Статья:

Дискриминация в трудовых правоотношениях

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №6(27)

Рубрика: Юриспруденция

Выходные данные
Лазаревская В.А., Шевцова В.К., Войченко Н.В. Дискриминация в трудовых правоотношениях // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2018. № 6(27). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/27/33222 (дата обращения: 21.09.2019).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Дискриминация в трудовых правоотношениях

Лазаревская Вероника Алексеевна
студент Камчатского государственного технического университета, РФ, г. Петропавловск-Камчатский
Шевцова Вероника Константиновна
студент Камчатского государственного технического университета, РФ, г. Петропавловск-Камчатский
Войченко Наталья Викторовна
доцент кафедры истории и философии Камчатского государственного технического университета, РФ, г. Петропавловск-Камчатский

 

Согласно ст. 37 Конституции РФ [4] каждый имеет право «на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации».

Несмотря на это, случаи дискриминации – достаточно частое явление. Возможно, проблема кроется в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях. Работник, ввиду незнания своих прав, вряд ли будет инициировать трудовые споры, а если и будет, то маловероятно, что трудовой спор решится в его сторону.

Проблема обеспечения равного доступа к труду и равноценной оплаты за него остается одной из самых острых.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» [9] под термином «дискриминация» понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение какого-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Дискриминирующие обстоятельства могут проявляться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Она может быть как прямой, например ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы и т. д., так и косвенной – предоставление каких-либо преимуществ, например несправедливое распределение премий или пособий.

Не являются дискриминацией согласно ст. 3 ТК РФ [9]: установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На практике же при обращении в суд граждане часто получают отказ в удовлетворении своих требований, потому как факт дискриминации довольно трудно доказать.

Проиллюстрируем пример из судебной практики Дзержинского районного суда [5]. Работник, не удовлетворенный условиями труда, при работе на открытом воздухе и отсутствии помещения для обогрева, использовал для этих целей иные подходящие помещения, в связи с чем работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, снижения премии, обязания изменить запись об увольнении на увольнение по соглашению сторон на основании того, что работник отсутствовал на своем рабочем месте. В ответ работник обратился в суд с иском о дискриминации в отношении него, но суд его требования не удовлетворил на основании ст. 91 ТК РФ о рабочем времени, ст. 189 ТК РФ о дисциплине труда, ст. 192 ТК РФ о дисциплинарных взысканиях.

Приведем еще один пример судебной практики в отношении дискриминации в сфере труда, который имел место в Московском областном суде [6]. В судебном заседании была рассмотрена апелляционная жалоба гражданки на решение суда о переводе ее на нижеоплачиваемую должность. Апелляционная жалоба направлена на признание данного заявления недействительным, установление факта дискриминации в сфере труда и взыскание компенсации морального вреда. В обоснование требования гражданка сослалась на то, что работодатель безосновательно обвиняет ее в краже, публично оскорбляет и высказывает замечания, использует ненормативную лексику, далее вынудила ее написать заявление о переводе на нижестоящую должность в сектор временного персонала. Ответчик исковые требования не признала, пояснив, что действий дискриминационного характера в отношении истца не допускала. Решением суда в удовлетворении иска было отказано в полном объеме. В апелляционной жалобе судебная коллегия оснований для отмены решения суда не усматривает.

Рассмотрим еще один показательный пример из судебной практики Камчатского краевого суда [1].

В Камчатский краевой суд обратился гражданин с требованием признать фактом дискриминации истца со стороны работодателя (ответчика) примененные им по отношению к истцу в период его работы систематические действия, умышленно совершенные ответчиком по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца. Работник (истец) добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Ответчик в устной форме дал понять о намерении прекратить трудовые отношения, предложив уволиться по собственному желанию. Свое нежелание работать с данным сотрудником он мотивировал негативным отношением к органам государственной безопасности, где ранее он и данный сотрудник работали. Как следствие, работник был вынужден обратиться в адрес работодателя с письменным заявлением о недопустимости дискриминации работника и увольнения его по надуманным основаниям. После этого работодатель умышленно систематически нарушал трудовые права данного сотрудника, в частности не предоставлял отпуск, не выплачивал заработную плату и окончательный расчет.

Суд установил, что доказательств дискриминационного характера действий работодателя по отношению к данному сотруднику не представлено, а удовлетворение судом некоторых исков об оспаривании действий и решений работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований.

Таким образом, несмотря на явные проявления дискриминации работодателей, работникам довольно трудно этот факт доказать.

Немало также случаев правонарушений в требованиях при приеме на рабочие или вакантные места, содержащих ограничения дискриминационного характера. Очень часто соискатели принимают требования, носящие дискриминационный характер, как должное, чего, конечно, быть не должно. В судебной практике примеров подобных случаев также достаточно.

Приведем пример судебной практики Самарского судебного участка [7]. Сотрудник, являясь должностным лицом компании, в которой осуществляет рабочую деятельность, распространила в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а именно указала в требованиях к кандидату на должность «Промоутер» условие: «Возраст 17-25 лет», что является дискриминацией по признаку возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Сотрудника признали виновной в совершении административного правонарушения и назначили ей наказание в виде административного штрафа.

Приведем еще один пример практики Самарского судебного участка [8]. Сотрудник (должностное лицо) разместила информацию о вакантных должностях и требования к кандидатам в средствах массовой информации и на специализированных интернет-площадках по поиску персонала, распространила в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, включив в перечень требований отсутствие дефектов речи. В действиях должностного лица усматриваются признаки административного правонарушения. Доводы данного сотрудника о том, что отсутствие дефектов речи является требованием к личностным качествам претендента, не принялись судом во внимание, поскольку наличие дефектов речи не связано с деловыми качествами работников.

Исходя из вышеизложенного, получается, что действия дискриминационного характера доказать намного проще при приеме на работу, где любые требования, не относящиеся к деловым качествам работника, имеют дискриминационный характер. Доказать же факт дискриминации в процессе трудовой деятельности сложнее, так как доказательств в виде свидетельских показаний чаще всего недостаточно. К тому же в гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования (в соответствии с п. 2 ст. 401 ГК РФ) [2].

Помимо этого, авторы считают актуальным исследование по теме «Дискриминация на рынке труда в России», проведенное в форме анкетирования в сети Интернет по проекту «Анкетолог». Данный проект создан Институтом общественного мнения «Анкетолог» [3]. Благодаря этому исследованию выяснилось, по каким причинам россияне становятся жертвами дискриминации. Было опрошено 1332 респондента, из них: 55,2% – женщины, 44,8% – мужчины. Участие принимали респонденты от 18 до 60 лет и старше. Большая часть респондентов – от 31 до 45 лет (26,7%).

На основании исследования можно сделать вывод, что дискриминация чаще всего выражается в несправедливом формировании заработной платы, социальных благ или премий, а также в решениях руководства при найме или увольнении.

Причинами дискриминации респонденты считают желание работодателей сократить издержки, слабость правовой системы, а также общественные стереотипы и предрассудки.

Авторы согласны с мнением респондентов, что наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством является возраст. На втором месте – образование, на третьем – семейное положение. Женщины чаще мужчин подвергаются дискриминации по полу, возрасту, семейному положению и внешности. Мужчины чаще сталкиваются с дискриминацией по национальному признаку, образованию, политическим убеждениям и месту жительства. Дискриминация также проявляется и через психологическое давление в коллективе или со стороны начальства.

Исходя из вышесказанного, необходимо отметить, что устранение дискриминации – важнейшая миссия для каждого государства, так как дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Случаи дискриминации довольно разнообразны и могут касаться любых моментов трудовой деятельности. При рассмотрении споров судами последствия для работодателя в большинстве своем заключаются в возмещении работодателем работнику морального вреда, но доказать факт дискриминации достаточно сложно.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, снизить опасность конфликтов и повысить производительность труда.

 

Список литературы:
1. Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013 г. // Гарант [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.garant.ru/110014858/ (дата обращения: 11.03.2018). 
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Законодательство Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://fzrf.su/kodeks/gk-1/ (дата обращения: 11. 03. 2018).
3. Дискриминация на рынке труда в России // Анкетолог [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://iom.anketolog.ru/2017/11/07/diskriminaciya-na-rynke-truda-v-rossii (дата обращения: 11.03.18).
4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 05. 03.2018 год).
5. Решение по делу 2-933/2018 ~ М-54/2018 (21.02.2018, Дзержинский районный суд г. Перми (Пермский край) // РосПравосудие [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-dzerzhinskij-rajonnyj-sud-g-permi-permskij-kraj-s/act-580867146/ (дата обращения: 05. 03. 2018).
6. Решение по делу 33-4866/2018 (14.02.2018, Московский областной суд (Московская область)) // РосПравосудие [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-moskovskij-oblastnoj-sud-moskovskaya-oblast-s/act-580593102/ (дата обращения: 01. 03.2018 год).
7. Решение по делу 5-92/2018 (14.02.2018, Судебный участок № 4 Самарской области) // РосПравосудие [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-sudebnyj-uchastok-4-samarskoj-oblasti-s/act-241192526/ (дата обращения: 05. 03.2018 год).
8. Решение по делу 5-85/2018 (13.02.2018, Судебный участок № 86 Самарской области) // РосПравосудие [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-sudebnyj-uchastok-86-samarskoj-oblasti-s/act-241235773/ (дата обращения: 02. 03.2018 год).
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.