Специфика процесса внедрения системы контроля результативности обучения персонала в образовательной организации

Аннотация. Статья посвящена исследованию процесса разработки и внедрения системы контроля эффективности и результативности обучения персонала образовательного учреждения на примере МКОУ Маландинская ООШ. Автором обоснована необходимость внедрения данной системы в условиях современного динамичного роста требований к уровню компетенций персонала общеобразовательной организации. Также в работе отражены основные этапы внедрения системы контроля результативности обучения, отмечены некоторые проблемы, которые могут возникнуть в процессе внедрения и предложены варианты их решения.

Ключевые слова: обучение персонала, система контроля, результативность, общеобразовательная организация, образовательное учреждение, учителя, школа, эффективность.

Функционирование сферы образования в условиях быстрой изменчивости внешней среды в значительной мере зависит от соответствия квалификации персонала образовательной организации требованиям, предъявляемым к качеству кадрового состава. Управление персоналом общеобразовательной организации имеет определенные особенности потому, что этот процесс тесно связан не только с процессом передачи знаний подрастающему поколению и его результатам, но и с социально-экономической ситуацией в стране, состоянием ее инновационного развития, менталитетом нации и т. п. Эффективность использования материальных и нематериальных ресурсов образовательной организации требует соответствующих мер по обеспечению, мониторингу, оценки и поддержания надлежащей квалификации персонала посредством его обучения и последующего контроля над результатами. Отсутствие в отечественной системе среднего образования общепринятых систем контроля эффективности и результативности обучения персонала обусловило актуальность выбранной темы исследования.

Глобализация и интернационализация деятельности образовательных организаций подчеркивает важность эффективного управления человеческими ресурсами и потребность в надлежащем обучении персонала, поскольку для выхода на международный образовательный уровень отечественные учреждения среднего образования обязаны соблюдать постулаты социальной ответственности, а также иметь способность демонстрировать стратегию, которая предусматривает повышение компетентности педагогов [4, c. 356]. Развитие персонала школы в основном предусматривает профессиональный рост, то есть приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они могут использовать в своей профессиональной деятельности, передавать ученикам, формируя, таким образом, у последних компетенции, которые востребованы на современном рынке труда [1, c. 95].

В последнее время отечественной системой образования только начинает осознаваться важность и целесообразность применения методологий постоянного непрерывного обучения персонала, но контроль над данным процессом пока не состоит в перечне первоочередных задач российских школ [2, c. 40]. С целью практического подтверждения необходимости разработки и внедрения системы контроль эффективности обучения персонала образовательной организации нами была выбрана в качестве объекта исследования Маландинская общеобразовательная школа.

Исследуемая образовательная организация представляет собой муниципальное казенное общеобразовательное учреждение (МКОУ Маландинская ООШ). Учредителем школы является администрация Здвинского района. В текущем учебном году в школе обучается 44 человека, педагогический коллектив состоит из 10 человек. В соответствии с Законом РФ «Об образовании в Российской Федерации», Уставом и лицензией школа реализует основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего образования. Согласно Закону «Об образовании» каждый преподаватель проходит курсы повышения квалификации 1 раз в 3 года, но, как показывает практика, результаты обучения достаточно редко полноценно применяются учителем в процессе работы или не приносят желаемого результата [3, c. 166].

В МКОУ Маландинской ООШ на текущем этапе деятельности отсутствуют какая-либо система контроля эффективности и результативности обучения персонала. Для подтверждения необходимости внедрения данной системы в функционирование процессов школы, было проведено анкетирование среди педагогов посредством использования разработанной автором анкеты, в которой содержались основные тематические вопросы в отношении результативности и эффективности существующей системы обучения и повышения квалификации. В анкетировании приняло участие 10 учителей МКОУ Маландинской ООШ. По результатам анкетирования была составлена диаграмма в соответствии с распределением ответов (Рисунок 1).

Рисунок 1. Результаты анкетирования сотрудников МКОУ Маландинской ООШ

Анализируя полученные данные можно отметить, что большинство респондентов, участвующих в анкетировании, среди проблем, которые негативно влияют на эффективность и результативность обучения отмечают устаревшую систему преподнесения материала (8 человек) и большой уровень нагрузки (8 человек). Непосредственно сам процесс обучения считают важным аспектом в своей деятельности все респонденты, но при этом трое из них отмечают недостаточную мотивацию к освоению новых знаний.

В Маландинской школе обучению персонала уделяется большое внимание, но результаты обучения не контролируются, поэтому возникла необходимость разработать систему контроля обучения персонала.

Разработка и внедрение проекта по контролю эффективности обучения в Маландинской школе структурно состоит из девяти последовательных этапов (Рисунок 2).

Рисунок 2. Процесс внедрения системы контроля эффективности и результативности обучения персонала МКОУ Маландинской ООШ

В первую очередь целесообразно определить ответственных лиц за разработку и внедрение системы контроля обучения персонала. Предлагается создать рабочую группу, состоящую из директора школа и его заместителей по учебной и воспитательной работе. Далее деятельность по данному направлению должна быть подкреплена положением об обучении персонала, приказом о его утверждении, сиротствующими планами и программами обучения. После на организационном совещании при директоре заместителю по учебной части необходимо проинформировать коллектив в отношении всех аспектов функционирования новой системы контроля обучения персонала. Следующим этапом проводится анкетирование учителей, прошедших обучение. В результате анкетирования будут выявлены основные вопросы курсов обучения, проблемы, инновационные технологии преподавания и др., после чего организуются выступления учителей-предметников по темам курсов на совещаниях, педсоветах, районных заседаниях методических объединений, проводятся открытые уроки на уровне школы и района. Также в рамках функционирования системы контроля предполагается создание новой структурной единицы – методического совета, в состав которого будут входить директор школы, его заместители и учителя, имеющие высшую квалификационную категорию. Задача совета состоит в посещении уроков коллег и ознакомлении с отчетами о внедрении знаний, полученных на курсах, в учебную деятельность. По окончании учебного года проводится итоговая методическая конференция, на которой каждый педагог презентует личные результаты проделанной работы. Итоги данного этапа заносятся в базу данных.

После внедрения системы контроля целесообразно провести сравнительный анализ показателей урочной и внеурочной деятельности с отчетным периодом как отдельного педагога, так и всего педагогического коллектива. По результатам сравнения показателей эффективности работы педагогов, устанавливается размер стимулирующих выплат. Педагоги, имеющие самые высокие показатели, поощряются грамотами или благодарственными письмами на внутришкольной методической конференции, а также рекомендуются для награждения почетными грамотами более высокого уровня.

Итоговый этап – аттестация учителей. Главным результатом данной системы предполагается аттестация педагога на категорию. Составленная база данных помогает накапливать материал о внедрении педагогом инновационных технологий, о результативности урочной и внеурочной деятельности в межаттестационный период. Анализируя базу данных, руководство школы может рекомендовать учителю выбор категории для аттестации.

Безусловно, внедрение новых систем в любой аспект функционирования школы может встретить сопротивление части педагогического коллектива, находящего в старшем возрасте. Им сложно овладеть приемами внедрения инновационных технологий в процесс обучения. В связи с этим у педагогов может отсутствовать желание что-либо менять в своей системе преподавания.

Также может быть обнаружено в процессе действия системы снижение показателей урочной и внеурочной деятельности школы, потеря информации из базы данных. Но при своевременном и эффективном проведении соответствующих мероприятий, таких как: нематериальное стимулирование персонала, предварительная оценка программ обучения, согласование их со стратегическими и тактическими целями школы, предварительное ознакомление с программой и отзывами коллег о выбранном курсе, хранение базы данных контроля эффективности и результативности обучения персонала на внешних носителях – этих рисков можно избежать.