Формирование мотивационных детерминантов в современном инновационном менеджменте

Аннотация. Развитие инновационной активности в РФ является чрезвычайно сложным в силу высокой неопределенности, которая порождают не наблюдаемые ранее проблемы и закономерности. Управление индивидуальной мотивацией, поэтому является важным компонентом реализации инновационных возможностей. Предлагается рассматривать их в контексте теорию постановки целей и социальной когнитивной теории как некоторый «мотивационный хаб», обеспечивающий совмещение целей компании и индивидуальную эффективность сотрудников. В данном случае менеджмент компании может влиять на уровень индивидуальной мотивации и характер ее влияния на успех инновации путем совмещения целей всех участников и точечного организационного воздействия.

Ключевые слова: инновационный менеджмент мотивация, самоэффективность

Многие компании используют инновации для выявления новых источников роста, особенно в высокодинамичных отраслях, где устойчивое конкурентное преимущество часто зависит от способности разрабатывать новаторские продукты и услуги [9]. Инновации связаны с новыми рынками и технологиями, что опосредует высокий уровень неопределенности и риска и требует новых подходов к стратегии, структуре, процессам, культуре и лидерству [1]. Многие инновации сильно зависят от инициативы отдельных людей, и успешные прорывы в различных областях часто связывают с результативностью высокопроизводительных разработчиков, обладающих высоким уровнем мотивации [2,7].

Сотрудники-инноваторы должны иметь дело с непредвиденными препятствиями, получать разнообразные знания из различных источников и предлагать творческие решения [3, 7]. Таким образом, была сформировано направление исследования мотивации сотрудников к инновациям, для которых различные последствия неопределенности являются существенной проблемой и требуют особых управленческих решений [4, 9].

Кроме того, нужно отметить, что для поддержания инноваций необходимы особые кодифицированные процедуры и сложные наборы подпрограмм, обеспечивающие предсказуемость решений. Часто менеджмент в таких условиях не поддерживает эти требования, так как не хватает квалифицированных сотрудников или их мотивация невелика [4, 5]. Кроме того, инновации находятся в зависимости от наличия новых знаний, а существующие процедуры могут быть организованы вокруг узкого набора внешних партнеров, которые ограничивают использование других источников знаний при постановке задач [2, 4, 6].

В то время как инновации обычно происходят сверху вниз в процедуре планирования стратегии, некоторые, наиболее радикальные идеи формируются отдельными лицами, командами, в том числе неформальными группами, для интерпретации которых также требуются квалифицированные мотивированные сотрудники. Очень важно отметить здесь наличие ряда закономерностей самой инновационной деятельности, например, ее цикличности в условиях реального предприятия [3].

Поскольку инновационное развитие - это целенаправленный процесс, в котором производительность зависит от индивидуального обучения и мотивации [1, 4], указанные факторы могут повлиять на приобретение и использование навыков и способностей человека [8], таких как: формирование идеи, разработка концепции и преодоление организационных барьеров. Опираясь на положения теории постановки целей [8] и социальной когнитивной теории [6] мы предлагаем в качестве основных мотивационных детерминантов рассматривать личные цели развития и самоэффективность (self-efficacy), которые составляют так называемый «мотивационный хаб».

Личные цели охватывают интерес и оценку рабочих заданий. Они касаются вопроса: «Я хочу это сделать?». С другой стороны, самоэффективность относится к убеждениям сотрудников в их возможности успешного достижения желаемых целей, то есть «Могу ли я это сделать?» [6]. Личные цели приводят к двум эффектам. Во-первых, достижение целей обеспечивает трудовую удовлетворенность и повышает интерес к работе [6]. Во-вторых, несоответствие между целями и текущей производительностью формирует недовольство, которое требует корректирующих действий [6]. Таким образом, можно предположить, что мотивация к инновационной деятельности взаимосвязана с балансом достижения целей компании и индивидуальных целей сотрудника, которые можно объединить под общим показателем «уровень самоэффективности», понимаемым как термин социальной когнитивной теории, отражающий степень индивидуального познания проблемы, способов ее решения и способности преодолевать возникающие трудности.

Самоэффективность также определяет уровень усилий, которые будут затрачены работниками и насколько они позволят преодолеть препятствия и неудачи, вызванные неопределенностью инноваций [6]. В результате люди с высокой самоэффективностью, скорее всего, сформируют наиболее оптимальный способ достижения своих целей [8].

Мотивационный хаб влияет на индивидуальную производительность четырьмя способами [8]. Во-первых, он привлекает внимание к соответствующему виду деятельности. Во-вторых, определяет объем усилий, которые человек желает инвестировать в достижение целей. В-третьих, влияет на настойчивость сотрудника, то есть определяет, как долго человек готов поддерживать усилия при работе над задачей. Наконец, это облегчает поиск и использование знаний и стратегий для конкретных задач.

Таким образом, можно предположить, что благодаря перечисленным механизмам, учету личных целей и самоэффективность обеспечат решение задач инновационного развития предприятия, поскольку создадут мотивационный инструмент, который максимально адаптирован возможным проблемам, возникающим в результате неопределённости, присущей инновациям.