ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы управление в организации было эффективным, необходимо правильное понимание мотивов, стимулов и потребностей человека. Имеющиеся и обоснованные знания о мотивах, стимулах и потребностях позволят менеджерам по персоналу найти правильные решения к эффективному управлению и повышению производительности труда.  В основу эффективной трудовой деятельности, входят такие понятия как мотив, стимул и потребности.

Под мотивом следует понимать определенные действия человека, которые носят персонифицированный характер конкретного человека. Мотив - это внутренние побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. В исследовании И.Б. Дураковой представлена группировка мотивов в сфере труда (рисунок 1).

Рисунок 1. Мотивы в сфере труда, группировка И.Б. Дураковой [14, с. 25]

Таким образом, можно сделать вывод, что под мотивом трудовой деятельности работников следует понимать некое побуждение к активности, которое вызывается наличием потребностей у конкретного человека.

Стимулы играют важную роль в удовлетворении потребностей. Стимул следует рассматривать как некое побуждение к действию или причину к конкретному поведению человека. Стимул внешнее побуждение активности работника, эффект от которого направлен и зависит от психологического состояния человека, от его взглядов, чувств, манерой поведения. Стимулы становятся объективно значимыми и отвечают потребностям субъекта, стимулы не тождественны мотивам, хотя в некоторых случаях стимулы могут превращаться в мотивы.

Применение разнообразных стимулов для мотивации сотрудников называется процессом стимулирования персонала. Известно, что именно стимулы помогают потребностям, перерасти в мотивы, то есть являются основной личностной смысловой причиной поступков, личной заинтересованности. Соотношение мотива и стимула представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Соотношение мотива и стимула [2, с. 23]

Таким образом, под стимулом трудовой деятельности персонала следует понимать наличие объективных факторов внешней среды, способствующих побуждать активность при совершении трудовой деятельности.

Проаннотировав различные литературные источники, можно сделать вывод, что термин «стимулирования труда», тесно взаимосвязано с такими понятиями как: «труд», «трудовое поведение», «организация труда», «система оплаты труда», «поощрение труда», «вознаграждение за труд» и т.п.

Рассмотрим основные требования к организации стимулирования труда, к которым можно отнести:

Дифференцированность – представляет собой индивидуальный подход к стимулированию различных групп сотрудников.

Комплексность представляет собой единые материальные и нематериальные, коллективные и индивидуальные стимулы. Эти стимулы напрямую зависят от организационной структуры, от опыта управления, традиций организации, а также от различных подходов к управлению персоналом.

Гибкость представляет собой постоянное изменение существующих методов стимулирования труда, в зависимости от изменений, происходящих в организационно-технических и социально-экономических условиях труда.

Оперативность представляет собой поощрения или наказания, которые должны следовать сразу после выполненных заданий или поступка.

Гласность представляет собой формирование общественной оценки трудовой деятельности персонала, которая будет способствовать созданию и поддержанию хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Участие персонала в создании системы стимулирования – это форма реализации персонала в роли собственников. Это способствует расширению гласности, информированности, создает предпосылки для повышения социальной справедливости в коллективе.

Процесс стимулирования труда персонала рассматривают как воздействие на персонал, который включает в себя потребности, желания, интересы, стремление, цели, мотивацию поведения. Основой стимулирования принято считать взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности сотрудника.

В учебнике «Сущность стимулирования и основные принципы», представлены базовые принципы стимулирования труда (рисунок 3).

Рисунок 3. Базовые принципы стимулирования труда [3, с. 104]

Рассмотрим подробнее каждый принцип

1. Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех сотрудников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.
2. Ощутимость означает, что существует определенный порог эффективности стимула, который значительно отличается в разных коллективах.
3. Постепенность подразумевает, что материальные стимулы подвергаются регулярной корректировке в сторону повышения, однако сильно увеличенное вознаграждение может отрицательно отразиться на мотивации сотрудника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения.
4. Сочетание моральных и материальных стимулов обусловлено тем, что они имеют одинаковую силу воздействия. Следовательно, необходимо правильно комбинировать данные виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого сотрудника.
5. Минимальный разрыв между результатом труда и его оплатой – четкая связь вознаграждения с результатом труда является сильным мотивационным фактором.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов подразумевает использование не только негативных стимулов (страх потерять работу, получить штраф), но и позитивных (премирование, выплата вознаграждений).

Стимулирование как система имеет определенные функции. Среди них можно выделить основные, которые представлены в таблице 2:

Таблица 2.

Функции системы стимулирования труда [1, с. 184]

Таким образом, через стимулирование труда персонала осуществляются меры, которые предоставляют работникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Такие меры направлены на достижение определенного результата.