Особенности системы обучения сотрудников в банковской сфере

Сравнивая методологию обучения сотрудников в финансовой сфере и любой другой, мы понимаем, что принципиальных отличий между ними нет. Так или иначе, методология обучения отражает стратегические цели организации, а также, в известной степени, её основных представителей.

При обучении сотрудников в финансовой сфере, используются методы и инструментарий, аналогичные тем, что используются в любых других компаниях, например: тренинги, обучающие семинары, системы дистанционного обучения, а также структура обучение с наставником [2, с.143]. При этом стоит учитывать, что узкоспециальным внешним семинарам отводится большая доля времени, чем в иных сферах деятельности. Это различие связано с тем, что банковская и финансовая деятельность регулируется рядом документов, издаваемых Центральным Банком РФ, который является главным регулятором финансового рынка.

Другим отличием является потребность организации в ежегодном планировании и интеграции инструктирующего блока при приёме на работу. Этот блок нужен для препятствия отмыванию денег, а также спонсированию террористических действий. Эта потребность возникает из-за требований Федерального Закона №115-ФЗ от 07.08.2001 г. «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма». В этой ситуации кадровая служба банка работает совместно со службами финансового мониторинга [2, с. 144].

Большинство финансовых организаций России обращают внимание на развитие своего персонала, учитывая, что в долгосрочной перспективе успех компании зависит от уровня компетенций сотрудников. Для реализации стратегических целей организации необходима корректно выстроенная система обучения, которая будет обеспечивать как подготовку кадров, так и накопление знаний.

Существует условное разделение персонала компании на две группы:

1. Фронт-офис – продающие подразделения;
2. Бэк-офис – подразделения, поддерживающие процесс продаж, такие как администрация, юристы, служба безопасности, отдел финансов и прочие.

В первую очередь, обучению подлежат сотрудники, приносящие прямую прибыль компании, то есть фронт-офис.

Основным инструментом выполнения долгосрочных целей банка является концепция корпоративного обучения. Основная цель данной системы – обеспечение персонала знаниями и умениями, необходимыми для обеспечения высококачественных результатов [3, с 40].

Задачи корпоративного обучения:

• системная подготовка всех целевых групп сотрудников банка;
• предоставление требуемого объема знаний об управлении и соответствующих им навыков;
• подготовка кадрового резерва;
• адаптация новых сотрудников;
• формирование эталона корпорации в сфере ведения дел, включая обслуживание клиентов.

Деятельность служащего банка – есть специфический труд, особенности которого влияют на организацию структуры обучения персонала. В процессе создания такой системы надо учесть:

1. Квалификационные нормы – необходимость самообразования из-за постоянных усовершенствований в нормативных документах. Частые инновации – одна из предпосылок увеличения количества требований к уровню подготовки персонала. В банковских организациях требования к квалификации выше, чем в иных сферах, не занимающихся производственной деятельностью[1, с. 849].

2. Потребность в информационном обеспечении трудовой деятельности.  Налицо прямая корреляция результатов труда сотрудника от качества поступающей к нему информации. В связи с ростом данных требований, наблюдается повышение трудоёмкости работы и увеличение ее интенсивности.

3. Технологическая оснащенность и общая оптимизация рабочих мест.

Автоматизация, делая содержание работы более сложным, изменяет отношение индивида к труду.

Озвученные выше особенности труда сотрудников банка имеет предопределяющее воздействие на оформление направления вектора корпоративного обучения в финансовой организации [4, с. 219].

В банке есть перечень основных направлений корпоративного обучения:

• подготовка, направленная на эффективное выполнений функций, связанных с должностными обязанностями, бизнес-процессами, продуктами и технологическим процессом организации;
• развитие квалификации эффективности в деловой сфере, требуемых для соответствующего выполнения эталона качества ведения дел в корпорации;
• развитие компетенций управленческого направления для формирования структуры общего корпоративного управления.

Главными видами обучения в банке являются:

1. Внутрикорпоративные семинары:

• информационно-консультационные – направлены на усвоение персоналом информации, необходимой для выполнения задач бизнеса, а также исполнения должностных обязанностей сотрудников. Могут относиться к таким темам, как «Финансовые операции в банке», «Управленческие решения при работе с сотрудниками» и др.;
• практические – основной задачей является отработка практических знаний, а также навыков. Например, это может быть «Сервис-пакеты. Мой банк», «Корректное внесение данных клиента при использовании корпоративного программного обеспечения» и др.;
• проблемно-проектные – главным направлением является решение ряда бизнес-задач под управлением эксперта как внутреннего, так и внешнего найма. Возможные темы: «Мотивация сотрудников отдела продаж», «Оформление договорных отношений с иностранными контрагентами» и др. 

2. Внутренние стажировки – нацелены на приобретение профессиональных умений на практике под руководством более опытных сотрудников. Например, «Технологии проведения бизнес-семинаров за рубежом» и др. [5, с. 68].

3. Внутренние тренинги, главная задача которых – составление компетенций деловой эффективности в ходе работы с клиентами на базе управленческих навыков: «Управление процессом продажи», «Сервис как конкурентное преимущество», «Этапы продаж» и др.

4. Дистанционное обучение – обычно применяется как вариант самостоятельного обучения, при этом учитывается, что данный вид может быть использован только как дополнительная форма обучения, результатом которой будет являться закрепление навыков, ранее изученных, например, в процессе семинара. Дистанционное обучение, соответственно, имеет несколько подкатегорий:

• электронные курсы – гарантия контроля передачи и соответствующего потребления информации, используются в практической подготовке персонала.
• видео-семинары – направлены на уточнение, а также контроль за качественным потреблением информации, которую персонал получает в ходе изучения электронных программ и иной самостоятельной подготовки. Таким образом повышается эффективность данных видов обучения, так как участники активно вовлекаются в процесс, а обучающий сотрудник может получать от них обратную связь по затрагиваемым темам в текущий момент времени.

5. Внешние семинары, как на территории Российской Федерации, так и за границей – нацелены на получение данных, которые нужны отдельным работникам, являющихся специалистами по виду их деятельности в организации и действующих в её интересах. Основная цель такого вида обучения – решение определенной задачи или задач, личного представительства в некой профессиональной сфере[3, с, 157]. Примерами изучаемых тем могут быть: «Стратегическая модель ведения бизнеса», «Управление крупными проектами», «Реакция на изменения» и пр.;

6. Программы сертификации, задача которых – получение права ведения деятельности во благо банка, что отражено в законодательных документах, а также во внутренних нормативных документах банка.

Подводя итог – система обучения персонала должна восприниматься как часть системы банка, а не только как вспомогательный инструмент. Это прямое следствие необходимости быстрой адаптации к переменам, чему и способствует система обучения.