ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE IN MODERN CONDITIONS

Andrey Ababii

Postgraduate student of the Moscow International Academy, Moscow, Russia

Аннотация. Данная статья освещает новые подходы к управлению персоналом, которые сформировались под влиянием существенных изменений в мире, произошедших в последние годы. В этой статье рассматриваются пять инновационных решений в HR, которые появились не так давно, но уже активно используются и развиваются.

Abstract. This article highlights new approaches to personnel management that have been formed under the influence of significant changes in the world that have occurred in recent years. This article discusses five innovative solutions in HR that appeared not so long ago, but are already being actively used and developed.

Ключевые слова: тренды в HR; трансорганизационное управление; управление персоналом в условиях кризиса; дизайн рабочих команд; экономика профессиональных навыков; перераспределение кадров; карьерное развитие.

Keywords: trends in HR; trans-organizational management; personnel management in a crisis; design of work teams; economics of professional skills; staff redistribution; career development.

1. Продуктовый подход в управлении персоналом

Основная тенденция в управлении персоналом, которую мы можем наблюдать прямо сейчас – это переход фокуса внимания HR от проектов к продуктам. Это оказывает сильнейшее влияние на принципы построение работы с персоналом, по сути полностью меняя его.

HR мыслит проектами – таков традиционный подход, и этому есть объяснение. У проекта есть перечень ресурсов для эффективной реализации, есть конкретный результат, четко обозначенные сроки выполнения.

Продукт имеет другую сущность. У продукта не всегда есть четко обозначенная задача, очень часто он нацелен повышение качества работы с сотрудниками внутри компании. А ресурсы при этом выделяются в зависимости от роста влияния HR в этом процессе.

Такой кардинальный сдвиг в мышлении HR не только повысит качество предоставляемых ими услуг, но также расширит границы их влияния в компании, и в конечном итоге помогут увеличить прибыль.

Подобное изменение требует изучения новых компетенций и среди самих кадровиков. Это необходимо для того, чтобы лучше понимать изменяющиеся потребности и привычки сотрудников своей компании. Свою собственную систему работы с персоналом им так же предстоит перестроить, для обеспечения уникального и персонализированного опыта сотрудников.

2. Организация проектных и продуктовых рабочих команд

Коронавирусные ограничения сильно изменили роль рабочего места в организации рабочей жизни человека. Ушло в прошлое мнение, что эффективно работать можно только из офиса, когда все сотрудники находятся вместе.

Проведенные исследования указывают на то, что более 70% опрошенных отмечают рост своей эффективности во время пандемии. Каждый третий сотрудник отметил, что смог выполнить больше задач за более короткий срок.

С другой стороны, удаленная работа оказывает негативное влияние на социальные связи между коллегами. Внутренняя среда в организации становится более разрозненной. Сотрудники, находящиеся в одном офисе, чаще решают рабочие вопросы совместно, в отличие от удаленных сотрудников.

В 2023 году HR стоит уделять больше внимания взаимодействию и сотворчеству между сотрудниками, организации коллабораций между ними. Нужно создать такие условия, с помощью которых сотрудники смогут работать над проектами трансорганизационно.

Существует множество инструментов для этого, это может быть:

- создание смешанных команд для выполнения проектов, состоящих из штатных, внештатных сотрудников, подрядчиков и т.д. для стимулирования разнообразия подходов в решении задач

- создание рабочего места таким образом, чтобы оно помогало сотрудникам общаться в независимости от того, где они находятся

- стимулирование ротации сотрудников внутри корпорации

- и других

Таким образом HR помогает создать современную организацию, обеспечивающую качественную и комфортную удаленную работу для своих сотрудников. Это именно та инновация, которая гарантированно принесет пользу организации и которую стоит внедрять уже сейчас.

3. Обмен и перераспределение талантов

Пандемия не прошла бесследно для всех сфер бизнеса, для служб HR в том числе. Поиск и рекрутинг талантливых специалистов на внешнем рынке осложнился вместе с общим упадком на рынке труда. Это заставило службы по подбору персонала лучше изучить свой кадровый потенциал и искать сотрудников нужной квалификации внутри компании.

Ключом решения этой проблемы как раз и является так называемый «маркетплейс талантов» - новое понятие в современном кадровом управлении. Эти самые «маркетплейсы» позволяют объединять вместе сотрудников компании с внутренними карьерными возможностями. Это могут быть временные назначения, вакансии с участием сотрудников из разных подразделений (кроссфункциональные), командировки и другие решения.

В некоторых сферах такое распределение талантов происходит достаточно органично. В судостроительных компаниях, например, сотрудники переходят от проекта к проекту перезаключая контракты с разными компаниями, и часто это компании-конкуренты. От этого выигрывают все. Сотрудник работает над новыми увлекательными проектами, вырастая как специалист и прокачивая свои навыки. А компания получает на время высококвалифицированного специалиста для реализации текущих задач.

Отделы кадров в полной мере осознали важность развития профессиональных компетенций и необходимость его планирования. Сегодня все больше компаний внедряют в свой бизнес партнерство со своими стратегическими коллегами и конкурентами для создания общего рынка талантливых кадров.

Как пример можно рассмотреть программу обмена, которую недавно инициировали Unilever и Vodacom. Это программа обмена кадрами в сфере цифрового маркетинга. Помимо создания новых возможностей эта программа еще и прекрасный старт для взаимного обмена инновациями и идеями. И эти компании не единственные. Гарвардская школа бизнеса провела исследование и выявила что треть компаний вместо набора в штат новых сотрудников, сейчас охотно «арендуют» людей с нужными навыками.

Сейчас уже можно уверенно говорить о том, что эта тенденция растет и мы будем наблюдать ее рост и дальше.

4. Развитие карьеры

Развитие карьеры работника – вот еще одна из ключевых тенденций на сегодняшний день. Во многих современных компаниях внедрены и функционируют программы, которые основаны на развития навыков и предоставления возможностей для роста в этой же компании. Такой подход устарел. Все реже встречаются сотрудники, готовые посвятить всю свою профессиональную жизнь одному работодателю. По статистике, частота смены рабочего места сейчас составляет 4-5 лет, а у молодых людей до 25 лет этот показатель значительно выше – 1-2 года.

Эта новая реальность вынуждает работодателей к большим инвестициям в профессиональный опыт сотрудников. Задача стоит не только в расширении возможностей самой компании, но и в обогащении персонала новыми возможностями для обучения и развития.

Карьерного развитие бывает разных видов: помимо горизонтального и вертикального еще выделяют «ротационное» (сотрудник занимает различные роли в течении небольшого периода времени) и «бумеранговое». Бумеранговое развитие предполагает что сотрудник покидает компанию на какой-то период, чтобы вернуться в нее с новым, уникальным, бОльшим опытом.

Все это обогащает послужной список сотрудника, дает ему новые возможности для обучения, а его компания получает дополнительные возможности для роста и развития.

Через своих сотрудников корпорации смогут увеличивать свои организационные возможности, поэтому фокус внимания и дальше будет максимально сконцентрирован на кадровом потенциале компании. Это взаимовыгодный подход и для сотрудника – они прокачивают свои профессиональные компетенции, и для организации – это дает качественный толчок в уровне работы компании и обслуживании клиентов.

Наиболее конкурентоспособными компаниями станут именно те, которые продолжат внедрять у себя разные виды карьерного развития. Они получат высококачественных, вовлеченных профессионалов с уникальным опытом, что несомненно скажется на результатах деятельности компании

Будущее переменчиво – нужно быть готовым ко всему. В современных реалиях предугадать будущее рынка становится все сложнее. Мир вокруг меняется очень быстро, будущее невозможно предсказать, это вынуждает компании быть готовыми к разным вариантам развития.

И компаниям, и их сотрудникам, и конечно HR нужна гибкость во всех аспектах выстраивания рабочего процесса.

Если сам HR не будет выстраивать адаптивные стратегии, способные подстраиваться к меняющейся бизнес-среде, это неизбежно окажет негативное влияние на долгосрочной планирование и развитие самой компании.

Рассмотрим крупную группу в сфере гостиничного бизнеса, которая фокусируется на обслуживании людей, путешествующих по работе. Недавняя пандемия серьезно повлияла на поездки по миру в целом и компания оказалась в сложной ситуации. Как сохранить уровень прибыли, при существенном снижении объема поездок? За счет чего достигать поставленных целей в новых реалиях? Как быть, если бизнес не переживет коронавирусный кризис? Возможен ли другой сценарий и каков он?

HR этой компании поняли, что любой из сценариев возможен, и начали действовать. Был разработан план мероприятий, позволяющий компании с минимальными потерями преодолеть любой вызов.

Был приостановлен найм новых сотрудников, вместо этого имеющийся персонал прошел дополнительное обучение и освоил новые компетенции. Стали развиваться новые направления бизнеса (такие как аренда конференц-залов), и компания стала в меньшей степени зависеть от бизнес-командировок.

Компаниям стало ясно, что под влиянием внешних факторов их текущие убеждения, их политика в области управления потеряла актуальность. Многие корпорации вынуждены заново «искать себя», зачастую даже не имея времени на подготовку.

Бизнесу невозможно продержаться долго, если он не умеет быстро реагировать на меняющиеся обстоятельства, если он не будет моментально подстраиваться под новую переменчивую реальность. Именно поэтому HR всегда должен «держать руку на пульсе» обстановки в мире, быть готовым к разнообразным сценариям развития событий.

5. Экономика профессиональных навыков

Экономика профессиональных навыков – основа успеха. Профессиональные навыки людей никогда не были более подвержены столь значительным изменениям, чем сейчас. Если раньше период трансформации профессиональных компетенций длился в среднем 10-15 лет, то сейчас это время сократилось до 5 лет. А «срок службы» технических специальностей IBM оценивает и вовсе в 2-3 года.

Уровень заработной платы теперь напрямую зависит от профессиональных навыков, наличие университетского образование постепенно снижает свою роль. Сегодня не редки случаи, когда некий специалист-самоучка без высшего профильного образования имеет более высокую заработную плату, чем выпускник с дипломом.

Это сформировало целый новый рынок кадровых услуг – появились посредники, предлагающие обучение в области IT и других сферах сразу после окончания обучения.

Граждане ЕС активно используют Europass. Это документ, содержащий в себе подтверждение профессионального опыта человека, различные свидетельства и сертификаты, в том числе международные. С помощью Europass легко и быстро можно определить релевантные навыки человека.

Профессиональный навык человека напрямую связан с его заработком и с возможностью его дальнейшего роста и развития в профессиональном плане. Именно это определяет успех человека в конкурентной борьбе на рынке труда.

Итоги

Мы рассмотрели 5 основных и самые ярких тенденции, которые сейчас можно наблюдать в области управления персоналом. Сейчас на HR возложена особая, интереснейшая функция. Проблем и вызовов в это области достаточно, и сейчас роль HR особенно важна для помощи корпорациям в сохранении их высоких показателей и конкурентоспособности. Без современно функционирующего HR организацию ждет неизбежный спад.