Статья:

Маркетинг как элемент организационной культуры

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №31(82)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Винокурова И.И., Гончарова И.В. Маркетинг как элемент организационной культуры // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2019. № 31(82). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/82/58695 (дата обращения: 06.12.2019).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Маркетинг как элемент организационной культуры

Винокурова Ирина Игоревна
магистрант, Воронежский государственный университет, РФ, г. Воронеж
Гончарова Инесса Викторовна
канд. экон. наук, доцент, Воронежский государственный университет, РФ, г. Воронеж

 

Важную роль в управлении маркетингом на предприятии играет организационная культура. Культура маркетинга - это совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности предприятия, сложившихся традиций, отличительных особенностей поведения работников маркетинга и стиля управления маркетингом. Как показывает информация о деятельности наиболее успешных компаний, они характеризуются высоким уровнем культуры маркетинговой деятельности, которая формируется на основе целенаправленных усилий руководства предприятия и персонала, занимающегося маркетинговой деятельностью.

Каждая организация уникальна, имеет свою собственную историю, свои цели и способы достижения, свои пути развития, свое специфическое окружение. Одну и ту же организацию можно увидеть преломленной через различные культурные, ценностные, индивидуально-личностные «призмы».

Именно культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Так как культура играет очень важную роль в жизни не только народов, отдельных индивидов, но и организаций, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность темы состоит в том, что она рассматривает процесс управления организационной культурой во взаимосвязи с этапами жизненного цикла организации, что соответствует современным тенденциям существования организаций в непрерывно изменяющейся среде.

Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономики, институциональной экономики, маркетинга, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук.

На мой взгляд, организационную культуру можно определить как совокупность норм, ценностей и моделей поведения, сформированных в процессе функционирования организации ее сотрудниками и разделяемые ими, а также изменяемые в процессе развития внутренней среды и под влиянием внешних факторов.

В качестве объекта исследования была выбрана фирма ООО     «Агрос-Комплект». Это компания, руководство которой в современных условиях заинтересовано в получении конкурентных преимуществ на рынке, что возможно, реализуя новый подход к развитию и совершенствованию организационной культуры.

Сегодня в ООО «Агрос-Комплект» трудятся более 50 человек. В связи со спецификой отрасли большую часть сотрудников составляют мужчины.

Необходимо отметить, что за последние годы значительно понизился средний возраст сотрудников компании, так в 2016 году, по данным отдела управления персоналом ООО «Агрос-Комплект» средний возраст составлял 59 лет, на конец 2017 года он понизился до 39 лет. Это связано с активной политикой компании по привлечению молодых специалистов.

Если рассматривать стаж работников, трудящихся в ООО «Агрос-Комплект», можно отметить, что для подавляющего большинства он составляет более 5 лет. Это свидетельствуют о высокой степени уважения работников к своей организации, а также низкой текучести кадров.

Сегодня ООО «Агрос-Комплект» - это одно из крупных динамично развивающихся российских предприятий по продаже нефтепродуктов и удобрений.

Одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Таким образом, необходимо выявить элементы, которые предстоит преобразовать в организации, зафиксировать текущее состояние всех элементов, определить их целевое состояние и выработать общую траекторию движения. Реализовывать эти изменения можно, используя несколько основных рычагов:

- личный пример руководства и людей, формирующих общественное мнение;

- различные инструменты популяризации новых идей (регулярные беседы высших руководителей с сотрудниками по проблемам преобразований);

- обучение сотрудников новым знаниям, методикам и поведенческим навыкам;

- формальные механизмы, поддерживающие желаемые процессы и модели поведения, включая регламенты, организационные структуры, системы управления результативностью, знаниями, персоналом, компенсацией.

В разных ситуациях годятся разные рычаги, однако для достижения успеха нужно последовательно применять их все.