Маркетинг как элемент организационной культуры

Важную роль в управлении маркетингом на предприятии играет организационная культура. Культура маркетинга - это совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности предприятия, сложившихся традиций, отличительных особенностей поведения работников маркетинга и стиля управления маркетингом. Как показывает информация о деятельности наиболее успешных компаний, они характеризуются высоким уровнем культуры маркетинговой деятельности, которая формируется на основе целенаправленных усилий руководства предприятия и персонала, занимающегося маркетинговой деятельностью.

Каждая организация уникальна, имеет свою собственную историю, свои цели и способы достижения, свои пути развития, свое специфическое окружение. Одну и ту же организацию можно увидеть преломленной через различные культурные, ценностные, индивидуально-личностные «призмы».

Именно культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Так как культура играет очень важную роль в жизни не только народов, отдельных индивидов, но и организаций, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность темы состоит в том, что она рассматривает процесс управления организационной культурой во взаимосвязи с этапами жизненного цикла организации, что соответствует современным тенденциям существования организаций в непрерывно изменяющейся среде.

Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономики, институциональной экономики, маркетинга, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук.

На мой взгляд, организационную культуру можно определить как совокупность норм, ценностей и моделей поведения, сформированных в процессе функционирования организации ее сотрудниками и разделяемые ими, а также изменяемые в процессе развития внутренней среды и под влиянием внешних факторов.

В качестве объекта исследования была выбрана фирма ООО     «Агрос-Комплект». Это компания, руководство которой в современных условиях заинтересовано в получении конкурентных преимуществ на рынке, что возможно, реализуя новый подход к развитию и совершенствованию организационной культуры.

Сегодня в ООО «Агрос-Комплект» трудятся более 50 человек. В связи со спецификой отрасли большую часть сотрудников составляют мужчины.

Необходимо отметить, что за последние годы значительно понизился средний возраст сотрудников компании, так в 2016 году, по данным отдела управления персоналом ООО «Агрос-Комплект» средний возраст составлял 59 лет, на конец 2017 года он понизился до 39 лет. Это связано с активной политикой компании по привлечению молодых специалистов.

Если рассматривать стаж работников, трудящихся в ООО «Агрос-Комплект», можно отметить, что для подавляющего большинства он составляет более 5 лет. Это свидетельствуют о высокой степени уважения работников к своей организации, а также низкой текучести кадров.

Сегодня ООО «Агрос-Комплект» - это одно из крупных динамично развивающихся российских предприятий по продаже нефтепродуктов и удобрений.

Одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Таким образом, необходимо выявить элементы, которые предстоит преобразовать в организации, зафиксировать текущее состояние всех элементов, определить их целевое состояние и выработать общую траекторию движения. Реализовывать эти изменения можно, используя несколько основных рычагов:

- личный пример руководства и людей, формирующих общественное мнение;

- различные инструменты популяризации новых идей (регулярные беседы высших руководителей с сотрудниками по проблемам преобразований);

- обучение сотрудников новым знаниям, методикам и поведенческим навыкам;

- формальные механизмы, поддерживающие желаемые процессы и модели поведения, включая регламенты, организационные структуры, системы управления результативностью, знаниями, персоналом, компенсацией.

В разных ситуациях годятся разные рычаги, однако для достижения успеха нужно последовательно применять их все.