СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ КАДРОВ В ОБРАЗОВАНИИ

Мотивация персонала в управленческой деятельности образовательной организации занимает центральное место, поскольку определяет степень вовлеченности работников в трудовой процесс, качество выполнения ими профессиональных обязанностей. Социально–педагогические подходы к мотивации и развитию персонала в образовательной организации в современных условиях приобретают особую значимость, поскольку именно кадровый потенциал определяет устойчивость, результативность и качество функционирования всей образовательной системы. Повышение требований к качеству образовательных услуг, необходимость адаптации к изменяющимся условиям рынка труда, цифровизация профессиональной среды, актуализируют проблему выстраивания системы управления персоналом, которая опирается и только на административные механизмы, и на социально–педагогические средства воздействия [4].

Социально–педагогический подход к мотивации и развитию персонала в образовательной организации основывается на понимании работника и как исполнителя функциональных обязанностей, и как субъекта профессиональной деятельности, включенного в систему межличностных отношений, ценностей, профессиональных ожиданий и коллективных норм. В отличие от сугубо экономического подхода, ориентированного преимущественно на вознаграждение за результат, социально–педагогический подход исходит из того, что трудовая активность педагога определяется более сложной совокупностью факторов:

– содержанием деятельности;

– характером профессионального взаимодействия;

– степенью вовлеченности в общие цели;

– ощущением значимости собственного труда;

– возможностями самореализации, признания и развития.

Как отмечает Н.В. Горбунова, в образовательной организации особое значение имеет система стимулирования и качество взаимодействия внутри коллектива, создание традиций, поддерживающих статус сотрудника и его лояльность организации [2]. Следовательно, мотивация персонала должна быть эффективной вне контекста организационной среды, которая или усиливает, или ослабляет внутреннюю готовность работников к активному и продуктивному труду.

Центральным элементом социально–педагогического подхода выступает корпоративная культура образовательной организации. В своих трудах Е.Н. Вышиваная указывает, что корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, норм, традиций, правил, ритуалов и моделей поведения, которые принимаются большинством сотрудников и определяют характер их профессионального взаимодействия [1]. На рисунке 6 отражены основные элементы корпоративной культуры в образовательной организации.

На рисунке 1 отражены основные элементы корпоративной культуры в образовательной организации.

Рисунок 1. Основные элементы корпоративной культуры в образовательной организации

Именно через корпоративную культуру в коллективе закрепляются представления о миссии организации, стандартах качества, приемлемых способах коммуникации, нормах поведения и критериях профессионального признания. На сегодняшний день формирование корпоративной культуры является актуальной задачей образовательных организаций с точки зрения формирования необходимой трудовой мотивации у персонала. Данное положение обусловлено тем, что культура создает у работников ощущение надежности, принадлежности, социальной защищенности и профессиональной значимости. В образовательной организации, в которой деятельность строится на постоянном взаимодействии, сотрудничестве и обмене опытом, корпоративная культура становится важнейшим ресурсом управления мотивацией и развитием персонала.

Социально–педагогический подход предполагает, что мотивация трудовой деятельности в образовательной организации формируется и под воздействием внешних стимулов, и через интериоризацию ценностей и норм профессионального сообщества. Как отмечает А.А. Литвинюк, через элементы корпоративной культуры – ценности, нормы, традиции, ритуалы, этические принципы – формируется модель трудового поведения, а сама культура задает стандарты качества, критерии оценки и самооценки, облегчает понимание того, что и как следует делать [3].

Особенность социально–педагогических подходов к мотивации состоит в признании ведущей роли внутренней мотивации работников образования. Для педагогического персонала особенно значимы такие мотивы, как интерес к профессии, стремление к творческой самореализации, потребность в профессиональном развитии, желание работать в благоприятном коллективе и участвовать в достижении значимых образовательных целей. В результате мотивация трудовой деятельности представляет собой одновременно процесс удовлетворения потребностей работников в выбранной ими деятельности и комплекс мер со стороны субъекта управления, направленных на повышение эффективности труда.

Следовательно, задача руководителя образовательной организации заключается и в применении отдельных стимулов, и в создании среды, в которой личные цели и ожидания сотрудников согласуются с целями организации.

Значительную роль в рамках социально–педагогического подхода играет принцип сотрудничества. Педагогический труд по своей природе включен в систему межличностных отношений, методического обмена, совместного решения воспитательных и образовательных задач. Так, руководителям необходимо учитывать последствия внедрения таких систем оценки сотрудников, которые усиливают конкуренцию между ними и могут подрывать синергию коллективной деятельности.

Важным направлением развития персонала в образовательной организации является обучение и повышение квалификации. Однако, с позиций социально–педагогического подхода данные процессы должны строиться как ответ на реальные запросы сотрудников. Так, руководителям подразделений следует учитывать инициативу самих работников при определении направлений профессионального обучения.

Таким образом, социально–педагогические подходы к мотивации и развитию персонала в образовательной организации основываются на признании ведущей роли корпоративной культуры, сотрудничества, профессионального общения, внутренней мотивации, психологического климата и ценностного единства коллектива.