Статья:

Основные проблемы внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии и их решение.

Конференция: LI Студенческая международная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: Экономика

Выходные данные
Лавренова П.О. Основные проблемы внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии и их решение. // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. LI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 11(51). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/11(51).pdf (дата обращения: 15.05.2021)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 0 голосов
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Основные проблемы внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии и их решение.

Лавренова Полина Олеговна
магистрант, БГТУ «ВОЕНМЕХ» им Д.Ф. Устинова, РФ, г. Санкт-Петербург

 

На сегодняшний день проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является достаточно актуальной для большинства руководителей организаций.

Это обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, которая требует от сотрудников постоянного прироста компетенций.

Стоит отметить, что вопросами обучения персонала организации занимались всегда, что в первую очередь связано с тем, что существует разрыв между профессиональным образованием и потребностями современного бизнеса в кадрах.

Кроме того, в постоянно изменяющемся мире предъявляются все новые требования к должностям, а это в свою очередь сильно отражается на требованиях к сотрудникам.

Сегодня система современного профессионального обучения персонала часто сталкивается с рядом организационных проблем.

Первое, что можно выделить при рассмотрении данного вопроса – это невысокий охват обучением российских работников.

Данная проблема может быть связана с недостатком мотивации персонала к обучению работодателями.

В случае если приобретаемые знания носят общий характер, у работодателя возникает риск невозврата инвестиций в результате увольнения работника.

Согласно статистике на 2013 год, сложившийся в России уровень текучести рабочей силы создает повышенный риск увольнения обученного работника, что в конечном итоге снижает вложения работодателя в обучение персонала [3].

Согласно Т.Ю. Стукену, риски инвестирования могут быть также связаны с ожидаемым сроком работы после завершения обучения различных групп работников [2, с. 176].

По мнению автора статьи, данная проблема предполагает  ожидаемый меньший уровень инвестиций в молодых работников и новичков.

Кроме того, нельзя не отметить возможные барьеры, которые связаны с особенностями рынка образовательных услуг.

Таким барьером может быть, например, отсутствие удовлетворяющих по цене, продолжительности и результативности программ для персонала, особенно тех в случаях, когда речь идет о формировании широко востребованных компетенций.

Автор А.И.Туюшева рассматривает внутрифирменного обучение персонала на предприятиях оборонно-промышленного комплекса [4, с. 110]. Среди проблем, возникающих в обучении на таких предприятиях, выделяют следующие:

- недостаточное стимулирование разработки и внедрения программ профессионального обучения, которые отражают динамику инновационного технологического развития, и востребованны высокотехнологичными отраслями оборонно-промышленного комплекса;

- несоответствие уровня оснащенности структур непрерывного обучения современным учебно-лабораторным, стендовым, тренажерным и производственно-технологическим оборудованием, согласно требованиям новых технологий повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

- слабое обеспечение структур внутрифирменного обучения оборонно-промышленного комплекса современными программно-аппаратными комплексами;

- ограничение финансовых возможностей структуры профессионального обучения персонала оборонно-промышленного комплекса по привлечению высококвалифицированных специалистов.

Как показывают специальные исследования, существующая проблема нехватки квалифицированных кадров является следствием того, что на многих предприятиях работа с персоналом носит несистемный характер.

Это происходит из-за отсутствия новых трудовых отношений, которые основаны на социальном партнерстве работодателей, наемных работников и профессиональных сообществ [1, с. 6].

В профессиональном развитии молодого специалиста, по сравнению со специалистом со стажем, конечно, существуют особенности, которые  необходимо совершенствовать [5, с. 94]:

1. Недостаточное понимание собственных трудовых и профессиональных интересов.

2. Отсутствие связи между полученными знаниями, умениями и практическими навыками.

3. Недостаточный опыт в решении практических задач.

4. Низкая адаптация к рабочей среде из-за отсутствия опыта.

5. Излишняя самоуверенность работника, которая несоразмерна с реалиями деловой ситуации в профессиональной среде.

6. Завышенные ожидания быстрого карьерного роста, высокой заработной платы, льгот и социальной поддержки.

Среди всех вышеперечисленных проблем системы профессионального обучения персонала, на наш взгляд, самыми важными являются лишь некоторые. Особое внимание стоит уделить трем следующим: невысокий охват обучением российских работников, недостаточное стимулирование разработки и внедрения программ внутрифирменного обучения, несистемный характер работы с персоналом. Рассмотрим каждую проблему в отдельности и выявим её возможное решение.

· Невысокий охват обучением российских работников. Напомним, что это может быть связано с недостатком мотивации к обучению персонала со стороны работодателей, или со снижением инвестиций работодателя в обучение персонала. Если приобретаемые знания носят общий характер, то у работодателя возникает риск невозврата инвестиций в случае увольнения работника.

Решить данную проблему возможно при помощи перехода предприятий к ведению закрытой кадровой политики.

Это обеспечит развитие и продвижение новых сотрудников внутри предприятия без ущерба самому производству и рисков инвестирования.

· Недостаточное стимулирование разработки и внедрения программ внутрифирменного обучения. Данная проблема широко распространена на российских промышленных предприятиях и практически отсутствует в европейских организациях.

Поскольку основным стимулом работодателей служит финансовая сторона вопроса, то будет целесообразно ввести налоговую политику, согласно которой средства, затрачиваемые на программы внутрифирменного обучения, не будут облагаться налогом.

Средства, затрачиваемые на обучение персонала, также могут быть компенсированы при помощи взносов из фонда социального страхования.

Кроме того, внедрение программ внутрифирменного образования может помочь отслеживать динамику инновационного технологического развития, а также повышать конкурентоспособность самого предприятия в целом, а также и её работников.

· Несистемный характер работы с персоналом, что в итоге приводит к дефициту рабочей силы. Данная проблема происходит из-за отсутствия трудовых отношений в коллективе, которые должны быть основаны на социальном партнерстве не только работодателей, но также и наемных работников и профессиональных сообществ.

Решением данной проблемы может служить сплочение коллектива путём проведения различных тренингов, которые помогут не только поддерживать социальное партнёрство, но также расширению деловых контактов работодателей.

Подводя итог, можно сказать, что в настоящий момент система профессионального обучения персонала на промышленных предприятиях действительно имеет ряд проблем, решение которых требует ответственного подхода.

Совершенствование системы обучения на предприятиях позволит повысить конкурентоспособность организации, а также повысит эффективность работы её сотрудников, а также качество производимой ими продукции.

 

Список литературы:
1. Кязимов К.Г. Компетентностный подход к подготовке квалифицированных кадров для инновационной экономики. - М. – 2013.
2. Стукен Т.Ю. Внутрифирменное обучение персонала: мотивы работников и работадателей // Вестник Омского Университета. Серия: Экономика. - 2015. - №4.
3. Труд и занятость в России – 2013 г. / Федеральная служба государственной статистики. - URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b13_ 36/Main. htm.
4. Туюшева А.И. Проблемы и перспективы внутрифирменного обучения персонала на предприятиях оборонно-промышленного комплекса // Казанский Педагогический Журнал. - 2013. - № 4.
5. Шарыгина Ю.Р. Компетентностный подход в обучении молодых специалистов в профессиональном сообществе // Труд и социальные отношения. - 2015. - №3