Делегирование как часть организационной функции

DELEGATION AS PART OF AN ORGANIZATIONAL FUNCTION

Ekaterina Nikitina

Student, South Russian Institute of Management, RANEPA under the President, Russia, Rostov-on-Don

Olesya Shilova

Student, South Russian Institute of Management, RANEPA under the President, Russia, Rostov-on-Don

Yulia Fedortsova

Student, South Russian Institute of Management, RANEPA under the President, Russia, Rostov-on-Don

Аннотация. В работе рассмотрен такой элемент организационной функции, как делегирование. Он часто зря недооценивается или не воспринимается серьезно, в то время как на практике может принести реальную пользу при распределении нагрузки между человеческими ресурсами фирмы.

Abstract. The paper considers such an element of the organizational function as delegation. It is often underestimated in vain or not taken seriously, while in practice it can bring real benefits in distributing the workload among the firm's human resources.

Ключевые слова: делегирование, функции, управление, организация, компания, эффективность.

Keywords: delegation, functions, management, organization, company, efficiency.

В общей теории принято выделять по различным интерпретациям в среднем 5 основных функций управления: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. Все они выполняют немаловажную роль в поддержании функционирования компаний.

Организационная функция состоит в реальном воплощении составленных планов. К ней причисляется создание организационной структуры с тем, чтобы каждый отдел и каждый работник выполняли определенные специальные действия согласованно, эффективно, по определенному алгоритму, если это требуется, и действовали как единая однонаправленная система с учетом условий внешней и внутренней среды.

Данная функция определяет градацию взаимоотношений и работ, сопоставляя определенный круг полномочий с отдельным лицом, определяет его круг влияния, подотчетность, обязанности. Именно в ее рамках реализуется процесс делегирования, который далее будет более подробно раскрываться в контексте различных теоретических и практических положений.

Прием делегирования полномочий так же достаточно популярен вследствие положительных эффектов, которые он приносит при правильном использовании. К таковым можно отнести: возможность высшего звена более качественным образом выполнять ключевой круг задач; оптимизация вовлечения человеческих ресурсов; увеличение уровня мотивации, вовлеченности, чувства значимости и заинтересованности в результате всех сотрудников; естественное формирование кадрового резерва, адаптированного под специфику работы компании.

При этом, какой бы из видов или методик делегирования полномочий ни был бы выбран, для наибольшей эффективности необходимо придерживаться основных принципов:

1. Обхождение систем, где подчиненный имеет несколько руководителей, для исключения ситуаций, приводящих с конфликтами интересов. То же касается и руководителей, каждый из которых должен быть осведомлен о количестве единиц, находящихся у него в подчинении.
2. Возложенные компетенции должны быть в полной мере обеспечены необходимыми для этого ресурсами и полномочиями. Например, если для выполнения каких-то поручений работнику будет необходимо временно принять на себя руководство по определенному процессу, он должен получить сверху право легитимного влияния на сотрудников, в нем задействованных.
3. Границы делегирования должны быть четко очерчены, а все связанные с данным процессом люди – осведомлены о них. Это необходимо для предотвращения сбоев и недопонимания в рабочем процессе.
4. И на конец, предаваемые задачи должны быть достаточно детально и четко сформулированы с учетом того факта, что исполняющее лицо не осведомлено о нюансах такого рода работ. По той же причине следует сразу определить желаемый конечный результат.[1]

При взвешивании важности и срочности задач и оценке необходимости их делегирования можно пользоваться матрицей Эйзенхауэра. По ней наиболее благоприятные для этого дела будут находиться в квадрате «неважные-срочные».

А по правил Парето необходимо делегировать 80 % рутинных задач, чтобы оставшиеся 20% выполнять наиболее эффективно. По другой интерпретации, если подчиненный способен справится с поручением хотя бы на 80% так же хорошо, как начальник, то ему следует не задумываясь отдавать распоряжение.[2]

Итак, рассмотрев некоторые основные аспекты, связанные с делегированием, можно понять, что это довольно простой, но вместе с тем эффективный механизм организационной функции управления. Главное грамотно его применять, пользуясь разработанными различными учеными принципами и учитывая индивидуальные особенности ситуации.