Современные особенности и проблемы подбора и отбора персонала в IT-сфере

В настоящее время сфера управления персоналом начала претерпевать изменения, которые связаны с активным внедрением в нашу жизнь информационных технологий.

Сейчас рекрутеры всё чаще в своей работе начинают использовать интернет и социальные сети – как для поиска кандидата, так и для проверки потенциального сотрудника. Ведь практически у каждого человека есть своя страничка в социальных сетях, а работодателю всегда интересно узнать, чем живет кандидат и совпадает ли его реальная жизнь с указанными интересами в резюме.

С появлением в нашей жизни информационных технологий, растет спрос и на ИТ специалистов – разработчики, дизайнеры, архитекторы, аналитики данных, инженеры по машинному обучению и пр. А с ростом спроса на технических специалистов растет и количество ИТ рекрутеров, которые этих специалистов ищут и пытаются привлечь самых талантливых в свою компанию. По данным HeadHunter, в 2017 году 65% ИТ-компаний увеличили свой штат. Количество технических вакансий увеличилось на 20%, а по остальным вакансиям – на 10%. При этом, более половины вакансий, которые существуют на работных сайтах, предназначены для ИТ-специалистов.

В таблице 1 приведено соотношение предлагаемых вакансий в РФ к количеству специалистов, находящихся в активном поиске работы, на середину ноября 2018 года.

Как видно из таблицы, нет ни одной специализации, где бы предложение специалистов превышал спрос на них. Особенно тяжело приходится рекрутерам, которые находятся в поиске Python, Go, Scala разработчиков и Аналитиков больших данных. К тому же, стоит учитывать тот факт, что не все кандидаты, у которых открыто резюме на работных сайтах, действительно находятся в активном поиске работы. Ведь некоторые из них не обновлялись в течение нескольких лет из-за того, что, возможно, кандидат просто забыл скрыть свое резюме.

Также стоит отметить, что, помимо нехватки специалистов на рынке, больше половины из них не будут обладать нужной работодателю квалификацией, а специалистов, готовых просто рассмотреть вашу вакансию, а уж тем более дойти до финального этапа отбора и выйти на работу, будет еще меньше, что значительно затрудняет быстрое закрытие вакансии.

Таблица 1.

Соотношение спроса на кандидатов и предложения вакансий по специализациям

В связи с тем, что спрос на разработчиков значительно превышает предложение, растут и финансовые ожидания кандидатов, которые отражены в таблице 2.

Как видно из таблицы, уровень финансовых ожиданий у всех разработчиков примерно одинаковый и колеблется в зависимости от их уровня: младший специалист – 60-100тыс. руб., специалист среднего уровня – 100-150 тыс. руб., ведущий специалист – 150-220 тыс. руб. Кроме того, очевидно, что тройку лидеров с наиболее высокими финансовыми ожиданиями среди кандидатов занимают следующие специализации: Data Analyst, Scala и Go разработчики. Среди данных специализаций наблюдается и больший дефицит кандидатов по отношению к открытым вакансиям.

Исходя из таблиц, на рынке действительно складывается ожесточенная борьба за ИТ-специалистов. Причем борьба возникает не только за опытных специалистов с определенным багажом знаний, но и за совсем молодых, начинающих разработчиков, ведь это долгосрочные инвестиции, которые окупятся в будущем.

Таблица 2.

Финансовые ожидания технических специалистов на ноябрь 2018

Найти нужного так сложно, потому что:

• В борьбе за них – крупные компании, международные гиганты с известным именем и брендом.
• Стартапы, которые так любят разработчики со свободным графиком и отличными карьерными возможностями.
• Дефицит кандидатов (к 2020 году их станет практически в 2 раза меньше по сравнению с 2010).

Но с какими же еще сложностями сталкивается рекрутер и какие ошибки он может допустить, прежде чем найдет подходящего специалиста?

Во-первых, ИТ-специалисты в настоящее время – это очень разбалованная аудитория. Им приходит по несколько десятков однотипных предложений, некоторые из которых очень привлекательны: высокая заработная плата, сильный hr-бренд, возможность релокации или удаленной работы и прочее. Поэтому, даже просто заинтересовать технического специалиста вакансией достаточно сложно.

Во-вторых, очень важно уметь говорить с разработчиком на одном языке. Сейчас многие из них негативно относятся к рекрутерам, которые, не написав предварительно электронного письма, сразу звонят с предложением вакансии в рабочее время, при этом даже с трудом отвечая на задаваемые разработчиком вопросы по поводу используемых в компании технологий, языков программирования, продукта и структуры команды в целом. Поэтому, прежде чем позвонить или написать кандидату, рекрутер должен хорошо понимать все тонкости требований, предъявляемых к специалисту, историю возникновения вакансии и другие детали.

В-третьих, найм разработчика – это практически всегда executive search или head hunting. Если для закрытия вакансии обычного менеджера по продажам, например, нам будет достаточно разместить вакансию, отобрать лучших кандидатов из откликов и выбрать финального кандидата, то с ИТ-специалистами так не получится, если это не начинающий разработчик только что окончивший ВУЗ. С разработчиками срабатывает только активный поиск, причем иногда это даже поиск специалистов, которые не находятся в активном поиске работы.

Что же касается основных ошибок, которые совершает рекрутер, можно выделить следующие:

1. Некомпетентность рекрутера (незнание специфических терминов, тонкостей вакансии, непонимание основных трендов отрасли, популярных технологий, общая техническая неграмотность)
2. Устаревшие способы коммуникации (звонок без предупреждения или электронное письмо не в то время. Как показали исследования, большинство писем отправляется в понедельник или во вторник утром. Поэтому, если и вы пишете письмо с предложением вакансии кандидату в это же время, вы рискуете тем, что ваше письмо попросту останется незамеченным. Наиболее эффективное время для отправки писем – конец недели или выходные дни. Таким образом, вероятность ответа на ваше письмо составляет 75%)
3. Не четкое или не привлекательное описание вакансии (мало информации, отсутствие «вилки» заработной платы, скучное описание, слишком длинное сообщение, много «воды» и пр.)
4. Общий посыл (письмо кандидату должно быть персонализированным)
5. Слишком много этапов отбора (заполнить анкету, пройти тестирование, 2 телефонных интервью с hr, 3 очных собеседования – всё это слишком сложно и долго для разработчика, за это время его может «переманить» другая компания)
6. Отсутствие обратной связи или несвоевременная обратная связь (часто рекрутеры пренебрегают данным этапом, ведь даже если кандидат не подошел, и вы не считаете нужным давать ему обратную связь в связи с тем, что считаете дальнейшее сотрудничество невозможным, вы ошибаетесь. Часто бывают случаи, когда за несколько лет работы кандидату удавалось «подтянуться» до нужного уровня и он получал предложение о работе от компании, которая ранее отказала ему в трудоустройстве. Также ошибкой является отсутствие или несвоевременная обратная связь на промежуточном этапе. Даже если у вас нет информации от технических специалистов или они задерживаются с решением, нужно в любом случае сообщить об этом кандидату.)

Так какие же шаги нужно совершить, чтобы найти хорошего разработчика? В современном мире, в жесткой борьбе за таланты рекрутерам приходится придумывать различные методы, способы и источники для привлечения в компанию лучших умов.

Начнем с того, что сейчас разделяют такие понятия, как «сорсер» или «ресечер» и «рекрутер». Зачастую в крупных компаниях эти две функции разделяются и рекрутер работает в паре с ресечером. Благодаря узкой специализации каждого из них предполагается повысить эффективность подбора персонала.

«Ресечер» или «сорсер» (от англ. «source» - источник или «research» - исследовать) отвечает за количество предоставленных потенциально интересных кандидатов. Работа ресечера не так легка как может показаться на первый взгляд. Ведь он использует не только привычные нам работные сайты, но и другие современные технологии поиска и хантинга специалистов.

Так, например, активно используются такие специализированные источники поиска ИТ-специалистов, как МойКруг, ГитХаб, StackOverflow, BeHance и другие профессиональные форумы.

Кроме этого, существует такая технология поиска как Boolean Search или X-Ray Search – поиск при помощи специальных операторов, которые позволяют искать профили пассивных кандидатов не только на работных сайтах, но и их профили на форумах и даже социальных сетях по заданным параметрам.

Рекрутер же (от англ. «recruit» - «вербовать», «набирать», «комплектовать») занимается непосредственно «продажей» вакансии, коммуникацией с кандидатом.

Что еще можно сделать для привлечения кандидатов?

Во-первых, это реферальные программы. Ведь сотрудники, которые уже работают в компании, лояльны к ней и заинтересованы в привлечении новых талантов. Особенно, если за это последует какое-то финансовое вознаграждение.

Во-вторых, это посещение различных конференций, хакатонов и других мероприятий для разработчиков. Если речь идет о хантинге, можно связаться с одним из докладчиков мероприятия. Ведь как правило, у лучших специалистов уже есть хорошее место работы, и они не находятся в активном поиске, но с большой вероятностью посещают профильные мероприятия.

В-третьих, внутренние мероприятия, которые организует сама компания в своем офисе. Это не только возможность рассказать о своей компании и привлечь специалистов, но и в целом хороший PR ход.

В-четвертых, ярмарки вакансий и сотрудничество с ВУЗами. Сейчас компании делают ставку на молодых специалистов. Некоторые даже открывают внутренние образовательные программы, школы, после которых выбирают лучших специалистов и заключают с ними контракт.

Опять же, внутренние мероприятия компании касаются только внутренних рекрутеров, так называемых «in-house» рекрутеров. Но в настоящее время набирают популярность фриланс рекрутеры, а также уже существуют много рекрутеров в кадровых агентствах. Все они бросают друг другу вызовы, придумывая всё новые и новые методы привлечения кандидатов и борясь за них. Поэтому в настоящее время рекрутер - это и маркетолог, и pr-менеджер, и контент-менеджер, и менеджер по продажам в одном лице.

Хорошим примером привлечения кандидатов будет кейс от компании «Daft Code», которая разместила билборд в метро с зашифрованным на нем кодом, разгадав который, кандидат получал номер телефона hr-менеджера и мог связаться с ним. После этого кейса 5 кандидатов получили предложения о работе.

Чтобы вакансия выглядела привлекательно, в ней обязательно должны быть указаны:

• Уровень заработной платы
• Описание компании и проекта
• Описание команды и структуры подчинения
• Основные задачи и требования
• Условия

Не стоит забывать о том, что проблемы при найме могут быть не только с избалованными техническими специалистами, но и с заказчиками, а именно техническими директорами, руководителями отделов разработки и другими ТОПами из технической сферы. Ведь это люди цифр и им не всегда удается найти общий язык и понять рекрутера, особенно, если это молодой рекрутер, который еще не так авторитетен в глазах CTO.

Для того, чтобы как можно легче пережить все сложности, с которыми может столкнуться ИТ-рекрутер, он должен обладать следующими «soft skills»:

• Коммуникабельность
• Терпение и стрессоустойчивость
• Владение техниками продаж и психологией
• Гибкость
• Умение слышать.

В заключении можно отметить, что ИТ сфера является сферой жесткой конкуренции за кандидатов. Хороших специалистов мало, а спрос на них большой, что провоцирует перегревание рынка и рост заработных плат.

Многим ИТ-специалистам уже становится недостаточно интересной работы и достойной оплаты труда. Они также берут во внимание расположение офиса, возможность обучения, переезда в другую страну, удаленной работы и прочие факторы.

В связи с бурным ростом ИТ сферы появляется новый термин «ИТ-рекрутер», которые специализируются на поиске разработчиков, знают специфику рынка, ориентируются и следят за развитием информационных технологий, чтобы лучше понимать кандидатов.

Меняются и источники, и методы подбора ИТ специалистов. Мы всё больше обращаем внимание на специалистов, которые не находятся в открытом поиске, активно используем социальные сети, профильные форумы и конференции и пытаемся переманить их.

Важным становится нетворкинг, различные знакомства с техническими специалистами, которые в любой момент могут порекомендовать хорошего кандидата еще до того, как тот начнет поиск работы и разместит свое резюме на работном сайте.

Вместе с трансформацией и развитием ИТ сферы меняется и функция рекрутинга – теперь это оказывает большее влияние на прибыль компании и ее успешность.

Особенно, если это ИТ-компания, которая разрабатывает конкретный информационный продукт для последующей продажи.

Но несмотря на все сложности, сфера ИТ-рекрутинга очень интересна, ведь рекрутеры всегда общаются с интересными людьми, всегда в курсе новейших информационных технологий, кроме того, они действительно влияют на бизнес, меняют жизнь людей, соединяя талантливых людей с компаниями, которые в них нуждаются.