает, что его действия соответствуют «перемещению»…» [1]. Сказанное подтверждается и материалами судебной практики. Так, Московский городской суд обоснованно согласился с доводами судов первой и апелляционной инстанций и отказал в удовлетворении заявленных требований о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене. Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, был уведомлен о том, что будет перемещен на другое место работы, расположенное в другом структурном подразделении по другому адресу без изменения трудовой функции и условий трудового договора. Истец в свою очередь посчитал действия работодателя незаконными (поскольку не давал своего согласия) и посчитал произошедшее переводом, для которого такое согласие необходимо. Московский городской суд, соглашаясь с выводами судов нижестоящих инстанций, отметил, что «…в данном случае не имел место перевод истца, а также изменение условий трудового договора, требующих в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ согласия работника, поскольку конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не указано, условия труда и режим работы оставались прежними, при этом истец не привлекался к работам, которые не были предусмотрены его должностными обязанностями…» [2].

Несколько иначе обстоит дело, когда работодатель пытается под видом перемещения осуществить перевод работника в другую местность. Как следует из разъяснений, сформулированных в абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта» [3]. Так, Свердловский областной суд, отменяя решение суда первой инстанции, установил следующее: между работником и работодателем был заключен трудовой договор в городе Москве, однако исполнение трудовых обязанностей истцом осуществлялось в городе Екатеринбурге (условий о том, что место работы располагается в филиале, расположенном в городе Екатеринбурге, трудовой договор не содержал). Продолжительное время истица работала в указанном филиале, ушла в отпуск по уходу за ребенком, затем была отозвана из отпуска и уведомлена о необходимости явиться для осуществления трудовой деятельности в город Москву. Ответа на обращение истицы о причинах изменения места работы от работодателя не последовало. Суд первой инстанции признал перемещение соответствующим положениям трудового законодательства, поскольку «…трудовой договор заключен сторонами в г. Москве, из его содержания не следует условие, что работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, посчитал требование явки истца на работу по месту нахождения работодателя в г. Москву обоснованным» [4]. Учитывая показания свидетеля, который подтвердил факт работы истицы в филиале в г. Екатеринбурге, а также, что действия работодателя необходимо квалифицировать как перевод, отменил решение суда первой инстанции, поскольку согласия истицы получено не было. Таким образом, порой специфика спорных материальных правоотношений, их неправильная квалификация работниками, работодателями и даже судами может привести к невозможности доказать факт правонарушения и защите трудовых прав.

Нередко встречаются споры о переводе, связанные с получением согласия работника на перевод под давлением работодателя. Доказать факт оказания такого давления весьма проблематично, хотя, как отмечает П. Хлебников: «работодатель часто допускает серьезные ошибки… и настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление…» [5]. Так, например, Решением Верещагинского районного суда Пермского края приказы о переводе признаны незаконными, так как показаниями истцов и свидетелей было установлено, что работодатель требовал от истцов написания заявления о переводе в другое подразделение с изменением условий труда и понижением оклада, угрожая увольнением [6].

Предметом другой разновидности трудовых споров о переводе выступают переводы работников на срок до одного месяца без необходимости получения согласия на это работника в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, возможность осуществления которых предусмотрена ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Проблема, с которой работник может столкнуться, состоит в том, что работодатель прибегает к таким переводам без предусмотренных трудовым законодательством оснований. Работодателю в свою очередь в соответствии с разъяснениями, сформулированными в п. 17 Постановления пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода. Анализ судебной практики показывает, что работодатель далеко не всегда может доказать правомерность перевода.