ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ISSUES OF HUMAN RESOURCES QUALITY MANAGEMENT

Tatyana Magai

Candidate of Economic Sciences, professor, NJSC Narxoz University, RK, Almaty

Gani Aitoya

Student NJSC Narxoz University, RK, Almaty

Аннотация. Качество человеческих ресурсов, эффективное их использование важный фактор развития бизнеса. Оценка качества человеческих ресурсов требует формирования системы стандартов, с помощью которых определяется их уровень и возможности использования, выявляются резервы повышения качества. В основе современного подхода лежит компетентностный подход, позволяющий выявить необходимые навыки специалиста, соответствующий уровень мотивации, результирующие показатели производительности.

Abstract. The quality of human resources, their effective use is an important factor in business development. Assessing the quality of human resources requires the formation of a system of standards that determine their level and possibilities of use, and identify reserves for improving quality. The modern approach is based on a competency-based approach, which allows to identify the necessary skills of a specialist, the corresponding level of motivation, and the resulting performance indicators.

Ключевые слова: качество человеческих ресурсов; управление качеством человеческих ресурсов; модель компетенций.

Keywords: quality of human resources; quality management of human resources; competency model.

Вопросы управления качеством человеческих ресурсов в современных условиях выходят на первый план. Эффективное использование персонала компании является важным фактором ее успеха.

Постоянные изменения внутри компании или в бизнес среде предъявляют определенные требования к персоналу. Необходимость поддерживать профессионализм и компетентность персонала обосновывается в первую очередь значимостью повышения качества персонала, его уровня.

Анализ экономической литературы показал, что понятие “качество человеческих ресурсов” нуждается в уточнении в связи с особенностями ресурсного подхода в управлении человеческими ресурсами [1]. Обзор литературы также показал слабую разработанность методических вопросов оценки качества человеческих ресурсов. Анализ показал, что практически все проводимые исследования охватывают традиционные характеристики персонала: уровень образования, стаж работы, уровень текучести и прочие показатели.

Нужно отметить, что на уровне компании важно определять конкретный уровень качества персонала. Для этого должна быть разработана специальная методика, которая позволит количественно установить уровень качества для каждого работника индивидуально.

В нашем исследовании мы планируем разработать обоснованную таксономию качественных характеристик по разным категориям персонала. А это будет иметь большое практическое значение для оценки качества персонала, для оценки конкретного вклада, для оценки определенных изменений в качестве персонала. Для того чтобы качественные характеристики персонала были представлены более полно, мы предлагаем использовать компетентностный подход.

На наш взгляд, качество человеческих ресурсов целесообразно определять, используя метод анализа исполнения работы персоналом. Данный анализ помогает определить несоответствие фактического выполнения установленным стандартам исполнения работы. С помощью анализа исполнения работы в компании оцениваются факторы выполнения работы и выявляются причины эффективного или неэффективного труда.

Компетентностный подход позволяет проанализировать все факторы исполнения работы на каждом конкретном рабочем месте. Эти факторы можно поделить на следующие группы. Первая группа включает факторы, определяющие основное содержание работы – цели, задачи, приемы и действия, необходимые для получения конкретных результатов труда, уровня производительности и т.д. Вторая группа включает факторы, которые характеризуют стандарты и требования к компетенциям, способностям, знаниям и навыкам персонала для выполнения конкретной работы. Третья группа включает факторы, характеризующие персональную ответственность работника перед компанией за конечные трудовые результаты, эффективность труда, выполнение делегируемых полномочий. Четвертая группа факторов включает специфичные факторы выполнения работы, повышающие мотивацию трудовой деятельности, ее эффективность, а также факторы, снижающие эффективность и результативность трудовой деятельности.

Таким образом, анализ исполнения работы персоналом позволяет оценить и качество человеческих ресурсов компании, так как выявляет сильные и слабые стороны персонала, его результаты трудовой деятельности. По результатам анализа можно установить слабые компетенции работника и разработать индивидуальные планы развития, таким образом, улучшить качественные характеристики персонала.

Эффективными методами определения качества персонала на уровне работника могут быть различные способы оценки персонала. В практике современных организаций оценка персонала может проводиться в результате определения эффективности в процессе выполнения персоналом своих должностных обязанностей, чтобы реализовать организационные цели. А это позволит выявить разрывы между начальным уровнем качества человеческих ресурсов и стандартом в соответствии с требованиями к работе на конкретном рабочем месте.

Оценка качества персонала важна в силу следующих причин. Во-первых, во многих компаниях республики имеет место высокая текучесть кадров, что значительно снижает качество человеческих ресурсов. Во-вторых, вновь принятые работники могут не иметь нужного опыта работы и соответствующих данному рабочему месту компетенций. В-третьих, низкое качество персонала имеет место в результате отсутствия образования по специальности. В-четвертых, в силу отсутствия нужных компетенций невозможен карьерный рост.

При оценке качества персонала очень часто применяют такой инструмент как модель компетенций. Модель компетенций позволяет определить качественные характеристики выполнения работы, с одной стороны, а, с другой стороны, также установить, каким образом это было достигнуто. При построении модели компетенций ставится задача. Использование компетентностного подхода к оценке качества человеческих ресурсов на основе научно-обоснованного моделирования позволит разработать конкретные модели компетенций для каждой должности компании. Каждая компания разрабатывает для себя уникальные модели компетенций, которые характеризуют наиболее важные качественные ключевые характеристики для оценки качества человеческих ресурсов. В настоящее время многими компаниями все чаще разрабатываются единая модель компетенций. Она содержит стандартные для всех видов деятельности и для всех категорий персонала требования к персоналу. Практика показала, что в одной модели, как правило, описывается не более 15-20 компетенций [2]. На наш взгляд, с помощью одной модели невозможно объективно оценить качество человеческих ресурсов компании по всем категориям работающих, а значит оценка не будет достоверной.

Построение на основе компетентностного подхода системы управления качеством человеческих ресурсов компании приведет к ощутимому снижению текучести персонала.

Таким образом, необходимо, чтобы система управления качеством персонала обеспечивала соответствие между требуемыми стандартными компетенциями для исполнения работы и наличием компетенций у персонала, который эту работу будет выполнять. Преиму4щество моделирования компетенций заключается в том, что компетенции определяют четкий и целостный набор стандартов и индикаторов, с помощью которых может быть описана и оценена трудовая деятельность персонала. Эффективная модель компетенций обеспечивает гибкую связь между навыками, способностями и свойствами, характерными для конкретного работника, его качеством, и поставленными перед ним задачами для достижения целей компании.