Статья:

Особенности оценки результатов профессиональной деятельности государственных служащих

Конференция: XLV Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

Секция: Экономика

Выходные данные
Радушка Е.Н. Особенности оценки результатов профессиональной деятельности государственных служащих // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(45). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(45).pdf (дата обращения: 20.08.2018)
Лауреаты определены. Конференция завершена
Эта статья набрала 1 голос
Мне нравится
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
Дипломы
лауреатов
Сертификаты
участников
на печатьскачать .pdfподелиться

Особенности оценки результатов профессиональной деятельности государственных служащих

Радушка Евгения Николаевна
магистрант, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н.Ульянова, РФ, г. Ульяновск

 

В статье раскрываются особенности оценки результатов профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, анализируются отличия в показателях результативности труда персонала коммерческих организаций и государственных органов, рассматриваются различия в подходах оценки результатов деятельности руководителей и специалистов, замещающих должности относящиеся к категории должностей государственной гражданской службы.

В современных условиях развития общественных отношений и функционирования института государственной службы в Российской Федерации одним из приоритетных её направлений является формирование кадрового состава. Одним из основных условий повышения эффективности государственного управления является преобразование и совершенствование технологий управления персоналом, кадровых технологий оценивающих результаты и заслуги государственных гражданских служащих [2]. Стоит отметить, что проблема результативности труда одинаково актуальна как для государственных органов власти, так и для коммерческих предприятий и организаций. Оценку результатов труда проводят на любом предприятии и организации, в коммерческом блоке она зарекомендовала себя достаточно положительно. В основном это определяется контролем за расходованием ресурсов, финансовых средств и их эффективным использованием.

Однако в секторе государственного управления экономия финансовых средств не является определяющей. Поскольку работники государственного аппарата работают на достижение долгосрочных социальных эффектов, экономического развития страны и т.д. Результативность выполнения таких задач выявляется только в долгосрочном периоде, также необходимо учитывать влияние внешних факторов, которые не всегда связаны с объёмом денежных вложений, используемых для достижения этих целей. Таким образом в государственных органах используют особые методы оценки результативности деятельности государственных служащих.

Инструменты оценки результатов деятельности персонала как в государственном, так и в коммерческом секторах отличаются в зависимости от организационной иерархии и зависят от уровня должностей. Методы анализа рядовых сотрудников неприемлемы для сотрудников среднего и высшего руководящего звена. Это вызвано различием функций каждого определенного уровня управления в организации. Например, результаты деятельности руководителя могут быть оценены по объёмам привлечённых финансовых средств, подписанных соглашений, договоров. В то время как, результативность деятельности рядового сотрудника может быть оценена по своевременной и качественной подготовке материалов, выполнения конкретного задания и т.д.

Рассмотрим отдельно вопросы оценки результатов деятельности для руководящих должностей и для должностей специалистов. Основная особенность оценки результативности должностей государственной гражданской службы относящихся к высшим должностям, заключается в сложности выявления предмета оценки. Как было сказано выше, результаты их деятельности имеют долгосрочный характер и трудно определяемы. Результаты работы определяются успешностью ожидаемого воздействия государственного органа в целом или структурного подразделения на целевую аудиторию или сферу ответственности. Приведём пример, успешность деятельности министра здравоохранения определяется уровнем снижения смертности в результате реализованных соответствующих государственной или региональной программ. При оценке такого рода деятельности, возникает несколько сложностей, так как результаты проявляются только по прохождению определенного периода, то есть имеет место временной лаг между действием и появлением результатов. Также существуют факторы, влияющие на смертность и находящиеся вне компетенции министерства здравоохранения. Определенную сложность составляет сложность выявления вклада определенного человека в достижении запланированного результата. Исходя из этого следует, что оценить результаты работы государственных служащих, относящихся к высшим должностям государственной гражданской службы в отчётном периоде достаточно сложно. В связи с чем при планировании и оценки их работы довольно часто происходит переключение внимания от анализа конечных эффектов, результатов деятельности к текущим обязанностям по организации, планирования работы государственного органа, подразделения, контроля исполнения поручений и т.д. Текущая деятельность поддаётся объективному анализу. Тем не менее личностные, лидерские и деловые качества не всегда свидетельствуют об успешно достигнутых ключевых результатах служебной деятельности.

В результате искажения предмета оценки от конечных эффектов к текущей деятельности можно выявить две проблемы. Первая, это то что оценка итогов работы государственных служащих не соответствует успешности достижения поставленных целей, то есть не является адекватной. Вторая проблема в том, что неадыкватная оценка снижает эффективность работы как руководителей незаслуженно высоко оцененных, так и незаслуженно недооцененных.

При разработке критериев оценки результатов труда профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, относящихся к категории специалисты важно учесть приоритет ключевых итогов их деятельности и постараться избежать искажения предмета оценки. При выработке механизмов мотивации государственных гражданских служащих всех уровней должностей необходимо учитывать, что основным стимулирующим фактором для них должно быть осознание ими их важной роли в служении государству и обществу. Тем не менее важным остается и материальное вознаграждение, то есть заработная плата за приложенные усилия и это вознаграждение должно быть не просто удовлетворительным, но и конкурентноспособным по сравнению с аналогичными должностями в коммерческих организациях.

Следует отметить, что государство, как работодатель имеет и дополнительное преимущество – широкие возможности социального обеспечения своих работников. Сюда относиться социальное страхование, пенсионное обеспечение, здравоохранение и т.д. Как дополнительную социальную гарантию можно отметить стабильную занятость, что является немаловажным для государственных служащих.

Таким образом, к оценке результатов деятельности государственных гражданских служащих должны применяться особые методы оценки, учитывающие специфический характер их деятельности и целей, связанных с удовлетворением общественных интересов.

 

Список литературы:
1. Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки// менеджмент в государственных структурах. Альманах. 2010. С. 47–65.
2. Концепция реформирования системы государственной службы РФ (утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г.) Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/189260/#ixzz4eXp3ft8I дата обращения 10.04.2017.
3. Романенко И.И. Проблемы измерения и оценки результативности деятельности органов государственного управления. Контроллинг. 2011.№ 5. С. 8–13.