Статья:

Типологизация государственных гражданских служащих по факторам, составляющим их систему мотивации.

Конференция: XVI Студенческая международная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум»

Секция: Социология

Выходные данные
Курская Е.А. Типологизация государственных гражданских служащих по факторам, составляющим их систему мотивации. // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 15(16). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/15(16).pdf (дата обращения: 12.08.2020)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 5 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Типологизация государственных гражданских служащих по факторам, составляющим их систему мотивации.

Курская Елена Александровна
магистрант, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, РФ, г. Санкт-Петербург
Дружинин Андрей Евгеньевич
научный руководитель, канд. психол. наук, доцент, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, РФ, г. Санкт-Петербург

Совершенствование мотивации деятельности государственных гражданских служащих является одним из наиболее важных и актуальных направлений в кадровой политике государственного аппарата Российской Федерации. Но для того, чтобы выбрать наиболее оптимальный путь совершенствования деятельности для каждого работника необходимо определить, какие именно элементы составляют его личную систему мотивации.

Основываясь на типологической модели мотивации, разработанной
В.И. Герчиковым, мы выделяем четыре основных типа служащих в зависимости от факторов, стимулирующих их на совершенствование своей деятельности.

Первый тип – материальный.

Для данного типа работа – источник заработка и получения других благ,
не имеющий самостоятельной ценности для работника. Однако такой тип сотрудника полностью отдается своей деятельности в случае, если его труд будет справедливо и высоко оплачен. Именно поэтому такой работник может исполнять свои обязанности даже при неблагоприятных материально-технических и иных условиях, но только при увеличении уровня заработной платы (за счет доплат за особые условия труда).

Инициативу такой сотрудник проявляет редко, обосновывая это тем,
что «за нее не доплачивают». Считается довольно дисциплинированным работником, так как конфликты с руководством могут поставить под удар его материальный достаток. К обучению относится нейтрально или пассивно агрессивно, считая его «пустой тратой времени». Лидерские качества отсутствуют, отношения с коллегами нейтральные, могут стать напряженными вследствие зависти к заработкам другого сотрудника.

Стимулировать такой тип можно различными способами. Во-первых, основным стимулом является – денежное вознаграждение, применимо к данному типу рекомендуется вознаграждение по результатам труда. Во-вторых, можно воздействовать на работника натуральным вознаграждением в виде различных льгот и услуг. В-третьих, на чиновника влияют перспективы карьерного развития с точки зрения последующего повышения уровня денежного содержания государственного служащего. И, наконец, еще одним способом стимулирования являются штрафы за невыполнение своих обязанностей в установленные сроки. Такая форма отрицательной мотивации воздействует на самую главную ценность для данного типа служащего – его доход от выполняемой работы.

Следующий тип государственного служащего – профессиональный.

Работник этого типа ценит само содержание своей деятельности, а также возможность проявить себя и свои развитые профессиональные качества. Может справиться с заданием, которое не каждому сотруднику по силам. Эти работники чаще всего самостоятельны в исполнении своих обязанностей.

Такой тип сотрудников часто проявляет инициативу. Дисциплина у него
на среднем уровне, возможны срывы по срокам работы из-за желания наиболее качественно исполнить свои обязанности. Стремления к власти отсутствуют, хотя к непосредственному руководству относится с недостаточным почтением. Отношение к обучению – активное позитивное, потому как главным стремлением является повышение уровня своего профессионализма. Лидерские качества развиты на среднем уровне, отношения с коллегами доброжелательные или нейтральные, возможны напряженности из-за высоких требований, предъявляемых к окружающим.

Стимулирование деятельности работников такого типа проводится следующими способами. Во-первых, денежные или натуральные поощрения, хотя они не являются основными мотиваторами деятельности этих работников. Во-вторых, базовыми стимулами для такого сотрудника являются интересное содержание труда и организация служебной деятельности, а также карьерное развитие. В этом плане рекомендуется расширение функций и делегирование отдельных полномочий данному типу работников [1].

Ко всему прочему руководителю не стоит затягивать с продвижением по службе таких сотрудников (в большинстве своем они являются лучшими специалистами в своем структурном подразделении).

Третий тип государственный служащих, выделенный в ходе
исследования – содействующий.

Работнику данного типа важно принимать участие в реализации общего дела, ему свойственная убежденность в своей нужности для отдела.

Также он отличается готовностью взвалить на себя дополнительные функции ради скорейшего достижения результатов общего дела.

Он часто проявляет инициативу. Дисциплина у такого сотрудника
на высоком уровне. Отношение к обучению – позитивное, так как позволяет это ему накопить знания для дальнейшего расширения своих функций. Лидерские качества не развиты, а отношения с коллективом находятся на очень высоком уровне, так как такой работник всегда готов помочь коллеге.

Стимулирование служащих этого типа проходит следующими способами. Во-первых, признание коллективом и обществом в целом их участия в общих достижениях является базовой мотивацией для таких работников. Во-вторых,
на них эффективно воздействуют натуральное вознаграждение в качестве поощрения за их вклад в общее дело.

В-третьих, на таких сотрудников действенно влияют негативные виды стимулирования, потому как такой тип более всего важна оценка их деятельности в положительном ключе.

Последним, выделенным нами, типом является уклоняющийся тип. Работники такого типа обладают очень слабой мотивацией к повышению эффективности своей деятельности. Обычно у такого сотрудника низкая квалификация, которую он не стремится повышать, так как отношение
к обучению у него активное негативное. Однако, такой служащий готов
к выполнению работы, на которую не согласятся представители других типов.

Такой работник отказывается брать на себя дополнительную ответственность и проявлять инициативу. В связи с тем, что он сам не активен, он негативно относится к активности своих коллег. Основное стремление таких чиновников – минимизировать свои трудозатраты на выполнение должностных обязанностей.

Очень часто такой сотрудник имеет хорошие отношения с руководителем, потому как рассчитывает на благосклонность начальника в вопросе улучшения своего благосостояния. Лидерские качества у такого работника отсутствуют,
а отношения с коллективом хорошие, так как он не стремится вступать
в конфликты с кем бы то ни было.

Стимулировать служащих уклоняющегося типа возможно несколькими способами.

Во-первых, это единственный тип работников, по отношению
к которым, наиболее эффективным стимулом являются различные санкции
и наказания.

Во-вторых, в связи с невысокой квалификацией такие служащие имеют невысокий уровень дохода, поэтому денежное вознаграждение будет довольно активно влиять на его мотивацию [2].

В-третьих, важным элементом системы мотивации таких чиновников должно быть натуральное вознаграждение в виде государственных льгот и услуг.

 

Список литературы:
1. Горшкова Е.В. Вопросы теории и практики мотивации труда государственных гражданских служащих: монография /
Е. В. Горшкова; М-во образования и науки Российской Федерации, Ин-т повышения квалификации государственных служащих, Каф. "Государственное и муниципальное управление". - Москва: ИПК госслужбы, 2014. - 127 с.
2. Мюллер Е.В. Управление персоналом и проблемы минимизации влияния коррупционных процессов. М.: Мир науки, 2015. - 187 с.