СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ

Для современного менеджмента неоспоримым является тот факт, что эффективное выполнение трудовых обязанностей зависит не только от созданных на предприятии организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые также оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда сотрудников. Современные исследователи в области менеджмента говорят о прямой зависимости СПК и производительности труда. Таким образом, создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата (далее – СПК) является важной функцией менеджмента. Благоприятный СПК является результатом систематической работы и проведенных мероприятий руководителей, менеджеров предприятия, психологов и всех сотрудников.

Социально-психологический климат предприятия – это комплексное эмоциональное и психологическое состояние профессиональных коллективов. Главным его критерием выступает тот фак, который характеризует степень ощущения комфорта сотрудниками конкретного предприятия.

СПК можно охарактеризовать также с помощью таких понятий, как эмоциональный настрой коллектива, стиль общения, духовная атмосфера, отношение персонала к коллегам и к работе. Именно категория социально-психологический климат в компаниях представлена фактором, способствующим или препятствующим нормальной продуктивности работы коллектива и развитию каждого сотрудника в отдельности.

Социально-психологический климат также можно представить в виде также психологического настоя, носящего устойчивый характер. Данный настрой характерен для членов группы и имеет проявление в отношении друг к другу, к трудовым действиям, к окружающим событиям и к предприятию в целом.

Важно отметить влияние СПК, сложившегося в коллективе, на самочувствие и настроение его участников в процессе выработки, принятия и реализации совместных решений, а также при достижении задач эффективности деятельности предприятия. На рисунке 1 представлена структура микроклимата в коллективе предприятия.

Рисунок 1. Структура социально-психологического климата в коллективе предприятия

Как видно из рисунка 1, в структуре СПК климата выделяют два ключевых среза - это отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обоих случаях присутствуют два элемента: эмоциональный и предметный.

В свою очередь, межличностные отношения дифференцируются по уровням, а именно, горизонтальному – между работниками и вертикальному – между руководством и подчиненными. СПК также зависит и от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру и могут быть посредственными, опосредованными, то есть, определяемыми образом жизни человека.

Элементы, входящие в состав СПК предприятия представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Элементы социально-психологического климата предприятия

Социально-психологические аспекты организации труда определяются, в первую очередь, составом и особенностями предприятия, социально-демографическим составом сотрудников, интересами сотрудников, преобладающим стилем управления. Для формирования благоприятного социально-психологического климата в организации руководство должно подбирать коллектив таким образом, чтобы люди были совместимы между собой. Показатели совместимости включают темперамент, опыт и возраст. Исследование совместимости в организациях осуществляется с помощью специальных инструментов.

Для формирования здорового социально-психологического климата в компании необходима его диагностика. Проведение анализа факторов, которые оказывают воздействие на социально-психологический климат, позволяет определить точную и полную картину происходящего в организации.

В качестве объекта исследования социально-психологического климата была выбрана Служба кадров ООО «Уренгойаэроинвест», основным видом экономической деятельности которого является «Перевозка воздушным пассажирским транспортом, подчиняющимся расписанию». В Службе кадров трудится 8 человек [1]. В качестве базы для диагностики были применены методики:

• диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста;
• экспресс-диагностике устойчивости к конфликтам;
• интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова;
• оценка психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

Результаты проведения диагностики психологического климата Службе кадров ООО «Уренгойаэроинвест» по методике В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста [2, с. 148] показали итоговый балл 48, что характеризует психологический климат как весьма благоприятный. На рисунке 3 представлена визуальная интерпретация результатов.

Рисунок 3. Уровень благоприятности социально-психологического климата в ООО «Уренгойаэроинвест»

По данным рисунка 3 видно, что можно сделать вывод, что 53% опрашиваемых сотрудников считают свой психологический климат высокой благоприятности. 27% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения средней благоприятности. 13% опрашиваемых сотрудников ответили, что их психологический климат – малой благоприятности. 7% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный. Также из исследования можно сделать вывод, что неблагоприятным климат назвали новые сотрудники.

Вторая методика оценки социально-психологического климата на исследуемом предприятии состояла в экспресс-диагностике устойчивости к конфликтам, которая предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива [2, с. 157]. По результатам обработки результатов, итоговый балл составил 41, что характеризует высокий уровень конфликтоустойчивости сотрудников.

Наглядно результаты экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам коллектива ООО «Уренгойаэроинвест» представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Устойчивость к конфликтам сотрудников Службы кадров ООО «Уренгойаэроинвест»

По данным рисунка 4 видно, что 53% опрошенных имеют уровень высокой конфликтоустойчивости, что положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 27% сотрудников по итогам опроса, имеют средний уровень конфликтоустойчивости. 7% респондентов имеют высокий уровень конфликтности. По данным исследования можно сделать вывод о том, что большинство работников Службы кадров ООО «Уренгойаэроинвест» не предрасположены к конфликтам.

Третья методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова [2, с. 346]. По итогу обработки результатов, можно охарактеризовать уровень удовлетворенности трудом как средний (итоговый результат 52%). На рисунке 5 визуально представлены результаты оценки.

Рисунок 5. Результаты удовлетворенности трудом в Службе кадров ООО «Уренгойаэроинвест»

Полученные данные, свидетельствуют, о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Заключительной методикой оценки социально-психологического климата в коллективе явилась методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера [2, с. 141]. По результатам оценки общий балл составил 25,4, что входит в диапазон наиболее положительной оценки.

Таким образом, можно сделать общий вывод, представив его в таблице 1.

Таблица 1.

Сводная оценка социально-психологического климата

Службы кадров ООО «Уренгойаэроинвест»

По результатам проведенных методик в коллективе Службы кадров ООО «Уренгойаэроинвест», видно, что сам коллектив оценивает социально-психологический климат, как средне-благоприятный, работники имеют низкий уровень конфликтности.

Руководству предприятия можно рекомендовать поддерживать достигнутый уровень социально-психологического климата в коллективе, разработать более эффективную методику адаптации вновь устроенных сотрудников, установить справедливые нормы труда для повышения удовлетворенности коллектива.