УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

MANAGEMENT OF PERSONNEL MOTIVATION IN INNOVATIVE ORGANIZATIONS

Maksim Kovalchuk

Post-graduate student, Moscow Financial and Industrial University "Synergy", Russia, Moscow

Inna Baranova

Candidate of Economics, Dean of the Faculty of Management, Synergy University, Russia, Moscow

Аннотация. В данной статье рассмотрены проблемы управления мотивацией персонала. Анализируется опыт использования различных инструментов в системе управления мотивацией персонала инновационных предприятий. Предлагается использование предложений с учетом возможностей организации.

Abstract. This article deals with the problems of personnel motivation management. The experience of using various tools in the personnel motivation management system of innovative enterprises is analyzed. It is proposed to use the proposals taking into account the capabilities of the organization.

Ключевые слова: мотивация; человеческий ресурс; персонал; управление персоналом; предприятие; инновационные предприятия.

Keywords: motivation; human resource; personnel; personnel management; enterprise; innovative enterprises.

Введение

С конца 20-го века проблема мотивации персонала является одной из ключевых в системе управления организациями. В настоящее время существует большое количество различных форм, методов и инструментов управления мотивацией персонала. Отличительной особенностью в системе управления персоналом инновационных предприятий является используемый ими определённый набор мотивационных инструментов, который по своей специфике является источником творческой, научной и обучающей деятельности. Актуальность данного исследования обусловлена тем, что на данный момент по-прежнему остается ряд неизученных вопросов, связанных с особенностями управления мотивацией персонала инновационных предприятий.

Цель статьи – проанализировать опыт использования инновационными предприятиями различных методов мотивации персонала.

Методы

В качестве основных методов исследования нами были выбраны  синтез, теоретический анализ литературы и аналитический метод исследования.

Результаты

Новые явления в мировой и российской экономике выносят на передний план организации, обладающие высоким инновационным потенциалом, функционирующих в наукоемких, высокотехнологичных и цифровых сферах, т.е. так называемых инновационных организациях. Руководство инновационных предприятий, несомненно, понимает, что основной целью управления персоналом является накопление человеческого капитала предприятия. В связи с этим остро встаёт вопрос о создании той системы управления мотивацией персонала, которая будет учитывать многосторонний интерес работников, а также отличаться определённой гибкостью и разнообразием методов стимулирования.

Для изучения темы управления мотивацией персонала на инновационных предприятиях в первую очередь хотелось бы рассмотреть понятие инновационной организации.

Анализируя работы различных авторов, можно говорить о том, что инновационные организации являются предприятиями, деятельность которых направлена на создание, освоение, распространение и использование инноваций. В современном мире можно выделить четыре группы инновационных предприятий.

Представим их на рисунке 1 [2].

Рисунок 1. Группы инновационных предприятий

Далее выделим понятие мотивации. Существующее на данный момент множество определений термина мотивация можно обобщить следующим образом. Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности, реализуемый через систему различных стимулов [4].

Персонал инновационных предприятий должен обладать специфическим уровнем мышления, а значит, для данных организаций вопрос выработки новых инструментов мотивации стоит достаточно остро.

Основные факторы мотивации, используемые в современных организациях, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные факторы мотивации

Основу построения потребностей в мотивационных программах сотрудников, которые работают на инновационных предприятиях, можно условно разделить на 3 группы.

К первой группе относится потребности базового уровня, такие как заработная плата, ощущение востребованности сотрудниками, а также признание их заслуг.

Данная группа является основой для построения большинства мотивационных программ инновационных предприятий.

Ко второй группе можно отнести ряд потребностей, которые являются так называемыми моральными формами мотивации – возможность самосовершенствования, карьерный рост, разнообразие и сложность задач предоставляемых в работе сотрудникам.

К третьей группе относятся те потребности персонала, которые стимулируют персонал, если не срабатывают предыдущие группы – креативность работы, чёткое структурирование задач, комфортность труда.

Несомненно, денежная мотивация является основой процесса стимулирования сотрудников.

Однако она наиболее эффективна на старте инновационной деятельности предприятия, и её эффективность ослабевает с течением времени [1]. На смену денежной мотивации приходят социальные пакеты, действие которых распространяется на более длительный промежуток времени. В социальный пакет чаще всего включают следующие стимулы (рис. 3)

Рисунок 3. Стандартный состав социального пакета

Стоит отметить, что разработка мотивационной программы в организации, внедрение инструментов корпоративного обучения, формирование уровня зарплат и различных материальных стимулов в компании должна прорабатываться с учетом категории сотрудников.

Общепринято разделять персонал компании на группы поколений, которые так же диктуют основные стимулы для сотрудников. Так, для «поколения Х» основным стимулирующим фактором по прежнему является материальная основа, в то время как «поколение У» стремится в своей работе достигнуть баланс между личной жизнью, отдыхом и трудом.

По данным статистики все больше компаний начинают уделять внимание развитию и формированию HR бренда компании [3] (рис. 4)

Рисунок 4. Продолжительность работа над HR-брендом российскими компаниями

Создание и развитие бренда работодателя происходит в процессе брендинга, т. е. управления брендом. Брендинг работодателя (HR брендинг) – это комплекс управленческих действий, направленных на реальных и потенциальных работников.

Ключевым, по мнению многих исследователей, является внутренний брендинг, касающийся занятых работников, так как именно они несут информацию о реальном положении дел в компании во внешнюю среду.

Обсуждение

Особенностью управления мотивацией персонала инновационных организаций является раскрытие потенциала сотрудника руководством организации, создание ощущения «своего места» в компании, поддержка творческой и креативной активности.

Одной из известных инновационных организаций России, которую приводят в пример, говоря о компаниях, которые умеют простимулировать сотрудников является Яндекс. Ежегодно выделяется порядка 15% капитала данной компании на осуществление программы мотивации персонала.

Реалии современной жизни стимулируют компанию бороться за IT сотрудников не только с компанией Telegram, но и Сбербанков, Мегафоном и МТС, которые тоже не отстают в развитии инноваций.

Компания Aviasales в борьбе за специалистов внедрила в систему управления персоналом систему пульс - опросов Office Vibe, которая ежедневно фиксирует удовлетворенность сотрудников организации [5].

По мнению HR директора компании Yota – деньги для сотрудников является лишь первоначальным стимулом, в то время как действительной стратегией в удержании сотрудников является поддержка и развитие их активностей. Компания ежегодно принимает участие в плаванье, спортивных и интеллектуальных играх, различных марафонах и вечеринках.

Наряду с положительными примерами внедрения мотивационных программ сотрудников в деятельность инновационных предприятий стоит отметить, что проблема разработки действительно эффективного механизма мотивации остро стоит перед HR специалистами.

В первую очередь данные разработки занимают время на поиск стимулов, которые подходят персоналу именно этой компании.

Однако стоит отметить, что в первую очередь – мотивация создается в голове человека. Если он считает, что его деятельность приносит пользу и видит результаты своей работы – значит, он уже становиться замотивиранным на результат.

Заключение

Стимулирование и мотивация персонала играют большую роль в развитии инновационных предприятий. Однако устоявшиеся и общеизвестные способы мотивации уже устарели и нуждаются в дальнейшем рассмотрении и развитии.

Стремление компаний поддерживать свою конкурентоспособность оказывает большое влияние на формирование бренда компании, в который в свою очередь входит политика управления персоналом, а значит и система его стимулирования.

Результатом внедрения грамотно построенной системы мотивации является увеличение привлекательности работы в компании, рост эффективности производственного процесса и достижение научно – технического прогресса.