Мотивация и стимулирование персонала в строительной организации (на примере ОАО СК «РАФФ»)

Аннотация . Рассматриваются теоретические основы изучения методов мотивации и стимулирования персонала. Предлагаются мероприятия по повышению мотивации и стимулирования персонала в строительной организации ОАО СК «РАФФ», что в результате должно привести к снижению текучести кадров, росту производительности труда и увеличению эффективности работы предприятия в целом.

Ключевые слова: управления персоналом; мотивация; стимули­рование; повышение эффективности труда.

Сегодня мир вступает в новую веху, когда необходимо искать новые технологии и возможности для того, чтобы повысить производительность труда. Мы живем в достаточно сложный период, так как сама система рыночной экономики, построенная на жесткой конкуренции, заставляет искать новые методы и средства для роста материальных благ как самой организации, так и персонала. А для этого, мы считаем, необходимо увеличить эффективность работы персонала в целом. На наш взгляд, эффективность производительности труда не возможно достичь без мотивации и стимулирования сотрудников организации.

В этой статье речь пойдет о мотивации как о процессе происходящем в человеке, работающем на производстве (строительная компания ОАО СК «РАФФ»), мы попытаемся определить мотивы и интересы персонала строительной организации, которые подталкивают его вести себя в конкретной производственной ситуации определенным образом.

Определение механизма мотивации и стимулирования персонала необходимо для решения многих производственных и организа­ционных вопросов. На наш взгляд, необходимо в первую очередь знать механизм мотивации и стимулирования, а также технологии по разрешению возникающих проблем связанные с вопросами трудовой мотивации именно менеджерам, которые должны активно используют свои знания в работе с персоналом для повышения эффективности труда.

Несмотря на то, что мотивация и стимулирование персонала является достаточно сложным процессом, тем не менее существует очень много современных способов и технологий, которые позволяют менеджерам эффективно стимулировать и мотивировать сотрудников организации, а также трансформировать в зависимости от особен­ностей производства, поставленных задач, целей. Необходимо помнить общие принципы создания и сохранения как мотивации так и стиму­лирования на предприятии.

Сегодня выделяют следующие мотивы деятельности:

·      трудовой, в основном ориентирован на получение заработной платы;

·      профессиональный, ориентирован на заинтересованность сотрудника организации овладением профессиональных навыков и компетенций, а также в самовыражении;

·      властный, ориентирован на карьеру и высокую должность;

·      коллективистский, ориентирован на работу в команде (Япония - идеальный пример командной работы);

·      люмпенизированный, ориентирован на уравнительность органи­зации;

·      идейный, ориентирован на общее блага и готовность для этого работать в организации;

·      хозяйский, ориентирован на увеличение своих материальных благ, богатства;

·      творческий, ориентирован на открытие и поиск новых идей.

Менеджеру необходимо искать индивидуально для каждого сотрудника определенный способ мотивирования и стимулирования, необходимо уметь заинтересовать его в трудовой деятельности, в привлекательности труда, творческом его характере и ответственности.

Если у сотрудника отсутствует интерес в получаемых результатах труда, а руководство жестко не контролирует работу работника органи­зации, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет никакой ценности. Участие сотрудника предприятия в плани­ровании и развитии организации, но в первую очередь в собственной работе и деятельности способно расширяет базу мотивации.

Уважение, взаимодоверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает мотивацию работника. Большое значение имеют нетрадиционные технологии, направленные на формирование мотивации, коммуникативных и профессиональных компетенций [3, с.87].

Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты: определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия; выявление соотношения внутренних и внешних сил; соотношение с результатами деятельности человека [2].

Структура мотивации характерна определенной стабильностью, однако она способна изменяться, в том числе и в рамках воспитания человека, повышения его образования. Для того, чтобы интерес к работе (трудовая мотивация) сотрудника компании была на высоком уровне, мы считаем, необходимо осознанно выбирать свою будущую профессию, чтобы она приносила радость, уверенность, желание работать в компании и заниматься любимым делом, а не являлась только средством материальных благ. Для этого еще со школы необходимо определить интересы и склонности ребенка. На наш взгляд, чем больше у школьника будет возможности выбора, тем будет легче ему ориентироваться. Точно так же подростку важно понимать собственные способности, склонности, интересы и желания. Именно точка пересечения его индивидуальности и требований профессии и должна быть основой для выбора [4, с. 144].

Обучаясь в вузе необходимо реализовывать свои способности в процессе прохождения производственной практики, а также в процессе трудоустройства на старших курсах. Для этого во многих вузах имеются учебно-производственные управления, а также студенческие кадровые агентства [5, с. 88].

Стимулирование в организации - это прежде всего способы и методы воздействия на персонал для обеспечения необходимых нужд организации, чаще с помощью поощрения или напротив санкций. Стимулы являются тем инструментом, которые вызывают действие определенных мотивов. На наш взгляд, стимулирование должно соответствовать желаниям, потребностям, и способностям персонала организации, а методы стимулирования должны быть адекватны механизмам мотивации. По мнению В.Р. Весина, идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением) [1, с. 566].

Нами была рассмотрена компания ОАО «РАФФ», которая динамично развивается и входит в десятку сильнейших перспективных строительных организаций Республики Татарстан с 1999 года. За время работы построено и сдано в эксплуатацию 273 строительных объектов в г. Казань и 20 районах республики. В структуру компании входит большое количество подразделений (строительное управление, проектная группа, управление инженерных работ, управление механизации и транспорта, насчитывающее более 200 единиц строительной техники, производственные цеха).

Методы управления мотивацией труда в ОАО СК «РАФФ» можно условно разделить на две категории: материальные и нематериальные. Материальные методы мотивации в компании разделяются на денежные и неденежные.

К первой категории кроме заработной платы, самого базового оклада применяют:

· премии, а также бонусы за выполнение целей компании;

· комиссионные выплаты за заключение определенного количества договоров на проведение строительных работ;

· индивидуальные денежные вознаграждения за особые навыки, верность предприятию ОАО СК «РАФФ», большой стаж работы; дополнительные пособия.

К социальной мотивации труда в ОАО СК «РАФФ» относятся следующие мероприятия: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работающим в компании матерям-одиночкам.

Помимо этого, сотрудникам предприятия выплачиваются доплата за наставничество, выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями работников строительной организации ОАО СК «РАФФ».

В неденежную группу в ОАО СК «РАФФ» входят следующие виды:

·      социальное и медицинское страхования;

·      пенсионные отчисления;

·      подарки работникам строительной организации;

·      оплата за обучение;

·      предоставление парковочных мест;

·      предоставление различных скидок, в том числе сертификатов.

Для соблюдения трудовой дисциплины в ОАО СК «РАФФ» используется административная мотивация чаще всего в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров; достаточно редко - строгие выговоры, штрафы, а в исключительных случаях - увольнения с работы.

Динамика среднесписочной численности персонала предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Динамика численности персонала ОАО СК «РАФФ» за 2015-2016 гг.

Как видно по рисунку 1, за исследуемый период наблюдается ежегодное увеличение численности персонала компании. Общий рост показателя за 2014-2016 гг. составил 10 человек, или 109,7 %.

Для того, чтобы строительная организация ОАО СК «РАФФ» могла динамично развиваться и дальше, мы рекомендуем следующие мероприятия по управлению стимулирования и мотивации персонала строительного предприятия ОАО СК «РАФФ»:

1. Заинтересовать сотрудника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности (матери­альные и нематериальные стимулирования).

2. Дифференцировать подход в оценке труда сотрудников.

3. Контролировать и оценивать деятельности персонала ОАО СК «РАФФ».

4. Предупреждать отклонения в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента ОАО СК «РАФФ».

5. Проведение тренингов для сплочения коллектива, для повы­шения мотивация к труду.

Таким образом, на наш взгляд, реализация предложенных нами мероприятий позволит повысить мотивацию персонала в строительной организации ОАО СК «РАФФ» на более высоком уровне, что в результате приведет росту производительности труда.