Статья:

Влияние организационной структуры управления на развитие предприятия

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №3(54)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Быстров А.Д. Влияние организационной структуры управления на развитие предприятия // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2019. № 3(54). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/54/46465 (дата обращения: 14.07.2024).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Влияние организационной структуры управления на развитие предприятия

Быстров Александр Дмитриевич
студент Волгоградский государственный университет, РФ, г. Волгоград

 

Аннотация. В статье исследованы особенности влияния организационной структуры управления на развитие предприятия. Рассмотрены особенности современных организационных структур управления.

Abstract. The article examines the features of the influence of the organizational structure of management on the development of the enterprise. The features of modern organizational management structures are considered.

 

Ключевые слова: организационная структура, предприятие, управление.

Keywords: organizational structure, enterprise, management.

 

Понятие организационная структура управления, в научной литературе описывается множеством разнообразных формулировок. ОСУ - это «/…/состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. ОСУ определяется составляющими её звеньями и уровнями управления. Эта структура должна обеспечить устойчивость связей между элементами управления и надежность функционированиям системы в целом». [3]

Особое внимание в данном определении обращается на слово «самостоятельных управленческих подразделений». Само по себе понятие «самостоятельности» имеет относительный характер. Самостоятельный? По отношению к чему или к кому? Это интересно, при проведении своего исследования, определить возможный уровень самостоятельности отдельных управленческих подразделений, и какой тип организационной структуры управления позволить этот уровень поднять? Фирма создает организационную структуру управления для того, чтобы обеспечить координацию и контроль над деятельностью своих подразделений и работников. При создании фирмы, на начальных этапах, руководитель уже теоретически представляет себе, как будет выглядеть фирма, и какую роль он будет выполнять в этой фирме. Что же происходит со структурой при дальнейшем её развитии?

«В реальности организации не меняют своей структуры, поскольку те, кто их основал, как правило, сильны в области стратегии, но при этом или не интересуются организационной структурой, или не обладают достаточными знаниями в данной области».  Это утверждение, в наших условиях кризисного состояния внешней среды, уже немного устарело. Конечно, в теории выбрать и создать новую ОСУ - это очень сложный процесс, завязанный на стратегии фирмы. Но всё-таки руководители, которые не имеют теоретических знаний в области управления, ищут способы повышения эффективности работы своей фирмы и самые простые изменения которые проводятся обычно в фирмах - это ликвидация или добавление отдельных отделов, переподчинение обязанностей, наем консультационных фирм со стороны, чтобы лучше понять состояние фирмы и т.д.  [4]

В зависимости от вида деятельности, от масштаба и многих других факторов, фирмы могут иметь различные типы структур управления. Обязанность руководства выбрать наиболее оптимальную структуру для их вида деятельности. Этот выбор требует серьезной предварительной подготовки. 

Изучив и проанализировав ряд теоретических источников, на основании их можно разработать таблицу 1. классификация ОСУ.

Таблица 1.

Классификация организационных структур управления[5]

Классификация ОСУ

По внешнему виду иерархии

По видам дробления

По видам централизации

По степени сложности

По степени детализации

По степени реагирования на внешнюю среду

Пирамидальные

Без специализации

Централизованные

Простейшие (базовые и  производны е)

Подробные

Бюрократические (линейные, функциональные)

матричные

По функциям

Децентрализованные

Сложные ( классические и сборные)

Глобальные

Адаптивные (дивизионные, матричные)

Классификация ОСУ

По внешнему виду иерархии

По видам дробления

По видам централизации

По степени сложности

По степени детализации

По степени реагирования на внешнюю среду

 

По видам продукции

 

 

 

 

 

По территории

 

 

 

 

 

По клиентам

 

 

 

 

 

Как видно из таблицы 1. классификация ОСУ очень обширна и разделяется по многим параметрам. В данной работе важна классификация по степени реагирования на внешнюю среду, так как это самый неуправляемый фактор влияния на деятельность фирмы. Согласно приложению 1, организационные структуры строятся по определенным принципам, которые связанны с типом организации: бюрократическая или органическая. Для бюрократической организации характерны иерархические структуры: линейные, функциональные, линейно - функциональные, дивизиональные. Органические же организации - это проектные, матричные, сетевые.[11]

Принцип линейной структуры - это принцип вертикальной иерархии и соподчиненность звеньев управления снизу доверху. Принцип функциональной структуры - это принцип полного распорядительства. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для исполнения. Линейно-функциональная структура сохраняется принцип единоначалия. Основа линейная структура, но при линейных руководителях создаются специальные функциональные подразделения для обеспечения более рационального выполнения линейным руководителем своих управленческих функций. Существует еще штабная линейно-функциональная структура управления. Отличие её от не штабной лишь в том, что функциональные подразделения могут давать распоряжения нижестоящим звеньям, но лишь по кругу вопросов, определенному их функциональной специализацией. Дивизиональная структура управления основана на централизации стратегического планирования в верхних уровнях управления.

Децентрализация деятельности отделений, на уровне которых осуществляется оперативное управление и которые ответственны за получение прибыли. Принцип проектной структуры заключается в сборе команды самых квалифицированных специалистов разных направлений для осуществления сложного проекта. После завершения проекта структура распадается. Матричные структуры - наиболее сложные. Это наложение проектной структуры на линейно-функциональную. Закрепляется два направления управления вертикальное и горизонтальное. Отличительная черта у работников наличие одновременно двух руководителей.[4]

В современной теории организации особое место занимают представления о сетевых структурах и процесс сетизации. Термин «сетизация» означает формирование многомерной организационной сети с узлами и связями для достижения предпринимательских целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктуры.

Разные зарубежные авторы проводили исследования в области разновидности сетевых структур. Самые интересные представлены в сводной таблице 2.

Таблица 2.

Разновидности сетевых организаций[9]

Тип сети

Особенности организации

Внутренняя

Не предполагает вынесения деятельности во внешнюю среду фирмы, однако требуют создания рыночной экономики внутри фирмы. Организационные единицы продают и покупают товары и услуги друг у друга по ценам, установившимся на открытом рынке. Цель внутренней сети - получить конкурентные преимущества путем предоставления широкой предпринимательской свободы с нацеленностью на конечный результат.

Стабильная

Разработана для обслуживания предсказуемого рынка, путем соединения специализированных ресурсов в соответствии с заданной продуктовой цепочкой ценностей. Вместо единственной вертикально интегрированной организации стабильная сеть замещает ряд компонентов фирмы, каждый из которых тесно связан с её ядром конкретными соглашениями. Каждый компонент поддерживает свою конкурентоспособность путем обслуживания клиентов вне сети

Динамическая

Независимые фирмы соединяются вместе для одноразового производства товара или услуги. Для достижения полной реализации потенциала динамичной сети необходимо множество фирм, действующих в направлении ценностей цепи, готовых соединиться вместе для выполнения определенной задачи, а затем разъединиться, чтобы стать частью другого временного союза

Иерархизированная

Крупная компания, собирающая вокруг себя фирмы меньшего размера, поручает им выполнение различных специализированных задач. Она занимает доминирующее положение в деловых операциях, являясь головным заказчиком. Она осуществляет контроль через рыночные механизмы. Она подбирает партнеров, отличающихся высокой гибкостью, адаптивностью

Горизонтальная

Совокупность предприятий, близких по размеру, большинство из которых юридически самостоятельны, но поддерживают устойчивость друг друга в хозяйственном плане, что очень важно для них

 

Идея внутренней сетевой структуры управления состоит в прямых коммуникациях между относительно равноправными партнерами этой организации. Но относительность заключается в том, что для разрешения конфликтных ситуаций в любой организации должен быть, кто-то, кто мог бы своим решением этот конфликт погасить, поэтому полного отказа от иерархии здесь нет, но действовать она должна на уровне правил игры, установленных в данной организации.[3]

Б.Мильнер в своих трудах приводит сравнение бюрократических и сетевых форм организации. (См. таблицу 3.) 

Таблица 3.

Характеристика разных форм организаций[5]

Ключевые факторы

Иерархия

Сетевая организация

Нормативная база

Служебные

Договорные

Средства связи

Стандартные

Использующие многообразие

Решение конфликтов

Административные приказы, контроль

Нормы взаимосвязи

Степень гибкости

низкая

высокая

обязательства

Средний уровень

Высокий уровень

Атмосфера в организации

Формальная, бюрократическая

Предполагаемая открытость

предпочтения

Подчиненность

Взаимосвязь

 

Конечно, если рассматривать таблицу характеристик, то можно смело сказать, что сетевая организация более привлекательна для отдельного человека, который, например, стоит перед выбором места применения своих способностей. Но, как и любая другая организационная модель, сетевая также имеет ряд недостатков, а именно: [6]

-  «нарушает ряд сложившихся принципов управления;

- чрезмерная зависимость от кадрового состава, рост рисков, связанных с текучестью кадров;

-  практическое отсутствие материальной и социальной поддержки кадров (участников сети), вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений;

-  опасность чрезмерного усложнения, вытекающая из: разнородности участников компании, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов сети».

Для фирмы, выбравшей сетевую ОСУ, важно будет определить новые требования к персоналу и руководителям. Они должны быть гибкими и способными оценивать возможности фирмы.  

Еще один дополнительный отрицательный момент может всплыть при сетевой организации структуры - это качество продукта и сам продукт. При сетевой конкуренции, главное ядро сети должно всегда держать под контролем свой портфель заказов, чтоб не получилось так, что есть громкое имя товара или услуги, и только, а товаром уже занимаются бывшие партнеры, на которых уже трудно влиять, они диктуют свои условия. [4]

Проанализировав разные типы организационных структур и влияние на развитие предприятия можно сказать, что теоретики еще не придумали такую структуру, которая удовлетворяла бы всем условиям, поэтому в данной работе, при подборе структуры для конкретной фирмы можно исходить из условий, в которых находится современная экономическая среда и из принципов эффективного управления.

 
Список литературы:
1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2015.
2. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2017
3. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии, 2015, № 8. –  С. 27-29.
4. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом, 2018, № 12. – С. 56-59.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2017.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2016.
7. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2016
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2018. 
9. Мамонов Е.А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия [Текст]. - 2016. - № 11.