HR-БРЕНДИНГ КАК ДЕЙСТВЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА И УДЕРЖАНИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В наше время, когда конкуренция на рынке труда за высококвалифицированных специалистов продолжает расти, работодателям необходимо предоставлять потенциальным и действующим сотрудникам компании различные материальные и нематериальные преимущества.

Актуальность темы HR-брендинга как действенного инструмента в системе подбора и удержания персонала в организациях определяется тем, что нынешние специалисты устанавливают всё более высокие требования к условиям труда, им нужна возможность профессионального и карьерного роста, также они обращают внимание на миссию и ценности компании. В связи с этим организации, которые хотят привлечь лучших работников, должны развивать, поддерживать и правильно реализовывать свой HR-бренд, тем самым повышая заинтересованность своего предложения у потенциальных сотрудников. 

Объектом исследования является HR-брендинг.

Предметом исследования является процесс формирования и управления HR-брендом компании.

Цель исследования – дать обоснование результативности HR-брендинга как способа привлечения, подбора и удержания кадров в организации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать особенности сущности HR-брендинга.

2. Определить какие факторы влияют на становление положительного имиджа работодателя.

3. Выявить основные стадии стратегии HR-брендинга в организации.

4. Ознакомиться и проанализировать HR-бренд успешной компании.

На данный момент в бизнесе складывается тенденция, когда те модели управления, которые применялись в начале XXI века, перестают быть действенными и даже могут пагубно влиять на компанию. В большинстве случаев это связанно с возрастающей конкуренцией между компаниями в различных сферах. На такие факторы, как микроклимат внутри компании, на сколько хорошо развит у неё менеджмент, какая структура организации, устойчива ли она к изменяющимся внешним факторам, есть ли в компании возможность для личностного и карьерного роста обращает внимание современный квалифицированный специалист, рассматривая предложение работодателей. Именно поэтому руководитель должен акцентировать внимание не только на финансовую составляющую, но и на имидж компании.

Исходя из этого, HR-брендинг является важным стратегическим инструментом, который создаёт привлекательный образ работодателя, а также выделяет компанию на фоне её конкурентов. Именно это помогает компании поддерживать долгосрочные отношения с сотрудниками и мотивировать их на дальнейший профессиональный рост.

HR-брендинг включает в себя две составляющие формирования имиджа работодателя: внешнюю и внутреннюю.

Внутренняя составляющая HR-брендинга складывается из мнений уже работающих в компании сотрудников, так как они являются основными носителями информации об организации во внешней среде. Поэтому именно они влияют на решение потенциальных работников компании.

Под внешним HR-брендингом понимается представление о компании во внешней среде. Здесь ключевым фактором являются не только внутренние процессы, происходящие в организации, но и то, насколько хорошо она известна за пределами своего рынка, а также насколько устойчива её позиция в своём сегменте.

Теперь определим, какие факторы влияют на формирование положительного имиджа работодателя для внутреннего и внешнего HR‑брендинга.

К факторам внутреннего HR-брендинга относятся:

1. Условия труда. Они должны быть комфортными и соответствовать ожиданиям работников. Это и конкурентоспособный уровень заработной платы, и транспортная доступность до места работы, и система бонусов и поощрений, а также современное оборудование, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности.
2. Культура компании. В ней чётко сформулированы её ценности, продуман свод правил и норм поведения, основанных на уважении, открытости, доверии и сотрудничестве. Также руководители должны позволять работникам проявлять инициативу, поощрять их как материально, так и нематериально, поддерживать баланс между личной жизнью и работой сотрудников.
3. Возможности для развития и обучения.  К ним относятся карьерный рост, участие в различных проектах и повышение квалификации работников.
4. Налаженная внутренняя коммуникация. Это открытый обмен информацией между сотрудниками и руководством, наличие обратной связи для выдвижения инициатив и своего мнения, использование внутренней рассылки для оповещения сотрудников о событиях, происходящих в организации.

К факторам внешнего HR-брендинга относятся:

1. Репутация компании. Когда квалифицированные кадры выбирают будущее место работы, она играет одну из важных ролей. Они обращают немалое внимание на отзывы действующих и бывших работников о компании, а также на упоминание об организации в СМИ.
2. Ведение социальных сетей. Публикация о событиях, которые происходят в жизни компании, привлечение сотрудников в создании контента и обмене опытом работы в компании. Организация и проведение маркетинговых кампаний, с целью привлечение большего количества новых сотрудников.
3. Проведение мероприятий и участие в них. Организация может выступать в качестве спонсора, тем самым расширяя свою узнаваемость среди перспективных сотрудников, а также проводить дни открытых дверей для студентов и молодых специалистов, ознакомляя их с ней.
4. Взаимодействие с учебными заведениями. Сотрудничество с различными образовательными учреждениями, проводя в ней практики и стажировки для студентов. Поддержка студентов в научных исследованиях и участиях в проектах.

В связи с вышеперечисленным можно сказать, что множество различных факторов влияют на формирование положительного имиджа работодателя. Если учитывать их, то можно в долгосрочной перспективе постоянно привлекать новых сотрудников, а также удерживать и повышать мотивацию действующих работников, так как это влияет на будущее компании.

Чтобы привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников с высоким уровнем квалификации, необходимо эффективное применение HR-брендинга, для этого разрабатывается и реализуется его стратегия. Именно она помогает создавать и поддерживать образ компании как работодателя.

Создание стратегии HR-брендинга включает в себя два этапа:

1. Ведётся полный анализ первоначальной обстановки в компании, чтобы понять, что именно может влиять на выбор работодателя у будущих сотрудников. Во‑первых, организации нужно определить кто будет являться их потенциальными кандидатами. Во-вторых, исследовать HR-бренд других компаний на рынке, для выявления всех преимуществ и недостатков, также анализируются методы привлечения и удержания сотрудников. В-третьих, идёт оценка рынка труда, уровня заработной платы и способов вознаграждения у других компаний.

2. Разрабатывается стратегия HR-брендинга, исходя из результатов анализа, проведённого на первом этапе. Формируются цели и задачи HR-брендинга, определяются ключевые показатели эффективности (KPI), например, насколько часто меняются специалисты, вовлеченность сотрудников в процесс деятельности организации, стоимость найма и сколько откликов было на вакансии. Устанавливаются уникальные ценностные предложения работодателя (EVP), чтобы выделиться на фоне конкурентов. Это и перспективы для развития работников организации, и возможное увеличение заработной платы, а также благоприятная среда в коллективе. Создаётся визуальный стиль HR-бренда, который используется для коммуникации с действующими сотрудниками и потенциальными кандидатами в сотрудники, следовательно, подбирается способ обмена информацией с ними.

Все вышеупомянутые действия по разработке стратегии HR-брендинга помогают в её реализации. Также реализация осуществляется с помощью внутренних и внешних коммуникаций, совмещая работу всех отделов компании, тем самым достигая цели и поставленные задачи.

Таким образом, для поддержания HR-бренда компании, а также, чтобы он оставался уникальным и эффективным, организации необходимо регулярно отслеживать, анализировать результаты работы стратегии HR-брендинга и приспосабливаться к изменяющейся внешней среде. Именно тогда HR-брендинг станет действенным инструментов в подборе и удержании персонала в организации.

Для более наглядного представления, как же всё-таки применяется HR‑брендинг и как реализуется его стратегия, рассмотрим компанию МКПАО «Яндекс» (далее «Яндекс») как работодателя. «Яндекс» является одной из ведущих технологических компаний в странах СНГ и Европы. Организация использует всесторонний подход к формированию своего HR-бренда.

Приведённые ниже аспекты относятся к инструментам внешнего HR‑брендинга «Яндекса».

«Яндекс» выработал репутацию ответственного и справедливого работодателя, который ценит своих сотрудников и предоставляет самым трудолюбивым и инициативным из них возможность реализовывать свой потенциал, тем самым помогая развитию компании.

С помощью социальных сетей «Яндекс» занимается продвижением своего бренда. Используя ВКонтакте, компания активно освещает события, произошедшие в компании, показывая её жизнь изнутри, ведёт канал на Rutube и канал в Telegram, опубликовывая образовательные видео, статьи и подкасты.

«Яндекс» часто участвует в различных IT-конференциях и других мероприятиях, что может способствовать привлечению специалистов из разных регионов страны. Для поиска новых квалифицированных сотрудников «Яндекс» публикует вакансии, используя специальные платформы, например, HeadHunter и SuperJob.

Организация является спонсором таких образовательных программ, как «Я-профессионал» - всероссийская олимпиада студентов, «Урок цифры» - всероссийский образовательный проект, «Код будущего» - бесплатные курсы по программированию для школьников, а также «Яндекс Практикум», «Яндекс Учебник» и другие. Компания даёт возможность студентам, обучающимся по профильным направлениям, стажироваться у них.

К инструментам внутреннего HR-брендинга «Яндекса» относятся:

- Особая корпоративная культура, в которой ценятся свобода, открытость и профессионализм. Создаются оптимальные условия труда (релокационные выплаты для кандидатов, которые приезжают из других регионов, оплата питания, гибкий график работы, предоставление нового IT‑оборудования и другие).

- «Яндекс» помогает адаптироваться новым сотрудникам. Для них готовят отдельное рабочее место, определяют удобный день для начала работы, а также предоставляют наставника. Новички в течение стажировки проходят ознакомительный курс.

- У всех сотрудников «Яндекса» есть доступ к платформе для повышения квалификации. Компания на основе высоких достижений сотрудников предоставляет разнообразные бонусы и льготы, служащие в продвижении по карьерной лестнице.

- Создаётся комфортная атмосфера в офисах для сотрудников. В них обустроены места для проведения своего досуга внерабочее время. Это тренажёрные залы, зал для танцев и йоги, массажный салон, библиотека, бильярд. В офисе есть музыкальные кружки, также есть возможность для изучения иностранных языков, после обучения сотрудники получают сертификат о прохождении курсов. Обустроены места где можно перекусить или выпить кофе.

Вместе с приведёнными факторами, HeadHunter опубликовал ежегодный рейтинг работодателей России, результаты опросов показали, что в категории IT-компаний «Яндекс» занял первое место. [7]

Подводя итоги, опыт компании МКПАО «Яндекс» показывает насколько важно следить за развитием как внутренних, так и внешних факторов формирования положительного имиджа работодателя.

На основании вышеизложенного можно сформулировать следующие выводы:

1. Было изучено основное понятие и определены ключевые аспекты сущности HR-брендинга. Можно сделать вывод, что HR-брендинг является одним из главных инструментов подбора и удержания персонала в организации.

2. Были определены внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование положительного имиджа работодателя. Внутренние факторы играют важную роль в формировании мнения уже действующих сотрудников компании о работодателе, в то время как внешние факторы определяют позиционирование компании на рынке труда.

3. Выявлены основные этапы разработки и реализации стратегии HR-брендинга. Для успешного формирования HR-брендинга и применении его в компании необходимо тщательное и поэтапное планирование стратегии HR-брендинга.

4. На примере компании МКПАО «Яндекс» был изучен опыт применения HR-брендинга. Можно сделать вывод, что HR-брендинг стал действенным инструментом компании в сфере привлечения, подбора квалифицированного персонала и удержания уже действующих сотрудников путём реализации разносторонних аспектов подержания имиджа компании.