СООТНОШЕНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО И ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Аннотация. В статье рассматривается соотношение трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с личным выполнением работ и оказанием услуг. Анализируются правовая природа указанных договорных конструкций, их предмет, порядок организации деятельности исполнителя, характер оплаты, распределение рисков и объем правовых гарантий. Особое внимание уделяется критериям разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, запрету подмены трудового договора договором гражданско-правового характера, а также последствиям признания сложившихся отношений трудовыми.

Ключевые слова: трудовой договор; гражданско-правовой договор; трудовые отношения; договор подряда; возмездное оказание услуг; трудовая функция; исполнитель; работник; работодатель; переквалификация договора; судебная практика.

Актуальность темы обусловлена широким использованием организациями и индивидуальными предпринимателями договоров гражданско-правового характера при привлечении физических лиц к выполнению работ и оказанию услуг. Такая форма взаимодействия сама по себе является законной и востребованной, однако на практике возникает риск использования гражданско-правовой конструкции для оформления отношений, которые по своему фактическому содержанию являются трудовыми. Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем [1]. Поэтому правильное разграничение двух видов договоров имеет значение одновременно для защиты прав гражданина, обеспечения законности деятельности работодателя и предупреждения судебных, налоговых и административных рисков.

Цель: определить правовые критерии соотношения гражданско-правового и трудового договора, выявить их основные различия и раскрыть порядок квалификации отношений, возникающих при использовании личного труда физического лица.

Задачи:

1. раскрыть правовую природу трудового договора и гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг;

2. определить основные критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений;

3. проанализировать признаки фактических трудовых отношений, сформированные законодательством и судебной практикой;

4. рассмотреть правовые последствия признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений и регулируется прежде всего Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии со статьей 56 ТК РФ по трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [2]. Центральным элементом здесь выступает не разовый результат, а сам процесс труда в рамках определенной организационной структуры.

Гражданско-правовые отношения основаны на юридическом равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности сторон. Наиболее близкими к трудовому договору по внешним признакам являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Согласно статье 702 Гражданского кодекса Российской Федерации подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат, а заказчик — принять и оплатить этот результат [3]. По статье 779 ГК РФ исполнитель по договору возмездного оказания услуг обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик — оплатить их [4]. Следовательно, предметом гражданско-правового договора является конкретный результат работы либо совершение определенных действий или деятельности, а не выполнение работником постоянной трудовой функции.

Первым и наиболее существенным критерием разграничения является характер предмета договора. При трудовом договоре гражданин включается в производственную или управленческую деятельность работодателя и выполняет работу по должности, профессии, специальности либо конкретному виду поручаемой работы. Такая функция обычно носит устойчивый характер и не прекращается после достижения отдельного результата. В гражданско-правовом договоре, напротив, обязательство ориентировано на заранее определенный результат или объем услуг, после приемки которого обязательство прекращается либо переходит к следующему самостоятельному заданию.

Вторым критерием является степень организационной самостоятельности лица. Работник действует в условиях управления и контроля работодателя, подчиняется установленному режиму труда, графику работы, локальным правилам и распоряжениям уполномоченных должностных лиц. Исполнитель по гражданско-правовому договору, как правило, самостоятельно организует способы и время выполнения задания, если иное не обусловлено сущностью обязательства. Заказчик вправе контролировать соответствие результата условиям договора, однако не должен превращать такой контроль в постоянное руководство самим процессом труда.

Третье различие связано с личным характером исполнения. Для трудовых отношений личное выполнение трудовой функции является обязательным признаком. Возможность передачи исполнения другому лицу законом и условиями трудового договора не предполагается. В гражданско-правовых отношениях степень личного участия зависит от вида договора и его условий; в ряде случаев подрядчик может привлекать субподрядчиков, а исполнитель — иных лиц, если обязанность личного исполнения не установлена законом или соглашением сторон. Само по себе указание на личное исполнение еще не превращает гражданский договор в трудовой, но в совокупности с иными признаками оно приобретает доказательственное значение.

Особое значение имеет статья 19.1 ТК РФ, устанавливающая механизм признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми. Такое признание возможно, в частности, самим заказчиком на основании письменного заявления физического лица либо судом. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом подобных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, а после переквалификации они считаются возникшими со дня фактического допуска лица к исполнению соответствующих обязанностей [5]. Данная норма ориентирует правоприменителя на исследование реального содержания отношений.

Разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 конкретизируют подход к разграничению договоров. К характерным признакам трудовых отношений отнесены личное выполнение заранее обусловленной функции, работа в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинение графику и правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда и возмездный характер труда [6]. Дополнительно учитываются устойчивость и стабильность отношений, интегрированность лица в организационную структуру, признание права на выходные дни и отпуск, оплата служебных поездок, периодический характер выплат и предоставление инструментов и материалов.

Судебная практика исходит из принципа приоритета фактических обстоятельств над формальным наименованием документа. В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27 апреля 2022 г., отмечено, что суды должны устанавливать наличие либо отсутствие признаков трудовых отношений, а не ограничиваться анализом формализованных актов, включая название гражданско-правового договора или наличие штатного расписания [7]. Поэтому акты оказанных услуг, счета и формулировка «исполнитель» сами по себе не исключают трудовую природу отношений.

В качестве доказательств фактических трудовых отношений могут использоваться пропуска на территорию организации, графики работы и сменности, табели, документы о командировках, расчетные документы, банковские перечисления, деловая переписка, поручения руководителя, документы хозяйственной деятельности, в которых гражданин регулярно выступает как сотрудник организации, а также свидетельские показания. Значение имеет совокупность обстоятельств: единичный признак редко является достаточным, тогда как системное подчинение, постоянная трудовая функция и включенность в деятельность работодателя формируют устойчивую модель трудового правоотношения.

Таким образом, соотношение гражданско-правового и трудового договора проявляется в том, что обе конструкции могут предполагать возмездное использование личной деятельности физического лица, однако принадлежат к различным отраслям права и основаны на разных моделях организации отношений. Трудовой договор регулирует зависимый процесс труда и обеспечивает работнику специальный комплекс социальных и правовых гарантий. Гражданско-правовой договор регулирует имущественное обязательство, ориентированное на результат или определенную услугу при большей самостоятельности исполнителя.

1. Определяющим критерием разграничения является не название договора, а фактическое содержание отношений между сторонами.

2. Основными признаками трудовых отношений являются личное выполнение постоянной трудовой функции, организационная зависимость, управление и контроль работодателя, подчинение установленному режиму и систематическая оплата труда.

3. Для гражданско-правовых отношений характерны ориентация на самостоятельный результат или услугу, большая организационная автономия исполнителя и приемка исполнения по правилам обязательственного права.