СИСТЕМА МОНИТОРИНГА И СБОРА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ (МЕТРИК) С ЦЕЛЬЮ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

SYSTEM OF MONITORING AND COLLECTION OF INDICATORS OF WORK OF EMPLOYEES (METRIC) IN ORDER TO ESTIMATE EFFICIENCY OF CORPORATE TRAINING

Aysultan Sharafatdinova

Master's student of Moscow Automobile and Road Construction State Technical University (MADI), Russia, Moscow

Аннотация. В статье рассмотрен механизм повышения эффективности корпоративного обучения на основе построения системы мониторинга и сбора показателей работы сотрудников. Описаны методы сбора метрик, результативности работы персонала. Представлен порядок настройки параметров оценки сотрудников под индивидуальные целевые значения компании. Предложен алгоритм создания чек-листов оценки работы сотрудников для дальнейшего планирования развивающих мероприятий.

Abstract. The article discusses the mechanism for increasing the effectiveness of corporate training based on the construction of a monitoring system and collection of employee performance indicators. Methods for collecting performance metrics for personnel are described. The procedure for setting employee assessment parameters for the individual target values of the company is presented. An algorithm is proposed for creating checklists for evaluating the work of employees for further planning developmental events.

Ключевые слова: Ключевые показатели эффективности, управление персоналом, планирование корпоративного обучения.

Keywords: Key performance indicators, personnel management, corporate training planning.

Современные тенденции в части эффективности корпоративного обучения (2014 г.- Ч. Дженнингс; 2016 г.- М. Бир, М. Финстром, Д. Шредер) подразумевают ориентацию корпоративного обучения на повышения KPI сотрудников, которые в свою очередь влияют на успешное достижение стратегических целей компании [4,5].

Теоретическая часть модели, у приведенных выше авторов, кратко формулируется следующим образом: «если проведенное обучение повысило один из ключевых показателей результативности организации – значит оно эффективно».

Система KPI в организации способствует однозначной и предметной оценки работы как компании в целом, так и отдела, группы, проекта и одного взятого сотрудника в частности. Каждый из показателей имеет цифровое выражение и демонстрирует всю картину процессов, происходящих в организации. Дополнительно, система ключевых показателей результативности призвана предупреждать о возможных спадах и проблемах, как в текущем периоде, так и в долгосрочной перспективе. Применительно к обучению, система KPI дает возможность увидеть точки роста и направить усилия развивающих мероприятий в этом направлении, а впоследствии, отследить их эффективность [3]. Еще более тесную взаимосвязь KPI и обучения, можно увидеть в том факте, что многие современные работы рассматривают KPI, как часть системы сбалансированных показателей Р. Каплана и Д. Нортона (хотя в системе «Balanced Scorecard», не использовался термин «KPI») – создавших одну из моделей оценки эффективности обучения [2].

Таким образом, модель оценки эффективности корпоративного обучения на основе системы детализированных KPI и метрик – это система оценки, ставящая приоритетом динамику ключевых показателей результативности организации, выполняющая не только функцию контроля, но и планирование обучения (эффективное обучение начинается еще на этапе планирования).

Поэтому модель для оценки эффективности обучения на основе системы подробных KPI и метрик является системой, которая направлена на положительную динамику показателей эффективности. При обучении сотрудников, которым не нужно обучение – не происходит значительного роста метрик и KPI (у них они выполняются и до обучения), следовательно, такое обучение является неэффективным, а значит, модель оценки должна учитывать и процесс планирования в том числе.

При планировании внедрения данной системы в компании, необходимо учитывать следующие критерии:

1. Наличие и практическое использование детализированной системы ключевых показателей результативности (KPI);

2. Система метрик внутри каждого KPI (составные части, от которых зависит выполнение KPI);

3. Регулярно обновляемая в режиме реального времени система отчетности по всем KPI.

Основной составляющей, разработанной нами системы, является сбор и анализ отчетности KPI и метрик. В целях получения данных для ее функционирования и отслеживания уровня результативности сотрудников и выполнения метрик, необходимо создавать чек - листы (бланки оценки), в которые вносятся отметки по достижению таргетных значений и уровня владения профессиональными навыками, корректность работы по принятому порядку, время на выполнение трудовой задачи и т.д.

Саму оценку работы на предмет следования стандарту осуществляет человек – контролер качества, однако уже на этапе выбора оцениваемого сотрудника и внесения результатов должна начинаться автоматизация процесса. Для этого бланк оценки необходимо перенести в электронный вид – форму (например, Excel или внутренняя программа), а контролер будет приступать к оценке сразу после нажатия клавиши. Сам алгоритм выбора оцениваемого сотрудника будет выглядеть следующим образом:

1. Поиск из всего списка персонала сотрудников с маркером «без оценки» (данный статус сохраняется у сотрудника до тех пор, пока количество оценок не достигнет планового значения);

2. Случайный выбор сотрудника из списка «без оценки»;

3. Случайный выбор оцениваемого объекта (контакта с клиентом);

4. Открытие формы бланка оценки для заполнения параметров;

5. Сохранение результата;

6. Исключение оцененного объекта из перечня в целях невозможности повторной оценки.

7. Проверка общего числа оценок у оцениваемого сотрудника:

a) если число оценок = планируемому числу, то убрать маркер «без оценки»;

b) если число оценок ≠ планируемому числу, то сохранить маркер «без оценки»;

8. Вернуться к пункту 1 для проведения следующей оценки.

Бланки оценки создаются на основе регламентов с выставленными шкалами оценки по каждому параметру: как числовыми по 3, 5, 10, 50, 100 - бальной системе, так буквенными A,B,C,D,Е и дихотомическими (да / нет). Результаты оценок из бланков далее, переносятся в систему отчетности. Логику модели представим на рисунке 1.

Рисунок 1. Модель оценки эффективности корпоративного обучения на основе KPI и метрик

Настройка параметров под индивидуальные целевые значения компании происходит на 3 этапах:

1. Количество произведенных замеров, меньше которого, данные оценки учитываться не будут и по умолчанию в метриках выставляется 100% (пример – сотрудник выходит после больничного и по нему за месяц заполнен всего 1 чек - лист);

2. Целевое значение метрики, ниже которой она считается не выполненной и проставляется отметка «не норма», необходимая для отслеживания тенденции по сотруднику и дальнейшего корректирующего обучения, планирования на повышение квалификации или оценки эффективности базового обучения.

3. Число месяцев с невыполненной метрикой подряд для планирования корректирующего обучения [1].

С точки зрения администрирования, считаем необходимым давать возможность редактирования, проверки корректности и внесение изменений в отчетность только нескольким специалистам, а не всему кругу лиц, в целях обеспечения безопасности от внесения несанкционированных изменений.

Предложенная нами система мониторинга и сбора показателей работы сотрудников с целью оценки эффективности корпоративного обучения имеет общий вектор с современными исследованиями в данном вопросе, и ставит своей задачей регулярный мониторинг и оценку ключевых показателей результативности, и кроме того, направлена на их непрерывный рост.

Построение системы оценки эффективности корпоративного обучения с приоритетом в виде KPI и метрик не отменяет применение, таких методов контроля как проверка знаний (экзамены, тесты и др.), экспертная оценка работы специалистов по обучению и т.д. Однако, поставив во главу ключевым показателям результативности всей компании, создается вектор, направленный на истинное предназначение обучения – помогать бизнесу достигать своих целей.

В то же время, существуют тренинги, эффективность которых не нужно оценивать системой KPI и метрик (например, противопожарная безопасность). Достаточно проверки теоретических знаний и/или практических умений.