Роль компетенций в развитии кадрового потенциала компании

В наши дни, в современных экономических условиях основной задачей большинства компаний является обеспечение высокой эффективности хозяйственной деятельности. Данная задача является комплексной, так как эффективность, в общем, определяется большим количеством влияющих на нее факторов внутренней и внешней среды. Среди факторов внутренней среды, которые в наибольшей степени контролируются и формируются компанией в целом, основополагающим является персонал.

Основываясь на опыт российских и зарубежных ученых в изучении вопросов эффективности ведения бизнеса, можно сказать, что успешная деятельность большинства компаний и их конкурентоспособность определяется не только величиной материальных и финансовых ресурсов, но и уровнем развития в них кадрового потенциала.

Кадровый потенциал – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей кадровых работников, которые имеют определенную квалификацию и обладают специальными знаниями, компетенциями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, что позволяет эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими стратегическими целями компании [3].

Кадровый потенциал характеризует персонал предприятия с точки зрения наличия у него определённых компетенции и профессиональных навыков, которые позволяют воздействовать на текущую ситуацию, решая стратегические задачи. Это означает, что он связан и с текущим, и с долгосрочным аспектом управления не только персоналом, но и компанией в целом. В результате чего можно сказать, что компетенции напрямую влияют на его развитие.

Компетентностное развитие и управление подобным процессом предполагает постоянное сопоставление наличия кадров компании с будущими потребностями. Сложность процесса управления развитием компетенций состоит в том, что необходимо объединить воедино управление компетенциями, которые попадают под краткосрочный аспект и прогнозирование тенденций в потребностях квалифицированных специалистов, которые относятся к долгосрочному аспекту деятельности. В результате объединение текущей и долгосрочной деятельности возможно в рамках формирования механизма развития кадрового потенциала компании.

Одним из первых, кто ввел понятие «компетенция» был Р.Бояцис (Boyatzis 1982 г.) [1]. В своей работе «Компетентный менеджер: модель эффективной работы» он рассматривает компетенцию как «основную характеристику человека, которая может быть мотивом, чертой, навыком, аспектом самообраза или социальной роли, а также объемом знаний». 

Позднее в 1985 г. М.Бомензат под компетенцией предложил рассматривать следующие факторы:

• знания (результат образованности личности);
• навыки (результаты опыта работы и обучения);
• способы общения и работа в коллективе;

В.Раулт предложил понимать под компетенцией единство знаний, профессиональных навыков и квалификации, которыми личность обязана располагать для более грамотного выполнения порученных заданий, имея определенную степень самостоятельности.

Исходя из многообразия трактовок данного понятия можно сказать, то компетенцию характеризуют наличие у работника знаний, умений, навыков, способность работать в коллективе и личностные характеристики, которые позволят ему эффективно действовать при решении поставленных перед ним задач.

Следует разграничивать понятия «компетенция» и «компетентность». Под компетентностью понимается уровень развития и проявления компетенции. Она определяет трудовое поведение, которое надеется увидеть компания в профессиональной деятельности своих сотрудников. Компетентность – это гарантия высококачественного выполнения работы. Она может четко определить ожидаемый результат и то, каким образом он будет достигнут. Все сотрудники в компании должны иметь уровень компетентности, который требуется в различных контекстах описания ожидаемого качества выполнения работы [2]. Компетентность способна определить поведение сотрудника, а компетенция относится к сфере профессиональной деятельности, в которой компетентен человек. Тот сотрудник, который удовлетворяет ожидания нанимателя в отношении качества исполнения своей работы, является компетентным в работе.

В современной практике выделяют профессиональную компетенцию. Основываясь на мнения бизнес-практиков, она заключается в способности сотрудника выполнять работу в соответствии с должностными требованиями, которые представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Также она относится к показателям труда, которых ожидают на данном рабочем месте, и к тем стандартам и результатам, которые должен достичь работник при выполнении своих обязанностей. Зачастую профессиональные компетенции принято обозначать термином hard skills «жесткая компетенция».

Как говорилось ранее, эффективное управление кадровым потенциалом в современной компании требует наличие у сотрудников определенных компетенций. Значимость наличия той или иной компетенции определяется такими критериями как цели и задачи, поставленные в компании, сегмент бизнеса, стратегия развития, миссия и ценности, а также на каком этапе жизненного цикла компания находится. Поэтому, можно сказать, что компетенции формирует среда, в которой работает компания, а содержание данной среды зависит от конкретных задач бизнеса.

Следует выделить ряд причин использования компетенций с целью повышения кадрового потенциала, а именно:

• отбор кандидатов. Сравнение внешних и внутренних кандидатов с целью выбора наиболее подходящих;
• установка четких требований к сотрудникам и оценка эффективности их работы;
• оценка соответствия персонала занимаемым должностям;
• прогноз успешности и результативности сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса;
• снижение уровня текучести кадров;
• оптимизация затрат на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации;
• ориентация сотрудников в корпоративной культуре и принципах ведения бизнеса;

Для выявления наиболее важных ролевых компетенций для конкретной компании существуют специальные методики. Данные методы также позволяют описать соответствующие поведенческие индикаторы. К основным методам выявления наиболее значимых компетенций можно отнести:

1. Прогностическое интервью. Данный метод проводится с топ-менеджерами и позволяет исследовать связи корпоративной культуры с целями и стратегией компании. Позволяет определить компетенции, которые необходимы для обеспечения развития  в будущем.
2. Критические инциденты. Метод направлен на определение поведенческих реакций, которые являются важными в критических ситуациях, и позволяет выявить поведение как успешного, так и неуспешного сотрудника.
3. Репертуарные решетки. Сравнение успешных сотрудников и сотрудников среднего звена. Позволяет вывить индикаторы самых эффективных сотрудников путем последовательного описания полезных качеств каждого. Руководитель составляет таблицу в виде решетки, в которой написаны фамилии работников и их индикаторы.
4. Анкетирование.
5. Анализ необходимой документации. К данной документации относят: должностные инструкции, квалифицированные карты, данные о рабочих происшествиях, различные отчеты об оценке эффективности работы персонала и др.

Рассматривая компетенции с точки зрения их управления, следует отметить, что это процесс сравнения потребностей компании с имеющимися ресурсами, а также выбор методов и инструментов воздействия для достижения цели соответствия. Потребность включает в себя необходимый количественный состав и качественные параметры компетенций в соответствии с выбранными стратегиями развития кадрового потенциала и компании в целом. Под ресурсами понимаются работники, работающие в компании с достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями и стремлениями. Таким образом, сопоставляя потребности и ресурсы, в компании могут происходить перестановки, передвижения, набор, ротация, обучение персонала и другое.

На уровне организации управление производится для поддержания ключевых компетенций, которые определяют успех деятельности, а также определяют организационную компетентность.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление и развитие кадрового потенциала заключается в управлении компетенциями. Именно качественные характеристики кадрового потенциала формируют профессиональные компетенции, которые предъявляются к сотрудникам. Из всего многообразия компетенций можно выделить наиболее оптимальные, которые подойдут для любой организации. Например, к ним можно отнести: готовность брать на себя ответственность за совершенные действия и за коллектив, умение работать в команде, ориентация на эффективность, предпочтение общего результата личному, внутренняя устойчивость и адаптивность и др.

Предъявляемые рыночные требования к персоналу постоянно растут в части образования, квалификации, профессиональных навыков, освоения и наращивания новых знаний, методов и технологий работы. С связи с этим, для удержания конкурентного преимущества компаниям следует проводить существенные изменения, и в процессе своего функционирования, и в развитии кадрового потенциала особенно.