Управление человеческим потенциалом в малом и среднем предпринимательстве как инструмент социально-экономического развития региона

Малое и среднее предпринимательство является важным сектором экономики любой страны и играет ведущую роль в развитии ее регионов. В настоящее время в сфере малого и среднего предпринимательства 5,6 млн. хозяйствующих субъектов являются источником рабочих мест для 18 млн. граждан. Примерно одна пятая ВВП России, а во многих субъектах РФ одна треть и более ВРП создаются данными организациями. Малое предпринимательство сосредоточено в области торговли и предоставления услуг населению. Средние организации в основном представлены в сферах с более высокой добавленной стоимостью, к которым относится обрабатывающая промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.п.

Вместе с тем, сравнение положений дел по этому направлению в России и в других странах свидетельствует о том, что вклад малого и среднего предпринимательства в общие экономические показатели в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве не только развитых, но и развивающихся стран. Так, ПТ на малых и средних предприятиях в нашей стране составляет 900 тыс. рублей на человека, в то время, как в странах ЕС это число составляет 2,2 млн. рублей, а в США – 3,4 млн. рублей; доля МСП в общем объеме экспорта нашей страны равна примерно 6%, в развитых странах – 25–35%, в Корее – 40%, в Китае – более 50%; только 5,8% граждан России трудоспособного возраста начинают своё дело, этот показатель – самый низкий среди стран БРИКС: в Бразилии он равен 17%, в Китае – 14%, в Индии – 9,9%, в ЮАР – 10,6%. В Соединённых штатах Америки доля граждан, которые начинают собственный бизнес, – 12,7% [2]. Это обстоятельство актуализирует проведение преобразований в нашем стане.

Государственная поддержка, осуществляемая в последнее время, стимулирует выход сферы малого и среднего предпринимательства (МСП) на одну из ведущих позиций в экономике. Правительством РФ была разработана Стратегия развития малых и средних предприятий на период до 2030 года [5].

В рамках реализации Стратегии развития МСП создана Правительственная комиссия по вопросам конкуренции и развития малых и средних предприятий. К цели стратегии развития МСП относится совершенствование сферы малого и среднего предпринимательства как фактора инновационного развития и развития экономической отраслевой структуры, так и развития социальной сферу, а также обеспечения стабильно высокого уровня занятости. Фундаментальными показателями достижения указанной цели в 2030 году служат увеличение в 2,5 раза оборота малых и средних предприятий; двукратный рост производительности труда в данном секторе; рост доли обрабатывающей промышленности в обороте сектора МСП до 20% и так далее. К стратегическому ориентиру относится рост доли малых и средних предприятий ВВП в два раза (с 20 до 40%), что будет соответствовать уровню отдельных развитых стран. В целях достижения поставленной цели Правительство определило комплекс мероприятий по решению следующих задач: стимулирование спроса на продукцию малых и средних предприятий, интеграция функций поддержки малого и среднего предпринимательства, поддержка малого и среднего предпринимательства (МСП) в социальной сфере, развитие конкуренции на локальных рынках и многое другое. Данную стратегию анализировали многие эксперты в области экономики, и, например, Алан Абаев, д.э.н., заведующий кафедрой маркетинга и рекламы РГТУ, отмечает, что требуется довольно детальный и глубокий маркетинговый анализ для оценки состояния малого и среднего предпринимательства, что МСП во многом носит региональный характер, и при этом каждый регион имеет свои особенности его развития и разработка Стратегии должна учитывать эти специфические особенности. Он заключает, что региональным руководителям в нашей стране необходимо осознать, что зарабатывать нужно научиться самостоятельно, надо прийти к поддержке тех местных предприятий, которые реально работают в регионе, пополняют региональный бюджет, ослабляют социальную напряженность и т.д. К подобным предприятиям, в первую очередь, относятся МСП. Эксперт в своих трудах отмечает, что ему хотелось бы, чтобы малому и среднему предпринимательству в России, в т.ч. и на региональном уровне, в процессе реализации Стратегии и создания Корпорации начнут действительно уделять должное внимание [1].

Государство активно занимается формированием инфраструктуры поддержки малого и среднего предпринимательства: в России реализуется ряд программ финансовой поддержки МСП, в рамках которых бизнес может получить грант на начало собственного дела, кредит на льготных условиях, гарантию по кредиту или микро заем; в 2014 году для создания российской гарантийной системы поддержки МСП учредили акционерное общество «Небанковская депозитно-кредитная организация «Агентство кредитных гарантий» (АО «НДКО «АКГ»); летом 2015 года на основе «НДКО «АКГ» с участием «МСП Банка» создали Федеральную корпорацию по развитию малого и среднего предпринимательства (АО «Корпорация МСП») и многое другое [2].

В соответствии с важностью вопросов развития инфраструктуры поддержки малого и среднего предпринимательства нельзя забывать о главном факторе развития каждого малого или среднего предприятия, а именно, о человеческих ресурсах. Человеческий капитал (ЧК), в отличие от физического капитала, невозможно передать, он прямо связан с человеком – его носителем. Владельцем человеческого капитала может быть только сам человек. Такая форма капитала может также иметь способность к обесцениванию, если, например, его владелец заболевает, и тогда полностью исчезает при смерти владельца. Следовательно, можно заключить, что инвестирование в ЧК гораздо более рискованное, нежели инвестирование в физический капитал. Также в отличие от физического капитала, стоимость которого можно подсчитать напрямую, ЧК оценивают опосредованно – с помощью величины будущих доходов. Способ оценки этих будущих доходов и подсчет реальной цены инвестирования в человеческий капитал является серьезной проблемой. Весьма трудным, почти невозможным, считается определение точного количества человеческого капитала. В отличие от физического капитала, инвестирование в который обычно имеет своей целью развитие производства, средства, вкладываемые в человеческий капитал, могут частично использоваться непроизводительно. Все это затрудняет подсчет окупаемости вложений и стоимости человеческого капитала. К одному из факторов, которые являются основой превращения человеческого потенциала в человеческий капитал, в современной экономике следует отнести внешнюю и внутреннюю мотивацию. А также, качество знания, носителем которого является индивид [3].

Человеческий капитал следует определить в качестве главной ценности нынешнего общества, а также в качестве основного фактора экономического роста. Проблемы накопления, хранения и развития человеческого потенциала должны стать основными государственными стратегическими задачами, их решение должно быть обеспечено соответствующим образом, поскольку уровень развития человеческого потенциала, который превращается в человеческий капитал, определяет степень развития страны, а значит и степень развития МСП.

В Ростовской области общее число работников с каждым годом уменьшается, однако доля сотрудников микро предприятий в анализируемом периоде растет (Таб.1) [4].

Таблица 1.

Средняя численность работников списочного состава

Данный анализ подтверждает, что развитие человеческого потенциала в таких организациях становится особенно актуальным. Совершенствование таких качеств, как гибкость, адаптивность и само обучаемость, становится одним из важнейших принципов формирования человеческого потенциала в организациях малого бизнеса. Эти качества становятся факторами, которые определяют степень инновационности компаний. Адаптивность, как важнейшее свойство организаций МСП, обеспечена целенаправленным обучением, тренингами, самоанализом в процессе деятельности.

Ключевой особенностью формирования человеческого потенциала (ЧП) на современном этапе является активное использование глобальных информационных систем, информационных технологий. Эффективность деятельности любой коммерческой организации в значительной степени определяется использованием информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений. Системы связи, информационные системы, компьютеры существенно влияют на рост конкурентоспособности компаний.

Большую роль в развитии коммерческих организаций, в том числе малых и средних, играют новые методы и подходы к управлению персоналом, среди которых в качестве основных следует определить следующие:

1.  Разделение с работниками стратегической информации о развитии компании.

2.  Формирование групп работников в качестве независимых поставщиков, работающих вне организации.

3.  Поощрение представления работников о себе, как о бизнесменах.

4.  Поиск и выявление талантливых людей в других компаниях, способных поработать в организации на временной или постоянной основе.

5.  В целях совершенствования новых продуктов и технологий необходимо непрерывное знакомство работников с новыми людьми и новыми идеями.

6.  Замена оценки персонала "сверху" процедурами самооценки.

В процессе развития ЧП в современных организациях меняются формы и методы руководства: происходит замена авторитарного, основанного на желании утвердить свой авторитет и власть, на демократический, который основан на оказании помощи работникам в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя группы единомышленников. Таким образом, источник власти – это не столько фактор должностной позиции, сколько знание. Переход от функциональной специализации к горизонтальной интеграции, которая основана на интеллектуальном сотрудничестве, становится одним из ключевых принципов создания организаций малого и среднего бизнеса. Дополнительные предпосылки для развития интеллектуального потенциала в коммерческих организациях создает переход организационных структур управления от структур вертикального подчинения к адаптивным структурам.

Повышение компетенции работников организации, её использование для повышения конкурентоспособности компании в целом определяет формирование и использование человеческого потенциала в данной компании. Компетенция работников совершенствуется в процессе их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.