Особенности компенсационного пакета экспатриантов

В современном мире распространены случаи, когда сотрудники транснациональных компаний (ТНК) отправляются на несколько лет в другую страну для получения компетенций, необходимых для их карьерного и профессионального роста, или для обеспечения потребности компании в персонале посредством внутреннего рекрутинга.

Данная категория сотрудников называется «экспатрианты».

Рассмотрим причины, по которым этим работникам, будет выплачиваться больший размер компенсационного пакета, чем местным сотрудникам при условии одинаковых рабочих мест.

Во-первых, существует разница в стоимости жизни, а также различия в потребительских корзинах (еда, транспорт, потребление энергоресурсов и т.п.). Эти типы расходов соотносятся с первым базовым уровнем в иерархии потребностей Маслоу, что играет важную роль в жизнедеятельности сотрудника в целом.

Немаловажными факторами выступают различие в ставках налогов, инфляция, соотношение курсов валют, поэтому необходимо учитывать экономическую ситуацию в стране, куда направляется работник.

Кроме того, если в принимающей стране наблюдается высокая инфляция и постоянные изменения обменных курсов, то работник может захотеть снизить эти риски и получить более высокую заработную плату в качестве балансирующего рычага.

Во-вторых, это различия в здравоохранении.

Компании могут иметь особые условия по обеспечению медицинского обслуживания работников, что приводит к дополнительным расходам в принимающих странах.

Более того, некоторые сотрудники просят выплаты, связанные с обеспечением безопасности, если регион является криминальным на основании данных об уровне преступности.

В-третьих, требуются дополнительные расходы для переезда членов семьи или встреч с ними.

К ним можно отнести обязательства по уходу за престарелыми родителями, помощь партнеру сотрудника в поиске работы в новой стране или учет стоимости перелетов/ переездов для встреч несколько раз в год.

Также в эту категорию включают обучение детей (если они не знают языка принимающей страны, то станут учениками частной школы, цены на которую намного выше, чем в обычной), оплата услуг няни, домработницы или личного водителя.

В-четвертых, еще одной причиной являются расходы на переезд, а именно расходы на аренду квартиры, на миграционные процедуры (оформление визы и других документов), компенсация проезда (перелет, транспортировка вещей сотрудника, их хранение).

В случае, если сотрудник не изъявлял желания на переезд в рамках работы в ТНК в другую страну, а данная ситуация сложилась из-за потребности организации в кадрах с определенным уровнем компетенций, то этому сотруднику может выплачиваться соответствующая компенсация.

Более того, есть вероятность аннулирования инструментов долгосрочной мотивации при переходе на новую позицию.

Если человек меняет компанию, он может потерять свои акции и бонусный пакет, что можно компенсировать более высокой зарплатой.

Поскольку экспатрианты являются стратегически важными сотрудниками в компании, то HR-подразделение вместе с руководителями оценивают, насколько может отразиться на организации переход данного сотрудника к сильному конкуренту или в молодой стартап (где ему могут предложить акции компании).

Затем подразделение компенсаций и льгот осуществляет расчеты и предлагает кандидату более выгодные условия в компенсационном пакете, что в свою очередь, сказывается на величине суммарных выплат данному сотруднику.

Также помимо прямых причин появления дополнительных расходов, могут еще появиться косвенные расходы – это временные издержки сотрудников HR подразделения, руководителей и их коллег в принимающей стране по переговорам и созданию нового компенсационного пакета для экспатрианта.

Таким образом, заработная плата экспатриантов зачастую имеет большую величину, чем заработная плата местных жителей, являющихся их коллегами, из-за ряда причин.

Необходимо учитывать данные факторы при принятии решений о переводе сотрудника, оценивать экономическую эффективность и влияние на психологический климат в коллективе в целом.