ЗАЩИТА ЧЕСТИ И ДОСТОИНСТВА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Аннотация. Статья посвящена одной из важных тем трудового права — защите чести и достоинства работников в процессе выполнения ими своих обязанностей. Сложность применения этого принципа на практике обусловлена тем, что работодатели нередко ущемляют права и свободы сотрудников.

Ключевые слова: защита, честь, достоинство, трудовые отношения.

Честь и достоинство личности являются основополагающими принципами правового государства, закрепленными как в статье 21 Конституции Российской Федерации [1], так и в международных правовых актах, таких как Всеобщая декларация прав человека ст.1 [2].

В контексте трудовых отношений защита чести и достоинства приобретает особую значимость, поскольку профессиональная деятельность занимает значительную часть жизни каждого гражданина. Это вызывает потребность в установлении специальных норм, регулирующих условия труда работников, занятых на конкретных видах работ [3].

Основная задача правового регулирования, заключается в установлении справедливых трудовых условий и защите сотрудников от дискриминации, насилия и унижений их чести и достоинства. Трудовые взаимоотношения, будучи сложным взаимодействием между работником и работодателем, нередко сопровождаются конфликтами и проблемами. Нарушение чести и достоинства отрицательно влияет как на производительность труда, так и на эмоциональное состояние сотрудника.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), каждый работник имеет право на защиту своей чести и достоинства от любых форм унижения со стороны работодателя или других сотрудников. Статья 2 ТК РФ устанавливает основные принципы регулирования трудовых отношений, среди которых важное место занимают уважение чести и достоинства работника, обеспечение безопасных условий труда и недопущение дискриминации.

Одной из ключевых трудностей в области защиты чести и достоинства остаётся проблема дискриминации. Несмотря на признание равенства всех граждан, работодатели продолжают нарушать трудовое законодательство, дискриминируя людей по полу, возрасту и другим признакам при приёме на работу и в процессе выполнения трудовой деятельности. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях проявляется двояко: это и предвзятость работодателей к женщинам, и ограничения, обусловленные структурой самого рынка труда, тогда как профессиональные качества сотрудников независимо от пола должны оцениваться одинаково.

Дискриминация со стороны работодателей часто заключается в отказе принимать на работу женщин детородного возраста из-за необходимости предоставления им определённых льгот, предусмотренных законом в случае беременности. Такая практика, неприемлема, поскольку биологические особенности не должны служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Ещё одним важным аспектом является структурная дискриминация на рынке труда, где традиционно выделяются сферы, считающиеся «мужскими» и «женскими». Это также оказывает значительное влияние на проявление гендерного неравенства [4, с.84—89.].

Россия, являясь одной из экономически развитых стран, закрепила на законодательном уровне множество льгот и гарантий для женщин, что существенно улучшило их положение в сфере трудовых отношений. Важно отметить, что глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Для решения проблем гендерного неравенства необходимо признать существование этой проблемы на государственном уровне. Хотя Россия предпринимает шаги по борьбе с гендерной дискриминацией, эти меры пока недостаточны. Поэтому крайне важно усилить усилия для ликвидации диспропорций между мужчинами и женщинами на рынке труда.

Кроме того, следует уделить внимание вопросам эйджизма, который возникает при дискриминации по возрастному признаку.

В 2016 году Правительство РФ приняло распоряжение от 05.02.2016 № 164-р «Об утверждении Стратегии действий в интересах граждан старшего поколения в Российской Федерации до 2025 года». Этот документ определил ключевые проблемы в области занятости граждан старшего поколения:

1. Граждане старшего поколения часто не видят необходимости продолжать работать после достижения пенсионного возраста.

2. Отсутствует система профессиональной ориентации для пожилых людей, которые хотят остаться на работе или освоить новую специальность.

3. Хотя некоторые работодатели предлагают гражданам предпенсионного и пенсионного возраста стать наставниками для молодежи, эти меры недостаточны для полноценного использования их потенциала.

4. Работодатели нередко предвзято относятся к пожилым людям при приеме на работу.

 Проанализируем апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10 июля 2019 года по делу № 33-1590/2019.

Суть дела состоит в том, что трудовой договор был официально расторгнут по взаимному соглашению сторон, но сотрудница утверждала, что подвергалась давлению со стороны работодателя из-за своего возраста.

На основе представленных доказательств — свидетельских показаний и результатов почерковедческой экспертизы — суды первой и апелляционной инстанций установили факт оказанного на нее давления. Поэтому расторжение трудового договора не могло рассматриваться как добровольное соглашение между работодателем и сотрудником. Суд принял решение в пользу истицы, чьи трудовые права были нарушены вследствие проявления эйджизма.

В завершение стоит подчеркнуть, что, несмотря на активные меры по обеспечению гендерного равенства и ориентации в политике Российской Федерации, определённые трудности в этой области всё ещё сохраняются, и они непосредственно способствуют гендерной дискриминации в трудовых отношениях. Для их преодоления государству следует принимать соответствующие нормативные акты, а работодателям — разрабатывать внутренние регламенты.