Статья:

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Конференция: CLXIX Студенческая международная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум»

Секция: Социология

Выходные данные
Софья А.С. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. CLXIX междунар. студ. науч.-практ. конф. № 18(169). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_interdisciplinarity/18(169).pdf (дата обращения: 24.05.2024)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Софья Алексеевна Смолина
студент, Высшая школа социально - гуманитарных наук и международной коммуникации САФУ им. М.В. Ломоносова, РФ, г. Архангельск

 

Аннотация. В данной статье рассмотрены досудебные методы управления трудовыми конфликтами, особое место уделено альтернативной технологии – медиации. Данная технология является эффективным методом, который отвечает современным реалиям.

 

Ключевые слова: медиация, трудовой конфликт, управление конфликтом.

 

С развитием конфликтологии как самостоятельной науки, ученые стали уделять большое внимание регулированию противоречий, однако, только немногие исследователи занимаются трудовыми конфликтами на уровне предприятий. Но данная тема актуальна, особенно сейчас, когда современный мир так быстро меняется под влиянием пандемии. Главным звеном на любом предприятии являются люди, без них функционирование любой организации было бы невозможно. Однако трудовой коллектив — это формальное сообщество, объединенное одной целью. Каждый участник трудового процесса индивидуален, имеет свой опыт, свое мировоззрение и убеждения. Именно поэтому в коллективах возникают спорные ситуации, которые могут выступать в качестве позитивного фактора продвижения различных идей. Но довольно часто такие ситуации оказывают деструктивное влияние на весь рабочий процесс, препятствуют эффективной совместной работе. Исследования по проблеме трудовых конфликтов показывают, что возникновение противоречий неизбежно и единственный выход из этого – это разработка эффективных стратегий, отвечающих современным реалиям.  Однако, чтобы выработать данные стратегии, необходимо разобраться с основными причинами возникновения конфликтов в трудовом коллективе. Так, например, Г.П. Гагаринская и С.З. Дыкина [1] делят их на экономические и неэкономические или на объективные и субъективные. Первые связаны с организационной структурой предприятия: несоответствующий уровень зарплат, плохие условия труда, несправедливое увольнение, нарушение трудового кодекса  и.т.д. А к неэкономическим или субъективным причинам относят внутренние факторы : плохое отношение, борьбу за власть, разные взгляды на выполнение своих функций, отсутствие взаимопонимания в коллективе и.т.д. Довольно часто неэкономические причины усиливаются под влиянием экономических и побуждают рабочих устраивать митинги, забастовки[1]. Специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов социальных конфликтов заключается в том, что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов трудового спора. Ресурсной природе трудовых конфликтов в наибольшей степени соответствуют стратегии «ресурсного управления» - адаптационная, воспроизводственная, инновационная и стратегия социально-трудовых отношений. Стабильная нехватка адаптационных, инновационных ресурсов работников, деструктивные противоречия между ними вызывают аккумулирование протестного потенциала в сфере производства, общественно опасного для формирующейся рыночной экономики. И поэтому трудовые конфликты и коллективные забастовки есть следствие социально негативных тенденций в экономике, развивающихся в результате невосполняемой расточительной эксплуатации социальных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников. Происходящая вследствие этого трансформация потенциально позитивных локальных конфликтных ситуаций на предприятиях в негативное массовое протестное движение работников чревата опасностью необратимой деградации «человеческого капитала» российской экономики. Конфликт трактуется как осознанная несовместимость индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон. Большая роль отводится субъективным, мотивационным факторам в развитии конфликтного взаимодействия. Этот подход был основан во время исследований кооперативного и конкурентного поведения. Так, по данным Федеральной службы труда и занятости за 4 квартал 2021 г., основными причинами (экономическими) трудовых конфликтов стали:

1) Оплата труда. 260 трудовых конфликтов – 34,5 %;

2) Задержка заработной платы.221 трудовых конфликтов – 29,3 %;

3) Ликвидация предприятия. 69 трудовых конфликтов – 9,2 %;

4) Прочее. 48 трудовых конфликтов – 6,4 %;

5) Условия труда. 47 трудовых конфликтов – 6,2 % [3].

Что касается неэкономических причин возникновения конфликтов, то у каждого предприятия они индивидуальны. И именно субъективные причины, позитивное разрешение которых возможно с помощью инновационных технологий, представляет для нас больший интерес. Так для начала необходимо рассмотреть классические, привычные всем методы регулирования конфликтов. К ним относятся:

  • изменение организационно-трудового порядка;
  • перенос внимания конфликтующих сторон на другие, более значимые проблемы;
  • исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем перевода на другие рабочие места, кадровые изменения;
  • умышленное обесценивание конфликта, замалчивание и игнорирование;
  • запрещение конфликтов под угрозой различных санкций;
  • решение конфликта в пользу большинства, конформное поведение[1].

Данные методы часто используются на предприятиях, но насколько они неэффективны мы можем судить по статистическим данным, которые представила Федерация Независимых Профсоюзов России. Так, уровень конфликтности на промышленных предприятиях вырос на 13,7% в сравнении с 2020 г. и увеличение этого процента происходит ежегодно[2]. Таким образом, мы видим необходимость внедрения новых, эффективных технологий управления трудовыми конфликтами. Одной из таких технологий является медиация, которая позволяет найти альтернативный выход из сложившейся ситуации, дает возможность всем сторонам конфликта высказаться и быть услышанным. Вопрос внедрения медиации сейчас достаточно актуальный, так как применение этой технологии позволило бы решать конфликты с позиции «выиграл-выиграл», что позитивно сказывалось бы как на самих участниках, так и на дальнейшем трудовом процессе[4]. Также использование данной технологи позволило бы сократить издержки, нежели обращение в суд или в трудовую инспекцию. И на это есть несколько причин:

  • короткий срок принятия решения. В трудовых отношениях важно, чтобы все проблемы решались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;
  • возможность прийти к общему решению, устраивающему обе стороны, и не портить отношения с коллективом[4].

В процедуре медиации существует еще много разных плюсов, однако согласно статистике, в России к медиации обращаются очень редко. На это есть свои причины, среди которых неосведомленность о существовании такого вида разрешения споров, правовая неграмотность. Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность»[4]. В современном мире трудовая деятельность связана с колоссальными психологическими нагрузками, век информационного общества, автоматизация трудового процесса, пандемия – все это оказывает значительное влияет на социальное самочувствие работников. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к негативным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причину, а привлечение медиатора может помочь урегулировать конфликт, даст возможность работникам продолжать трудиться в коллективе.

Таким образом, конфликт – это нормальное явления для предприятия, сотрудники каждый день взаимодействуют друг с другом, а ведь все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками, имеют свои ценности и мировоззрение, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения конфликта в трудовом коллективе. Если правильно подойти к ситуации, то из этого даже можно извлечь выгоду, ведь как было отмечено выше, конфликты на предприятиях способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Конечно, тема конфликтов в трудовых отношениях является довольно распространенной и актуальной, так как невозможно полностью избежать противоречий. Но данное явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильно выбранного метода управления даже самый безобидный конфликт может перерасти в более масштабный, что негативно скажется как на рабочем процессе, так и на всем предприятии в целом.

 

Список литературы:
1. Гагаринская Г. П., Дыкина Управление трудовыми конфликтами организации (методология и практика). Монография – М.: Мир науки, 2019. С. 21-46.– URL: https://izd-mn.com/PDF/14MNNPM19.pdf  (дата обращения: 02.04.2021)
2. Социально-трудовые конфликты в РФ и их влияние на развитие трудовых отношений в период пандемии COVID-19 (итоги 2020 года) // Федерация Независимых Профсоюзов России [офиц. сайт]. – URL:  https://fnpr.ru/ (дата обращения: 04.04.2021)
3. Статистические сведения, основанные на данных из информационных систем и ресурсов ведомства, обеспечивающих процесс досудебного обжалования решений и действий (бездействия), совершенных при предоставлении госуслуг // Федеральной службы труда и занятости [офиц. сайт]. – URL: https://rostrud.gov.ru/ (дата обращения: 02.04.2021)
4. Филиппова И.А. Перспективы медиации как способа разрешения трудового спора // Инновации в государстве и праве России. Материалы международной научно-практической конференции (Н. Новгород, 11–12 апреля 2013 г.). Н. Новгород, 2013. С. 330–334.