ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

В ряде стран государственная служба занимает наиболее авторитетное и престижное положение по сравнению с другими секторами экономики. Это связано с высокими требованиями к квалификации, уровню ответственности и значимости выполняемых задач. Государственные служащие зачастую воспринимаются как носители общественных интересов и гарантии стабильности, что способствует повышению статуса данной профессии в обществе.

Следует подчеркнуть, что в международной практике система вознаграждения государственных служащих варьируется в зависимости от модели государственной службы, принятой в конкретной стране, которая может быть карьерной или позиционной. Карьерная модель характеризуется сравнительно низким уровнем денежного вознаграждения, однако предлагает значительный социальный пакет. В свою очередь, позиционная модель предполагает более высокое денежное содержание, которое является конкурентоспособным на рынке труда, но при этом социальный пакет остается ограниченным.

В развитых странах наблюдается увеличение интереса к системе оплаты труда, основанной на результатах. Данная практика становится все более распространенной, что связано как с расширением числа стран, применяющих оплату труда по результатам, так и с общей тенденцией к увеличению доли такой оплаты в отдельных государствах. Кроме того, механизм оплаты по результатам охватывает все большее количество государственных служащих.

Изучение исторического контекста выявляет, что оплата по результатам стала распространенным инструментом для повышения производительности и снижения затрат в государственной сфере. Альтернативой традиционной системе оплаты в государственном секторе, основанной на классах и старшинстве, стала система вознаграждения по заслугам [1].

Изучение применения различных механизмов мотивации государственных гражданских служащих в различных странах представляет собой значительный интерес.

В своей магистерской диссертации мы предлагаем рассмотреть разные подходы стран к управлению мотивацией на основе двух моделей: западной и восточной.

Сначала ознакомимся с западной моделью, представленной США, Великобританией, Германией и Францией.

Следует обратить особое внимание на Соединенные Штаты Америки, поскольку они представляют собой важную модель мотивации в сфере государственной гражданской службы. В данной стране существует практика, согласно которой высокопоставленные государственные служащие, выходя на пенсию по выслуге лет, получают возможность занять высокооплачиваемые должности в частном секторе [8].

Американская модель классифицирует гражданских служащих на две основные категории: карьерные и некарьерные.

Карьерные государственные служащие имеют возможность продвигаться по карьерной лестнице в соответствии с принципами «системы заслуг», в то время как некарьерные чиновники занимают патронажные должности.

Карьерное развитие подразумевает достижение высоких показателей в выполнении служебных обязанностей, а также участие в различных формах обучения. Это создает условия для самореализации и саморазвития государственных гражданских служащих, а также обеспечивает их материальную мотивацию, поскольку карьерный рост связан с увеличением уровня заработной платы. Таким образом, наблюдается стабильность в удержании на государственной гражданской службе [6].

Одним из ключевых принципов мотивации государственных гражданских служащих, который составляет основу системы оплаты труда в Соединенных Штатах Америки, является принцип «равной оплаты за равную работу» и «дифференциации по результатам». Основная часть заработной платы включает в себя оклад государственного служащего, а также дополнительные выплаты, зависящие от географического региона. Элементы материального стимулирования служащих также охватывают медицинскую страховку и эффективную систему бонусов для поддержки здоровья. Кроме того, государственные гражданские служащие в США имеют право на гибкие рабочие графики.

В данном контексте целесообразно проанализировать опыт Великобритании. Согласно мнению британских граждан, работа в государственной службе представляет собой значительную нагрузку, фактически являясь «жертвоприношением». Они полагают, что государственный аппарат функционирует на их благо с высокой отдачей, что обосновывает необходимость выплаты им заработной платы по самой высокой шкале. В связи с этим, граждане готовы уплачивать налоги, которые направляются на содержание государственного аппарата. Безусловно, страны с развитой экономикой имеют возможность финансировать дорогостоящий государственный аппарат, исходя из убеждения, что низкая оплата труда служащих в конечном итоге приводит к более высоким затратам для потребителей. Данная ситуация заслуживает особого внимания в процессе оптимизации системы заработной платы государственных служащих.

В 2016 году в Великобритании было введено понятие, известное как «прожиточная заработная плата». В отличие от официально установленной правительством национальной минимальной заработной платы, прожиточная заработная плата является добровольной для работодателей и направлена на обеспечение более высоких стандартов, способствующих достижению «достойного» уровня жизни для населения [3].

Прожиточная заработная плата характеризуется рядом принципиальных различий.

Во–первых, необходимо учитывать различия в стоимости жизни между Лондоном и другими регионами страны. В частности, минимальная почасовая заработная плата для Лондона устанавливается на уровне 9,40 фунтов стерлингов, в то время как для остальных частей государства она составляет 8,25 фунтов стерлингов.

Во–вторых, расширен возрастной диапазон работников, который теперь охватывает лиц в возрасте от 18 лет и старше, в отличие от национальной минимальной заработной платы, которая применяется к работникам в возрасте 25 лет и старше.

В–третьих, несмотря на добровольный характер, методология расчета прожиточной заработной платы впервые основывается на стоимости жизни, которая определяется как необходимый набор потребительской корзины в конкретном регионе. Этот процесс осуществляется посредством опроса общественного мнения, охватывающего различные типы домохозяйств. В частности, в расчет включается стоимость таких категорий, как расходы на жилье, транспорт, здоровое питание, а также ряд незначительных повседневных расходов, таких как подарки на день рождения и подобные затраты.

Карьера государственных служащих  в Германии, как правило, развивается в рамках одного уровня службы, и переход на более высокий уровень происходит относительно редко. Современная государственная служба в Германии функционирует на основе аналогичных принципов, применяемых в других западных   странах. Престиж и эффективность работы служащих остаются на достаточно высоком уровне [7].

В соответствии с Общим законом о правовом положении государственных служащих, выделяются четыре категории должностей служащих: нижний уровень (простая служба), средний уровень (средняя служба), повышенный уровень (ответственная служба) и высший уровень (высшая служба) [12].

Продвижение по служебной лестнице регулируется законодательством с строгими нормами. Оно основывается на следующих принципах: повышении квалификации, что может быть подтверждено либо специальной проверкой и соответствующей оценкой, либо сдачей специального экзамена, а также принципе постепенного продвижения, согласно которому невозможно «перескакивать» через очередные ступени. Исключения из этих правил допускаются только при наличии специального разрешения Федеральной комиссии по кадрам.            

Специфика функционирования государственной гражданской службы во Франции во многом обусловлена особенностями ее исторического развития. Согласно мнению П.А. Руденко, система материальной мотивации во Франции носит централизованный характер. Для таких систем характерно стремление к устранению неравенства и созданию условий для солидарной и сплоченной работы, в которой отсутствует возможность переманивания служащих между различными ведомствами [11].

Система мотивации государственных гражданских служащих во Франции организована на основе специализированной шкалы, состоящей из трех подшкал, обозначенных буквами A, B и C. Каждая из этих подшкал определяет уровни заработной платы для различных категорий работников, включая менеджеров, специалистов и малоквалифицированных сотрудников [5].

Категория служащих A – уровень образования (магистратура)

Категория служащих B – уровень образования (бакалавриат)

Категория служащих C – уровень образования (среднее образование)

Основная заработная плата государственных служащих во Франции определяется с использованием системы индексов. Эта система, а также все должности в государственной гражданской службе, включены в специализированную тарифную сетку, в результате чего каждому эшелону определенного ранга соответствует «первичный» индекс, где категория A является наиболее высокооплачиваемой. На основании первичного индекса, с учетом различных надбавок и поощрений, вычисляется «повышенный» индекс.

Наличие подобной шкалы стимулирует работников предпринимать необходимые меры для перехода на более высокую подшкалу оплаты труда.

Во Франции система распределения должностей среди государственных гражданских служащих оказывает значительное влияние на их мотивацию. На данный момент времени мотивация на государственной службе также зависит от оценки деятельности гражданских служащих, которая включает две ключевые процедуры: оценочное собеседование и аттестацию. Оценочное собеседование проводится ежегодно и представляет собой неформальную беседу, в ходе которой обсуждаются достижения в выполнении поставленных целей и задач, а также необходимость повышения квалификации, карьерного роста и результаты аттестации [8].

Карьера государственных гражданских служащих тесно связана с их продвижением по системе рангов и эшелонов. При этом повышение эшелона определяется стажем службы, в то время как повышение ранга зависит от решения руководителя подразделения, который участвует в продвижении гражданского служащего.

Сейчас же перейдём к рассмотрению восточной модели, которую представляют Китай, Сингапур, Южная Корея и Япония.

Государственная гражданская служба в Китае характеризуется рядом уникальных особенностей. Государственные служащие подразделяются на семь категорий, что подразумевает, что помимо административных органов, к ним относятся сотрудники различных комитетов, партий и Всекитайской федерации промышленности. Кроме того, в Китае служащие руководствуются четырьмя основными принципами: управлением кадрами со стороны партии, открытостью, справедливостью и конкурентоспособностью, а также одновременным применением системы поощрений и наказаний. Ключевым принципом при отборе кадров является акцент на их профессионализме, а также моральных и этических качествах.

Согласно мнению экспертов, одним из ключевых преимуществ китайской государственной службы является сохранение и соблюдение традиционных ценностей. Это создает положительный стимул для государственных служащих, поскольку большинство граждан Китая проявляют уважение к традициям и обычаям, что, в свою очередь, способствует повышению авторитета чиновников в глазах населения. Кроме того, права служащих в Китае четко определены, и их нарушение влечет за собой негативные последствия. К числу таких прав относятся, прежде всего, адекватная заработная плата, социальные льготы и система страхования.

Анализируя современные международные тенденции в области развития систем материального вознаграждения, необходимо обратить внимание на опыт Сингапура.

Мероприятия, направленные на совершенствование материального стимулирования государственных служащих, были ориентированы на предотвращение «утечки мозгов» в динамично развивающийся частный сектор. В Сингапуре система государственной службы активно способствует благосостоянию  не только своих сотрудников, но и их  семей, через организацию здоровой общественной деятельности. В рамках данной системы реализуются многочисленные программы поддержки государственных служащих и их семей, направленные на удовлетворение повседневных и рекреационных потребностей. Это включает в себя дисконтные схемы и мероприятия, способствующие формированию здорового образа жизни. Данные инициативы представляют собой возможность повышения морального духа и мотивации персонала, которые в настоящее время находятся на относительно низком уровне и могут быть успешно адаптированы в других странах, как отмечает N.C. Saxena [4].

Минимальная заработная плата в государственном секторе Сингапура в четыре раза превышает таковую в других отраслях.

В государственной службе Сингапура не предусмотрена фиксированная стартовая заработная плата. Вместо этого уровень вознаграждения определяется несколькими ключевыми факторами:

1. Состояние рынка труда: Заработная плата зависит от рыночной ставки для аналогичных позиций, а также от размера оклада в рамках пула талантов.

2. Требования к должности: Важным аспектом является тип работы и связанные с ней обязанности.

3. Профессиональные качества кандидата: К этому относятся опыт работы, навыки, уровень образования и личные качества соискателя.

Таким образом, система оплаты труда в государственной службе Сингапура ориентирована на динамичные рыночные условия и индивидуальные характеристики кандидатов.

Служащие, находящиеся на государственной службе не менее пяти лет и продемонстрировавшие высокие показатели работы, и образцовое поведение, получают премию за длительное служение, что является знаком признания их лояльности и преданности делу.

В рамках этой программы предусмотрены курортные поездки, которые доступны не только самим служащим, но и их семьям.

Кроме того, организации предлагают различные службы поддержки сотрудников, каждая из которых предоставляет уникальные услуги, ориентированные на семейные нужды или здоровье.

Например, некоторые министерства располагают центрами по уходу за детьми на территории своих учреждений, в то время как другие обеспечивают наличие частных комнат для кормящих матерей [2].

Южная Корея считается образцом успешного применения системы вознаграждения за производительность в государственном секторе.

Институт государственной службы Кореи пользуется значительной популярностью среди молодежи, что подтверждается высоким уровнем конкуренции: на одно вакантное место претендует около ста кандидатов.

Все сотрудники, финансируемые из государственного бюджета, относятся к государственной службе Кореи и подразделяются на общих, специальных и технических работников.

Служащие органов государственной власти, включая представительную, исполнительную и судебную ветви, классифицируются как карьерные государственные служащие. Эта категория имеет право на присвоение классных чинов, что отличает их от других групп государственных служащих [10].

Основным материальным стимулом для государственных служащих в Корее является пенсионное обеспечение, которое в среднем составляет 50% от среднемесячной заработной платы за последние три года.

Структура заработной платы государственных служащих включает основную заработную плату, составляющую 65%, и надбавки, которые составляют 35%.

В Корее функционирует 12 различных программ заработной платы, которые зависят от типа деятельности в сфере государственной службы, а также предусмотрено 30 видов надбавок.

Основным источником правового регулирования государственной гражданской службы в Японии является Закон о государственных служащих. Данный закон устанавливает классификацию государственных гражданских служащих, разделяя их на публичных должностных лиц, а также на служащих «общей службы» и «специальной службы» [13].

Государственная гражданская служба Японии обладает уникальными характеристиками, среди которых выделяется система "пожизненного найма". Эта система подразумевает длительное трудоустройство гражданского служащего в одной и той же организации до момента выхода на пенсию.

Важным аспектом данной системы является то, что должностные позиции и уровень вознаграждения государственных служащих зависят от непрерывного стажа работы.

Одной из ключевых особенностей японской государственной гражданской службы в рамках системы "пожизненного найма" является отсутствие межведомственных перемещений гражданских служащих.

Также следует отметить наличие духа элитаризма и традиционного уважения к чиновничеству, что является важной составляющей данной системы [9].

С нашей точки зрения, современные тенденции в изменении системы оплаты труда зарубежных государственных служащих в значительной степени связаны с внедрением принципа оплаты по результатам.

В этом контексте наблюдается увеличение переменной части заработной платы, которая зависит не только от индивидуальных достижений, но и от результатов коллективной работы.

При этом системы оценки результатов становятся менее стандартизированными и формализованными.

Делая вывод, отметим, что данный подход способствует максимальному раскрытию как физических, так и интеллектуальных возможностей государственных служащих.