Отличительные особенности кросс-культурного менеджмента в рамках управления персоналом организации

Проблема кросс-культурных связей очень остро стоит перед современной Россией, которая переживает сильные изменения и напряженные межэтнические отношения. Сколько бы плюсов не было в увеличении количества межкультурных контактов, каждый из них, в свою очередь, несет и проблемы. Эти проблемы возникают в процессе коммуникации и восприятия друг друга представителями разных культур. В связи с современной глобализацией проблема понимания людей разных культур как никогда актуальна. Кросс-культурный менеджмент – это часть системы управления человеческими ресурсами, которая отвечает за разработку методов обучения для эффективного ведения бизнеса в рамках современного разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов [1, с. 27].

Ведение бизнеса в условиях разнообразия языков и культур – дело весьма сложное. С развитием современного менеджмента подход к разнообразию культур и практик ведения международных проектов совершенствуется и ему уделяется все большее внимание. В связи с этим возрастает необходимость понимания кросс-культурного менеджмента как инструмента принятия решений, которые были бы эффективны в условиях культурных и языковых различий и особенностей. Влияние кросс-культурного менеджмента на управление человеческими ресурсами стало активно развиваться в конце 20 века в связи с ускорением процессов глобализации бизнеса.

В развитии современного кросс-культурного менеджмента можно выделить три основных этапа [2, с. 245]. На первом из них проблемы исследовались на глобальном, транснациональном уровне. Это было охарактеризовано тем, что крупные национальные компании стали проникать на рынки других стран. Поэтому на первом этапе главным объектом исследования являлись модели культур отдельных стран, выработанных многими поколениями.

Второй этап развития кросс-культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. На данном этапе было выявлено, каким образом национальные культуры влияют на формы хозяйствования и типы организационного поведения. В связи с этим был сделан вывод, что для повышения экономической эффективности необходимо изучение и учет особенностей национального менталитета людей, культуры, языка, обычаев.

На третьем этапе развития кросс-культурного менеджмента было проведено исследование разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур, преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом международных различий.

Для современного международного менеджмента культура является организационным ресурсом, а культурные различия рассматриваются как форма организационного знания, которое помогает в решении межнациональных проблем [5, с. 27]. Поэтому, культурные особенности той или иной нации, в рамках системы управления человеческими ресурсами, могут быть рассмотрены как способ, который можно использовать для развития организации.

При кросс-культурном менеджменте и управлении человеческими ресурсами могут возникнуть многие проблемы, условно их можно разделить на две группы. Первая это трудности работников, стажирующихся или работающих в филиале компании за рубежом. В основном, при таком виде кросс-культурного общения могут возникнуть языковые барьеры или же непонимание на уровне принципов и стандартов поведения, а также проблемы адаптации к жизни в другой стране и др.

Вторая группа проблем связана с деятельностью компаний, которые не просто отправляют своих неподготовленных сотрудников в другие страны, а только открывают филиалы в странах с отличной культурой, не учитывая при этом национальные особенности, что в итоге может существенно отразится на экономической составляющей компании.

Кросс-культурный менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами выполняет следующие функции:

• управление различиями в деловых культурах и системах ценностей;
• формирование и развития межкультурных компетенций менеджеров;
• определение причин межкультурных конфликтов и их предотвращения
• разработка кросс-культурных технологий;
• разработка методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур.

Одной из особенностей кросс-культурного менеджмента человеческими ресурсами является управление несовпадениями ценностей сотрудников, которые каждодневно формируют модель организационной культуры. Расхождение в понимании ценностей негативно отражается на стабильности функционирования организации. Могут появиться некачественные коммуникационные каналы, созреть атмосфера недопонимания и недоверия. Ценности, верования и убеждения, которые присущи разным культурам, лежат в основе интерпретации и понимания организационных событий [4, с. 52]. Из того, как сотрудники проявляют отношение к ценностям, и формируется система отношений и поведенческих норм организации [3, с. 33]. Культурные различия сотрудников, связанные не только с видением деловых отношений, негативно влияют на процессы, существующие в организации. Воплощение главных ценностей и миссии компании становится невозможным из-за провалов в коммуникации на этапе передачи ценностей.

Кросс-культурный менеджмент в организации существует в виде механизмов внедрения собственной культуры, которая отличается тем, что принципы данной культуры базируются на основах сразу нескольких национальностей [3, с. 38]. Межкультурные противоречия возникают не из ниоткуда, поэтому управление ими начинается с осознания каждым сотрудником на индивидуальном уровне того, что между ним и другими сотрудниками существуют некоторые межкультурные различия. В основе расхождения ценностей как раз и лежат эти различия, они формируют некий коммуникационный барьер, который в следствии может негативно сказаться на результатах деятельности организации. Восприятие сотрудниками осознанных различий происходит с помощью формирования уважения к особенностям других национальных культур. Это один из важнейших шагов к построению транс-культурных ценностей [5, с. 412]. Создание в компании такого рода ценностей ведет к разрешению проблем кросс-культурных противоречий. Во-первых, транс-культурные ценности дополняют национальные ценности сотрудников как индивидуумов и развивают их, создают и разделяют культурное пространство, формируют последовательность и синергию процессов [5, с. 415].

Существующие подходы к построению кросс-культурной модели управления персоналом в компании учитывают различные характеристики, которые присутствуют в основе модели. По П.В.  Моргану существуют три фактора: обширность процессов управления персоналом, категории наций, категории персонала [6]. Р. Шуллер, П. Доулинг, и Х. Кьерги выделяют в модели функции управления кросс-культурным персоналом, такие как: стратегия организации, совокупность ресурсов организации, процессы распределения ресурсов и принятия решений. Кросс-культурная модель управления персоналом отличается от обычной тем, что в ней учитывается больший набор функций, которые сами по себе более комплексны и диверсифицированы; большое внимание уделяется вовлеченности личности в организационную культуру, сотрудники не воспринимаются все как один, сама организационная культура сильно подвержена влиянию внешних факторов, участвующих в ней национальностей.

Таким образом можно сделать вывод, что в современном мире при условиях текущей глобализации не рассматривать кросс-культурные менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами не рационально. В любых компаниях на данный момент работают иностранные сотрудники, и зачастую, понимание кросс-культурного менеджмента обесценивается, что приводит к нерациональному использованию ресурсов данных сотрудников. На основе информации, представленной в данной статье, важность кросс-культурного менеджмента неоспорима, изучение его особенностей и применение их на практике ведут к созданию благоприятной среды для работы в компании, нужной организационной культуры и комфорта работы сотрудников.