ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПЕРВОУРАЛЬСКОМ НОВОТРУБНОМ ЗАВОДЕ

Аннотация. В данной работе рассматривается состояние системы развития и профессионального обучения сотрудников предприятия — АО «Первоуральский Новотрубный Завод» — за период 2022–2024 годов. В ходе анализа выявлены ключевые недостатки, связанные с низкой отдачей человеческих ресурсов, несогласованностью темпов увеличения заработных плат и производительности, а также слабой оценкой эффективности программ обучения и возрастным составом коллектива. Обнаружено, что рост фонда оплаты труда значительно опережает рост производительности, при этом число участников аттестационных процедур увеличивается, но не обеспечивает полноценного анализа влияния обучения на показатели предприятия. Предложены конкретные меры по оптимизации системы, ориентированные на более эффективное использование кадрового потенциала и достижение стратегических целей компании. В числе основных нововведений — внедрение матрицы компетенций, системы оценки эффективности обучения, расширение методов обучения, формализация наставничества, создание системы талант-менеджмента и стратегии преемственности кадров.

Ключевые слова: оценка работников, развитие персонала, обучение, управленческий резерв, эффективность труда, управление талантами, возрастной состав, Первоуральский Новотрубный Завод.

Введение

В условиях современной экономики, характеризующейся высокой динамичностью и конкуренцией, человеческий капитал становится главным ресурсом для успешного функционирования предприятий. Организация эффективного управления кадрами, а также систематическая работа по развитию и обучению сотрудников позволяют укрепить конкурентоспособность, обеспечить стабильность и адаптироваться к быстро меняющимся требованиям рынка. В частности, крупные промышленные предприятия, такие как АО «Первоуральский Новотрубный Завод», осознают необходимость инвестирования в рост профессиональных компетенций своих работников для сохранения социальной стабильности, привлечения квалифицированных специалистов и формирования положительного имиджа. В данной статье представлен анализ текущего состояния системы кадрового развития на предприятии за последние три года, выявлены существующие проблемы и предложены пути их решения.

Методика исследования

Для оценки текущего положения системы развития кадров использовался комплексный подход, сочетающий сбор количественных данных и качественных наблюдений. Основные этапы включали:

Анализ социально-экономических характеристик организации: изучение численности персонала, его возрастного и профессионального состава, динамики изменений, а также ключевых показателей эффективности, таких как прибыль и продуктивность труда.

Оценка эффективности программ обучения: анализ охвата сотрудников, затрат на обучение, изменений в производственных показателях и степени удовлетворенности работников. В связи с отсутствием полной статистики применялись косвенные показатели.

Анализ управленческого резерва: оценка уровня его сформированности, эффективности внутренних переводов и текучести кадров.

Проведение SWOT-анализа: выявление сильных и слабых сторон системы развития, а также возможностей и угроз, связанных с внешней средой.

Данные для анализа получены из внутренних отчетов предприятия за 2022–2024 годы, документов по управлению кадрами, а также на основе личных наблюдений и научной литературы в области управления персоналом.

Основные результаты

Общая характеристика персонала

На 2024 год численность сотрудников на предприятии составляет около 7 800 человек, из которых более 60% — мужчины. Основная масса работников — в возрасте от 30 до 50 лет, что свидетельствует о наличии опытных специалистов, однако наблюдается дефицит молодых кадров, что потенциально может сказаться на дальнейшем развитии предприятия.

Динамика численности и структуры персонала

За три года численность персонала увеличилась по большинству категорий, особенно среди специалистов и служащих, что свидетельствует о росте инвестиций в профессиональное развитие.

Система обучения и развития

На предприятии реализуются различные программы внутреннего и внешнего обучения: тренинги, наставничество, ротации, курсы повышения квалификации и переподготовки. Однако отсутствует единая система учета охвата сотрудников, затрат и результатов, что усложняет оценку их эффективности. Например, количество сотрудников, прошедших аттестацию, выросло почти в два раза, однако не установлено, как эти процедуры влияют на показатели качества работы или производственную эффективность.

Управление кадровым резервом

Системный подход в формировании управленческого резерва показывает хорошие результаты: уровень сформированности достиг 86%, а эффективность внутренних переводов — 62%. Текучесть кадров в резерве невысока, что говорит о стабильности кадровой политики.

Экономические показатели и показатели труда

За анализируемый период прибыль предприятия выросла на 24%, а производительность — на 8%. В то же время, расходы на оплату труда выросли почти в два раза, что привело к снижению коэффициента эффективности использования персонала: рост фонда оплаты труда не сопровождался соответствующим ростом производительности, в результате чего показатель эффективности снизился на 22%.

Анализ сильных и слабых сторон

По результатам SWOT-анализа выделены следующие аспекты:

Плюсы: стабильный рост численности персонала, наличие программ обучения, успешное внедрение системы управленческих резервов, увеличение числа участников аттестационных процедур, позитивная динамика финансовых результатов.

Минусы: отсутствие встроенной системы оценки эффективности обучения, несоответствие роста заработных плат и производительности, недостаточная мотивационная система, дефицит молодых специалистов, а также слабая связь между программами развития и стратегическими целями.

Предложения по совершенствованию

Рекомендуется реализовать комплекс мероприятий, включая:

• Создание матрицы компетенций, связывающей профессиональные требования с навыками работников, что позволит точнее планировать обучение.
• Внедрение системы оценки результатов обучения, включающей количественные показатели (например, рост производительности, снижение брака), а также показатели возврата инвестиций (ROI).
• Расширение методов обучения — использование онлайн-обучающих платформ, симуляционных программ, геймификации и смешанных форм.
• Формализация программ наставничества, чтобы ускорить адаптацию новых сотрудников и повысить мотивацию наставников.
• Разработка системы управления талантами, способной выявлять, развивать и удерживать лучших специалистов.
• Уделить внимание возрастной структуре — создание программ преемственности, привлечение молодых кадров и адаптация рабочих мест под потребности разных возрастных групп.

Оценка эффективности мероприятий

Каждое нововведение должно сопровождаться регулярной оценкой, включающей анализ изменений в производительности, затрат на обучение, текучести кадров и уровня удовлетворенности работников.

Итог

Анализ показал, что у компании есть потенциал для улучшения системы кадрового развития. Внедрение предложенных мер поможет повысить эффективность использования человеческих ресурсов, сократить разрыв между затратами и результатами, а также обеспечить устойчивое развитие предприятия. Реализация стратегии потребует системного подхода, последовательных шагов и активной поддержки руководства.