Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Employment of young professionals

Ivan Verbitsky

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Olga Nikolenko

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Аннотация: В сложившейся ситуации на рынке труда, вопрос о трудоустройстве молодых специалистов как никогда актуален. В условиях конкуренции с уже имеющими опыт специалистами за вакантные места трудоустройства, молодые специалисты часто работают не по специальности.

Abstract: In the current situation on the labor market, the issue of finding young professionals is more relevant than ever. In the conditions of competition with experienced professionals for vacancies, young specialists often work not in their specialty.

Ключевые слова: трудоустройство, специалист, вакансия, предприятие, мероприятие, метод, приём.

Keywords: employment, specialist, vacancy, enterprise, event, method, reception.

В условиях современной глобализации вопрос трудоустройства стоит весьма актуально, так как есть государства, которые привлекают молодых специалистов со всех уголков мира своим уровнем жизни, политикой относительно той, или иной специальности, или же в целом, возможностями которые там открываются перед молодыми людьми.

Для любого государства важно, чтобы те специалисты, на обучение которых они тратили свои ресурсы в виде, стипендий, скидок и т. п., оставались работать в пределах его границ, а не уезжали в другие государства при получении документа о полученном образовании и специальности. Так же это важно и для столь молодого государства как Луганская Народная Республика.

Более того что миграция молодых специалистов влечёт за собой потерю потенциала развития страны в целом, так же это сказывается на уровне старения населения, что влечёт за собой большие потери в виде выплат большего количества пенсий, чем количества специалистов, которые могут обеспечивать эти выплаты [1].

Предприятиям необходимо активно и регулярно привлекать молодых специалистов на свободные рабочие места, а иногда, и на занятые, с целью перспективного обеспечения производства квалифи­цированными и верными кадрами, которые смогут обеспечить успешное функционирование компании не только в текущем периоде, но и в будущей перспективе. В этой сфере необходимо, что бы государство помогало предприятиям по набору молодых специалистов, а студентам по трудоустройству на рабочие места в отечественных компаниях. Так же, следует отметить, что студенту мало дать возможность работать необходимо, заинтересовать его в том, что бы он не только работал в данной фирме, но и раскрывал весь свой профессиональный потенциал [2].

Поэтому целью данной работы является определение наиболее оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу по специальности. Для этого необходимо рассмотреть наиболее популярные методы привлечения выпускников компаниями.

1. Программы набора выпускников. Это один из наиболее актуальных методов по привлечению и найму молодых специалистов. Целью этого метода является отбор наиболее перспективных студентов. При использовании данного метода конкуренция на одно рабочее место может составлять от пятидесяти до несколько сотен. Такая серьезная конкуренция обусловлена тем, что работа в успешной и крупной компании является привлекательной, для любого выпускника который хочет сразу получить не только рабочее место по специальности, но и что бы карьерный рост шёл ускоренными темпами. Поэтому может показаться странным тот факт, что от кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, тем самым определяя их потенциал.

2. Стажировка. Стажировка – является самым распространенным способом по найму молодых специалистов, что обусловлено рядом объективных причин. Во-первых, стажировка является хорошим способом познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Во-вторых, при стажировке работодатель, как правило, сразу видит текущий уровень квалификации и знаний студента, а так же со временем прохождения может оценить его дальнейший потенциал. Сроки стажировки могут варьироваться от месяца до года. Как правило, стажёр работает под присмотром опытного специалиста, который помогает ему советами и контролем над сложными операциями. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Данный метод активно используют крупные и средние компании в виде летних программ стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях, которые проводят летние стажировки, по их завершению лучшим студентам могут предложить продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. При отборе стажёров в конкретные фирмы, могут использоваться следующие этапы отбора: конкурс резюме, тестирование, деловые игры, серия интервью с HR-специалистами, топ-менеджерами компании, линейными менеджерами.

3. Рекрутинг. Большинство компаний не в состоянии обеспечить себе специальные программы по работе с молодыми специалистами, в таких фирмах, как правило, выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. При такой конкуренции кандидаты отсылают своё резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и заносят в базу данных. Если работодателя устраивает резюме, он связывается с кандидатом. Тем не менее, для выпускников это один из наиболее не благоприятных способов попасть в компанию на вакантное место, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг. С учётом того, что конкуренция на рынке труда стала достаточно сильной, работодатели вынуждены искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Все мероприятия такого типа сгруппированы под общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг, в отличие от простого рекрутинга, привлекает молодых специалистов на свои должности благодаря специальным мероприятиям, которые выгодны для данной компании и с точки зрения финансов, и с точки зрения формирования запоминающегося и эффектного имиджа фирмы, в студенческой среде и не только. Зачастую данный метод используется при наборе молодых специалистов на «стартовые» должности, которые, как правило, не являются привлекательными для работников со стажем. Специалисты по работе с персоналом рекомендуют использовать метод event-рекрутинга только в тех случаях, когда в компании свободно не менее пяти вакансий – с целью экономии средств и создания и поддержания положительного имиджа организации на рынке труда.

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо и своего рода реклама компании на рынке трудовых ресурсов, формирование этого бренда создаётся и поддерживается на протяжении всего срока функционирования компании. Однако то, какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на протяжении всего своего существования. При данном методе играет роль все то, что отличает данную компанию от остальных: социальная и кадровая политика, отношение к персоналу, отношение к экологии и многое другое. Поэтому специалисты считают, что данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но, тем не менее, один из наиболее эффективных [3, с. 872-873].

Наиболее оптимальным методом является стажировка, ведь она не только позволяет выпускникам понять устраивает ли их данное рабочее место, но и работодателям принять окончательное решение о найме того или иного специалиста.

При всём этом следует отметить, что одной лишь практики предприятий и создания государственных заказов недостаточно. Необходимо что бы государство разрабатывало и эффективно внедряло новые и актуальные программы для трудоустройства молодых специалистов, которые бы устраивали и студентов и работодателей. Данная задача достаточно объемна и сложна, однако когда она будет решена, экономика государства неизбежно будет развиваться и в перспективе, привлекать специалистов из соседних государств и мирового рынка труда в целом. В случае с ЛНР это специалисты из таких государств как: Россия, Донецкая Народная Республика, Казахстан и т. д.