МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СЕВЕРНОГО РЕГИОНА

В статье рассматривается роль мотивации персонала как ключевого элемента системы управления современной организацией. Анализируются классические и современные подходы к мотивации, включая материальные и нематериальные стимулы. Особое внимание уделяется региональной специфике мотивационных систем на примере Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов – территорий с высокой концентрацией градообразующих предприятий нефтегазового сектора и особыми условиями труда.

В современных условиях эффективность управления персоналом во многом определяется качеством мотивационной работы. Мотивация – это процесс побуждения сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей организации, и формирования у них устойчивой заинтересованности в результатах своего труда. Актуальность исследования обусловлена тем, что треть жизни человек проводит на работе, и именно мотивация становится ключевым фактором повышения производительности, удовлетворённости трудом и снижения текучести кадров [1].

Особый интерес для изучения мотивационных механизмов представляют регионы Крайнего Севера, в частности ХМАО и ЯНАО, где высокая концентрация промышленных предприятий, суровые климатические условия и дефицит квалифицированных кадров создают уникальную среду для развития мотивационных систем.

В научной литературе мотивация рассматривается как многоуровневая система, включающая внутренние и внешние стимулы. Классические теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория X и Y Д. Макгрегора, а также концепция Д. Макклелланда, лежат в основе современных подходов к управлению персоналом. Особое внимание уделяется различию между материальной и нематериальной мотивацией, а также балансу между внешними и внутренними стимулами [1][2]. Как отмечают В.А. Шаховой и С.А. Шапиро, эффективная мотивационная политика должна учитывать не только экономические, но и социально-психологические факторы трудовой активности [6]. В свою очередь, Т.О. Соломанидина подчёркивает, что ключ к успеху – в гармоничном сочетании административных, экономических и моральных методов стимулирования [5].

В бюджетной сфере (образование, здравоохранение, культура, социальная защита) действуют единые рекомендации по формированию систем оплаты труда. Ключевые принципы:

• базовый оклад должен составлять не менее 70% от общей заработной платы, что обеспечивает стабильность и прозрачность выплат [1][3][4];
• стимулирующие выплаты (премии, надбавки) назначаются за конкретные результаты, интенсивность труда, стаж, квалификацию, наставничество, работу с особыми категориями граждан [1];
• дифференциация оплаты по профессиональным квалификационным группам;
• индексация заработной платы проводится ежегодно с учётом инфляции и роста средней зарплаты по региону.

В коммерческих организациях применяются более гибкие системы оплаты труда:

• грейдирование – оценка должностей по сложности, ответственности и влиянию на результат.
• KPI (ключевые показатели эффективности) – переменная часть зарплаты зависит от достижения конкретных бизнес-показателей.
• бонусы и премии – разовые или регулярные выплаты за выполнение и перевыполнение планов.
• участие в прибыли – программы долевого участия сотрудников в прибыли компании.
• социальный пакет – дополнительное медицинское страхование, оплата питания, транспорта, обучения.

Уникальность мотивационных систем в ХМАО и ЯНАО определяется высоким уровнем заработных плат и специфическими «северными» надбавками. По данным на конец 2025 года, средняя зарплата в ЯНАО достигла 176 тысяч рублей, в ХМАО – 110-140 тысяч рублей [8]. За три года работодатели Югры увеличили предлагаемые зарплаты в среднем на 35%, при этом наиболее значительный рост зафиксирован у операторов станков с ЧПУ (+113%, до 170 тысяч рублей) и разнорабочих (+111%, до 129,1 тысячи) [9].

Особого внимания заслуживает практика предприятия «Славнефть-Мегионнефтегаз», признанного лучшим работодателем нефтегазового комплекса ХМАО. Мотивационный подход включает: полисы ДМС, компенсацию расходов на проезд к месту отпуска для работников и их семей, а также адресную помощь многодетным. В 2024 году объём социальных льгот на одного сотрудника вырос почти на 30%.

АО «Газпром энергосбыт Тюмень» (осуществляющее деятельность на территории ХМАО) активно развивает систему наставничества для профессиональной и социальной адаптации новых работников. В 2025 году производственную практику в компании прошли 20 студентов, на работу приняты 29 выпускников, включая 13 человек из Сургутского государственного университета. По итогам 2025 года производственную практику в АО «Газпром энергосбыт Тюмень» прошли 20 студентов, на работу приняты 29 выпускников, включая 13 человек из Сургутского государственного университета [10].

Важным направлением мотивационной работы в нефтегазовых компаниях ХМАО и ЯНАО является укрепление связи с семьями сотрудников. Проект «Родные» компании «СибурТюменьГаз» предусматривает проведение экскурсий на производственные объекты (газоперерабатывающие заводы) для родственников работников. В 2025 году экскурсии прошли на Белозёрном, Южно-Балыкском, Нижневартовском ГПЗ в ХМАО, а также на Вынгапуровском заводе в ЯНАО [7]. Как отмечают участники, такие мероприятия позволяют семьям увидеть условия труда, уровень заботы о сотрудниках (включая медицинское сопровождение и организацию питания), что повышает лояльность и гордость за труд близкого человека.

Развитию молодых специалистов уделяет внимание ООО «Газпром трансгаз Югорск», ежегодно проводящее Слёт молодых специалистов. Программа включает образовательные блоки, деловые игры, тренинги по командообразованию, а также церемонию посвящения в газовики, в которой ежегодно участвуют более 600 молодых работников компании из ХМАО-Югры, ЯНАО и Свердловской области [10].

С 1 января 2026 года федеральный МРОТ увеличен до 27 093 рубля. Это требует от работодателей пересмотра минимальных выплат сотрудникам и создаёт ряд сложностей для дифференциации зарплаты:

• сокращение разрыва между окладами;
• перераспределение фонда оплаты труда;
• ограничения для дифференциации (в бюджетных организациях доля оклада должна быть не менее 70%);
• риски нарушения законодательства;
• индексация и пересчёт [1].

В регионах Крайнего Севера, включая ХМАО и ЯНАО, к указанным сложностям добавляется необходимость корректного начисления районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж работы. Согласно нормативным требованиям, такие надбавки подлежат начислению на гарантированные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Анализ показал, что наиболее эффективными являются комплексные системы мотивации. К числу наиболее действенных мотивирующих факторов относятся:

• справедливая и прозрачная система оплаты труда;
• признание заслуг и моральные поощрения;
• возможности профессионального и карьерного роста;
• благоприятный психологический климат в коллективе;
• дополнительные социальные гарантии и льготы.

Таким образом, внешняя мотивация эффективна для решения простых задач, тогда как для сложных и творческих задач более значима внутренняя мотивация. Опыт предприятий ХМАО и ЯНАО демонстрирует, что в условиях дефицита кадров и высокой конкуренции за персонал особую значимость приобретают программы удержания, включающие как материальные, так и нематериальные компоненты.