Актуальные проблемы аттестации персонала организаций социально-культурной сферы

Аннотация. Изменения в процедуре аттестации педагогических работников социально-культурной сферы, переход от присвоения разряда к присвоению и подтверждению категории принесли не только положительные моменты, но и выявили ряд проблем. В статье предложены изменения в процедуре аттестации на основании анализа, проведенного в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Сызранский колледж искусств и культуры им. О.Н. Носцовой».

Ключевые слова: аттестация; педагогические работники; социально-культурная сфера.

Одной из форм оценки качества работы сотрудников является аттестация. В Трудовом кодексе нет пояснения, что такое аттестация. На основе других источников можно сформулировать, что аттестация – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, являющаяся основанием для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда. Аттестация персонала  – элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [8, c. 236]. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Задачи аттестации:

• определение соответствия работника занимаемой должности;
• определение перспективы и возможностей сотрудника;
• стимулирование роста обучения сотрудника;
• определение профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника, повышение квалификации;
• внесение предложений по перемещению персонала, освобождение сотрудника от должности (увольнение), а также перевод на более (или менее) квалифицированную работу.

Но может быть рассмотрена самая важная задача аттестации, определяющая возможности работника (человека) и, при необходимости, направление его на дополнительную подготовку, а также поощрение и мотивацию наиболее компетентных и опытных [1, c. 217].

Изменения в процедуре аттестации педагогических работников социально-культурной сферы, переход от присвоения разряда к присвоению и подтверждению категории принесли не только положительные моменты, но и выявили ряд проблем.

Анализ процесса аттестации был проведен в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Самарской области «Сызранский колледж искусств и культуры им. О.Н. Носцовой». Колледж представляет собой основную базу для подготовки специалистов среднего звена для учреждений культуры и искусства.

Мной был проведен сравнительный анализ педагогического состава.

Все без исключения преподаватели проходят повышение квалификации не реже, чем раз в 5 лет, что соответствует  квалификационным   требованиям.

Сотрудники учебного заведения регулярно повышают свое профессиональное мастерство. Планирование и осуществление научно-методических проектов в образовательном процессе невозможно при отсутствии высококвалифицированных педагогических кадров, мотивированных на творчество и успех.

По старой системе педагогу, который отработает в системе образования определенное количество лет, присваивался второй разряд. Соответственно, пропадала необходимость проходить аттестацию. Сейчас же необходимо обязательно пройти экзамен на допуск к профессии, а после подтверждать категорию или претендовать на высшую категорию. Возмущение педагогов, которые много лет посвятили школе, понятно. Однако, по мнению большинства педагогов, ознакомившихся с методикой аттестации, экзамен не так сложен, как может показаться на первый взгляд.

Последующее подтверждение категории или присвоение высшей категории требует немалых усилий.

Одной из основных задач проведения аттестации является стимулирование целенаправленного и непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников. Аттестация представляет собой один из инструментов определения квалификации работника, но исключительно в формальном смысле. Согласно данным опроса преподавателей, 56,1% опрошенных признают объективность оценки квалификации работника путем аттестации, но в то же время 43,8% считают, что она нуждается в серьезном пересмотре.

Существующая на сегодняшний день относительно невысокая оплата труда не стимулирует работников на достижение высоких результатов, становится демотивирующим моментом и приводит к профессиональному выгоранию. Разница оплаты труда работника с высшей квалификационной категорией не намного выше, чем оплата труда работника с первой квалификационной категорией, и составляет 600-800 рублей, в то время как предъявляемые требования сложнее. Для педагогического работника отсутствует стимул в присвоении высшей квалификационной категории.

Необходимо определить ряд проблем, которые существенно осложняют процедуру аттестации: 

• стрессовый характер процедур аттестации, негативные эмоциональные состояния, межличностные конфликты и даже психоэмоциональные срывы во время аттестации;
• болезненное отношение ко всякого рода вмешательству в свою профессиональную деятельность, к оценке труда; 
• недостаточно четко формулируются цели, задачи и методы работы с педагогами – кто и за что несет ответственность при решении вопроса профессионального развития педагога; 
• отсутствие согласованности в действиях методической и психологической служб учреждения и самих работников.

Для того чтобы обеспечить успешное разрешение данных проблем, психологической службе учебного заведения необходимо разработать поэтапное сопровождение аттестуемых педагогов.

Рассматривая приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 276 на практике, можно выделить пункт, требующий доработки. Раздел второй, раскрывающий суть и форму прохождения работником аттестации в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, необходимо исправить. В п. 5 указано, что аттестационная комиссия для оценивания работника на предмет занимаемой им должности создается на базе самой организации из своих же сотрудников.

Моим предложением ко второй части приказа является создание независимой комиссии, члены которой назначаются путем случайного отбора среди организаций, имеющих схожие сферы деятельности с рассматриваемой организацией. Также необходимо ввести отдельный пункт, который включает в себя самооценку сотрудника. Под самооценкой подразумевается процесс, при помощи которого педагог должен оценить эффективность своего труда, раскрыть свои навыки и способности. Третья часть приказа № 276 сформирована и разъяснена на бумаге вполне логично, однако и тут есть пробелы, которые необходимо урегулировать конкретными методами в конкретных организациях. Процесс аттестации на получение высшей и первой категории представляет собой подготовку портфолио, показывающего результат деятельности каждого сотрудника, желающего пройти данную аттестацию.

Основной рекомендацией в данном случае является расширение работы методического отдела. В некоторых разделах портфолио, а именно во втором и четвертом разделах, обязательным условием зачисления баллов является участие обучающихся и самих педагогов в различных олимпиадах, конференциях, конкурсах. Нередки случаи, когда учебные заведения и прочие образовательные организации устанавливали высокие организационные взносы, которые могут заплатить далеко не все студенты и преподаватели. Согласно опросу, 23,8% опрошенных принимали участие в научных конференциях, 32,5% участвовали в профессиональных конкурсах и олимпиадах, 17,3% – в мастер-классах, 18,1% – в вебинарах.

Для беспрепятственного участия студентов (преподавателей) в конференциях, конкурсах, олимпиадах необходимо выделять целевые субсидии непосредственно для оплаты организационных взносов. Это повысит количество участников, а также принесет аттестуемому преподавателю необходимые баллы для прохождения аттестации.

Тот же вопрос касается и прохождения  преподавателем аттестационных курсов. Обучение в рамках аттестационных курсов предполагает оценивание реальной профессиональной компетентности, профессиональных достижений в контексте квалификационных требований и становится одновременно этапом аттестации учителя.

В колледже искусств и культуры из 59 преподавателей  (при среднем стаже работы около 19-ти лет) около десяти человек не прошли аттестацию, семь из которых ведут свою профессиональную деятельность по специальности менее двух лет. Это говорит о высоком профессионализме преподавательского состава и делает колледж конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.

Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной.

При правильном проведении процесс аттестации содержит в себе выгоду как для работника, так и для организации. Внедрение изменений в процесс аттестации может принести положительный социально-экономический эффект.

Экономический эффект состоит в снижении издержек, которые связаны с ошибками расстановки кадровой структуры организации. Одно из главных направлений процесса аттестации – своевременное выявление и решение проблем, которые способны помешать эффективной работе основных категорий сотрудников. Немаловажным экономическим эффектом является рост производительности труда и снижение текучести кадров.

Использование предложенных изменений в процесс аттестации позволит руководителям решить ряд проблем, а именно:

• повышение положительных оценок качества оказываемых образовательных услуг;
• привлечение большего числа абитуриентов;
• повышение профессиональной компетенции работников.

Кроме того, новая система аттестации сотрудников социально-культурной сферы позволит  планировать  многие управленческие решения, обеспечивая руководство информацией для наилучшего продвижения кадров, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности, что повысит  эффективность деятельности  организации.