ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ЗАРУБЕЖНЫЕ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ТРЕНДЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ В КОНТЕКСТЕ ИНДУСТРИИ 5.0

ARTIFICIAL INTELLIGENCE IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: FOREIGN AND DOMESTIC TRENDS AND PROSPECTS IN THE CONTEXT OF INDUSTRY 5.0

Morozova Sofya Ilyinichna

Senior Lecturer at the Department of Management and Economics, RMAT, Russia, Khimki

Аннотация. Искусственный интеллект в управлении персоналом уже перестал быть вспомогательным инструментом автоматизации подбора. Он становится инфраструктурой принятия кадровых решений — от поиска и отбора кандидатов до обучения, внутренней мобильности, прогнозирования текучести и управления производительностью. Однако в логике Industry 5.0 ценность таких решений определяется не только скоростью и экономией, но и тем, насколько они усиливают человека, а не подменяют его.

Abstract. Artificial intelligence in HR has already ceased to be an auxiliary tool for recruitment automation. It is becoming an infrastructure for HR decision-making, from candidate search and selection to training, internal mobility, turnover prediction, and performance management. However, in the logic of Industry 5.0, the value of such solutions is determined not only by speed and cost savings, but also by how much they enhance human capabilities rather than replacing them.

Ключевые слова: искусственный интеллект (ИИ), управление персоналом, цифровая трансформация, индустрия 5.0, рынок труда.

Keywords: artificial intelligence (АI), human resources management (HR), digital transformation, Industry 5.0, and the labor market.

Введение. Тема применения искусственного интеллекта в управлении персоналом сегодня относится к числу ключевых вопросов и для бизнеса, и для государства. Причина очевидна, поскольку рынок труда одновременно переживает дефицит кадров, быстрое обновление набора востребованных навыков и переход к более сложным моделям организации труда. В этих условиях HR-функция превращается из административной службы в один из центров управленческого решения, а искусственный интеллект становится инструментом, который способен ускорять, уточнять и персонализировать кадровую работу.[3]

По оценке Всемирного экономического форума, к 2030 году трансформация затронет 22% рабочих мест; одновременно работодатели ожидают, что 39% ключевых навыков изменятся, а если представить мировую рабочую силу как группу из 100 человек, 59 из них будут нуждаться в переобучении или дообучении. Эти данные показывают, что вопрос уже не сводится к автоматизации отдельных операций: речь идет о новой архитектуре управления трудом.

Для корректного анализа применения искусственного интеллекта в управлении персоналом особенно важна концепция Индустрии 5.0. Европейская комиссия прямо подчеркивает, что она не отменяет Индустрию 4.0, а дополняет ее, возвращая в центр внимания человекоцентричность, устойчивость и резильентность. Поэтому оценивать искусственный интеллект в управлении персоналом следует не только по критерию операционной эффективности, но и по тому, как он влияет на качество занятости, доверие к кадровым решениям и способность организации развивать человеческий капитал.

Основная часть. На международном уровне можно выделить три устойчивых тренда: расширение сферы применения искусственного интеллекта по всей цепочке HR-процессов, смещение акцента с замены человека на усиление его функций и быстрое развитие механизмов регулирования и контроля алгоритмических решений.

Во-первых, искусственный интеллект уже используется не только в подборе персонала в узком смысле. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) фиксирует применение таких решений при составлении текстов вакансий, поиске кандидатов, анализе резюме, работе чат-ботов, планировании интервью, формировании предварительного списка кандидатов, а в ряде случаев — и при анализе голоса и изображения во время интервью. Показательно, что примерно половина государственных служб занятости в странах ОЭСР также применяет искусственный интеллект, прежде всего для сопоставления вакансий и соискателей. Это означает, что искусственный интеллект становится частью не только корпоративной, но и публичной инфраструктуры рынка труда[7].

Во-вторых, международные организации все чаще говорят не о прямом вытеснении работников, а о перераспределении задач между человеком и системой. По данным Международной организации труда (МОТ), один из четырех работников в мире занят в профессии, имеющей хотя бы некоторую степень подверженности генеративному искусственному интеллекту, однако в большинстве случаев основной эффект будет связан не с исчезновением профессии, а с трансформацией содержания работы. Именно поэтому в глобальной повестке столь заметно сместился акцент на развитие сотрудником уже существующих навыков или освоение новых навыков для перехода на новое направление деятельности.

В-третьих, на первый план выходит вопрос доверия и управляемости алгоритмов. Регламент Евросоюза об искусственном интеллекте рассматривается как первый комплексный правовой режим, регулирующий разработку и внедрение искусственного интеллекта [6]. Для HR-менеджера особенно важно, что системы, связанные с наймом, оценкой кандидатов, продвижением, увольнением, распределением задач и мониторингом работников, квалифицируются как высокий риск, поскольку прямо затрагивают карьерные перспективы, источники дохода и трудовые права человека. Параллельно ОЭСР отмечает: инструменты управления, основанного на использовании цифровых алгоритмов уже широко распространены, но вместе с ними растут требования к прозрачности, объяснимости и подотчетности решений.

Российские тренды

Российская практика развивается в общемировой логике, но под воздействием собственных факторов — прежде всего кадрового дефицита, курса на технологический суверенитет и осторожного отношения к передаче кадровых решений полностью на сторону алгоритма.

Базовым фактором выступает дефицит рабочей силы. По данным Минтруда России, общая замещающая кадровая потребность экономики на ближайшие семь лет составляет 12,2 млн человек, в том числе 11,7 млн — на замещение работников, выбывающих на пенсию, и около 500 тыс. — в связи с созданием новых рабочих мест. В среднем экономике необходимо вовлекать порядка 1,7 млн человек в год. В такой ситуации искусственный интеллект в управлении персоналом становится не имиджевой инновацией, а практическим инструментом ускорения найма, повышения точности подбора и более рационального использования имеющегося персонала. [3]

В нормативном плане важным ориентиром остается обновленная Национальная стратегия развития искусственного интеллекта до 2030 года. В официальной редакции, обновленной в 2024 году, отдельно зафиксирован новый скачок развития технологий за счет больших генеративных моделей. Там же акцентируется внедрение доверенных технологий ИИ, включая требования безопасности, сертификации, методического сопровождения и обучения работников органов власти и организаций навыкам использования таких решений. Для HR-практики это означает усиление курса на проверяемые и управляемые системы, а не просто на максимально быстрый запуск алгоритмов. [1]

С точки зрения реального применения российские компании уже вышли за пределы единичных пилотов. По оценке ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, свыше половины компаний, работающих с технологиями искусственного интеллекта, используют их в маркетинге и продажах, производстве продукции и оказании услуг, а также в управлении персоналом. Наиболее заметным результатом внедрения в 2024 году стало повышение качества и эффективности бизнес- и производственных процессов: об этом заявили около половины компаний. Свыше трети сообщили о росте доходов и числа клиентов, а каждый пятый — о росте производительности труда и повышении качества продукции и услуг. [2]

Отдельно следует отметить государственный сегмент. Роструд сообщает, что его сервисы используют искусственный интеллект для автоматического подбора резюме и вакансий, а также для помощи соискателям и работодателям в улучшении резюме и вакансий. В сочетании с развитием единой цифровой платформы «Работа в России» это означает, что искусственный интеллект в кадровой сфере в России постепенно становится частью общенациональной цифровой инфраструктуры занятости. [4]

При этом российские исследования указывают и на ограничения. По данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, примерно 48% крупных и средних организаций по состоянию на 2024 год вообще не заявили потребности в технологиях искусственного интеллекта; ключевыми барьерами названы высокие затраты, недостаточный уровень ИКТ-инфраструктуры, нехватка средств на привлечение квалифицированных кадров и дефицит данных. Дополняет эту картину исследование ВШЭ о влиянии искусственного интеллекта на занятость: его авторы указывают на неоднородность эффектов и прямо рекомендуют компенсировать риски сокращения занятости за счет непрерывного обучения работников цифровым технологиям. [2][5]

Связь с концепцией Industry 5.0

Логика концепции Индустрии 5.0 позволяет по-новому интерпретировать место искусственного интеллекта в управлении персоналом. Если Индустрия 4.0 прежде всего акцентировала автоматизацию, интеграцию систем и рост производительности, то Индустрия 5.0 добавляет к этому три критически важных измерения: человекоцентричность, устойчивость и резильентность. В управлении персоналом это означает, что критерий зрелости решения меняется. Хорошей считается не та система, которая просто быстрее отсеивает кандидатов, а та, которая помогает принять более справедливое и обоснованное решение, снижает рутинную нагрузку на специалистов и открывает работнику дополнительные траектории развития.

Именно поэтому наиболее перспективной выглядит не модель полной автоматизации кадровой функции, а модель «человек в контуре» (human-in-the-loop). В ней искусственный интеллект берет на себя обработку больших массивов данных, предварительную аналитику и выявление закономерностей, а окончательная оценка и ответственность остаются за человеком. Такой подход лучше согласуется и с европейской регуляторной логикой высокорисковых систем искусственного интеллекта, и с российской идеей доверенных технологий искусственного интеллекта. [1]

Перспективы на ближайшие годы

В среднесрочной перспективе можно ожидать пяти наиболее вероятных направлений развития искусственного интеллекта в управлении персоналом.

1. Рост роли ИИ-ассистентов (HR-copilot), которые автоматизируют рутинные задачи. Вместо полной замены рекрутера или HRBP будут распространяться помощники, которые готовят черновики вакансий, анализируют профили, формируют рекомендации по коммуникации с кандидатом и структурируют данные для руководителя. [2]

2. Фокусировка на реальных умениях и способностях, необходимых для решения рабочих задач (skill-based HR). Организации будут все чаще управлять не должностями как таковыми, а наборами навыков, что позволит точнее подбирать сотрудников, планировать обучение и внутренние перемещения. Такой подход уже согласуется с глобальным запросом на переобучение сотрудников.

3. Расширение предиктивной аналитики. Наибольший прикладной эффект дадут модели, прогнозирующие текучесть, дефицит компетенций, риск выгорания и кадровые разрывы в отдельных функциях и регионах. В условиях дефицита рабочей силы это имеет прямую экономическую ценность. [2][3]

4. Ужесточение требований к качеству данных и обоснованности решений. Чем глубже искусственный интеллект будет входить в кадровые процессы, тем выше будут требования к качеству обучающих выборок, объяснимости модели и фиксации роли человека в принятии итогового решения. [1] [7]

5. Укрепление отечественного контура решений. Для российского рынка особенно вероятен спрос на доверенные отечественные платформы и сервисы, которые можно использовать в корпоративном и государственном секторах без критической зависимости от внешних поставщиков. [1][4]

Заключение. Итак, зарубежные и российские тренды в целом совпадают по направлениям: искусственный интеллект все глубже входит в кадровые процессы, смещая HR-менеджера от рутинного документооборота к аналитике, развитию навыков и поддержке управленческого решения. Различие заключается в акцентах. На зарубежных рынках сильнее выражены регуляторные требования и дискуссия о правах работника в условиях распространения искусственного интеллекта; в России — запрос на преодоление кадрового дефицита, формирование доверенных решений и встраивание искусственного интеллекта в государственную и корпоративную цифровую инфраструктуру. [4][6]

В контексте Индустрии 5.0 главный вывод состоит в следующем: искусственный интеллект в управлении персоналом будет действительно эффективен лишь тогда, когда он работает не против человека и не вместо человека, а вместе с ним. Поэтому стратегическое преимущество получат не те организации, которые быстрее остальных «оцифруют» HR-функцию, а те, кто сумеет соединить искусственный интеллект с прозрачными правилами, постоянным развитием сотрудников и ответственным управлением человеческим капиталом.