Инновации в управлении персоналом государственной гражданской службы

INNOVATIONS IN PUBLIC CIVIL SERVICE PERSONNEL MANAGEMENT

Darya Orel

Master student Kuban state University- KubSU, Russia, Krasnodar

Аннотация. В статье рассматривается задача создания эффектив­ной системы управления государственной службой и высокоэффектив­ного состава государственных служащих. Выявленные тенденции в области кадровой работы свидетельствуют о том, что в условиях рефор­мирования государственной гражданской службы необходимы иннова­ционные кадровые технологии, которые позволят создать эффективную систему управления персоналом.

Abstract. The article considers the problem of creating an effective public service management system and a highly effective composition of civil servants. The identified trends in the field of personnel work indicate that in the conditions of reforming the state civil service, innovative personnel technologies are needed that will allow creating an effective personnel management system.

Ключевые слова: кадровые технологии; государственные служа­щие; система управления персоналом.

Keywords: personnel technologies; civil servants; personnel management system.

Повышение качества государственного управления является залогом решения, стоящих перед Россией социально-экономических проблем. Реализация этой задачи возможна посредством совершенство­вания деятельности органов государственной власти, а приоритетная роль принадлежит персоналу государственных органов, принимающему учас­тие в разработке и утверждении управленческих решений. Так большую теоретическую и практическую значимость обретает исследование инновационных направлений в развитии управления персоналом госу­дарственной гражданской службы Российской Федерации.

Изменения, происходящие в нашей стране – социальные, полити­ческие, экономические – подтверждают необходимость комплексных исследований системы управления государственными служащими, которые были бы основаны на органическом соединении передовых научных знаний с новейшими управленческими практиками. Граж­данское общество предъявляет все более высокие требования к функ­ционированию институтов государственной службы, оно нуждается в эффективной системе государственного управления [1].

Кафедра государственной службы и кадровой политики Института государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Прези­денте РФ уже более 10 лет проводит мониторинг проблем кадровой политики в государственных органах. Исследователи в качестве актуальных направлений мониторинга в области кадровой политики в государственных органах, которые будут востребованы в ближайшие годы, выделяли следующие: мотивация профессионального развития государственных гражданских служащих и оценка его компо­нентов; оценка кадрового потенциала государственных органов и проблем его развития; оценка эффективности государственной кадровой политики в системе государственной гражданской службы; оценка эффективности мер, методов, технологий реализации кадровой политики и управления персоналом в государственных органах; оценка эффективности государ­ственных программ в области кадровой поли­тики: резерв управленческих кадров, ротация и др.; оценка состояния проблем негативных проявлений на государственной гражданской службе: бюрократизм, взяточничество, коррупция и др. и эффективности мер по противодействию им.

Современная административная реформа должна осуществляться с помощью инновационных кадровых технологий и оказывать сущест­венное влияние на персонал государственной гражданской службы – государственных гражданских служащих. 

В настоящее время специалисты отмечают некоторые общие тенденции, характеризующие кадровые процессы на государственной гражданской службе:

а)  направленность на повышение прозрачности механизмов и процедур поступления на государственную гражданскую службу, изме­нение подхода к процессу набора новых сотрудников;

б)  формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих;

в)  усовершенствование оценки и отбора кандидатов на государ­ственную должность;

г)   информатизация процессов и процедур на государственной гражданской службе;

д)  формирование и внедрение единой методологической и методи­ческой платформы кадровых технологий. Данное направление в России находится на стадии разработки и реализации.

Совершенствование и реализация вышеописанных направлений будут более эффективны с внедрением широкого спектра инновацион­ных кадровых технологий.

Таким образом, инновационными технологиями формирования кадрового потенциала в органах государственной власти могут быть следующие кадровые инновации:

1)  Ассесмент – используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров [2].

Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготов­ленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т. п.

2)  Аутплейсмент – деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технологи аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т. п.

3)  Полиграф – в упрощенном виде технология проверки на полиграфе состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации и парал­лельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрес­совое напряжение). По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.

Рассмотренные примеры использования инновационных решений при формировании управленческих кадров, конечно, не дают полного представления о структуре инновационных кадровых технологий, поэтому рассмотрим в совокупности с ними подгруппу технологий повышения эффективности кадровой работы:

1)  Антикоррупционные технологии – одна из наиболее болез­ненных тем общественного обсуждения, законотворчества и научных исследований.

В стране практически полностью прижилась антикоррупционная политика, основанная, в частности, на ряде кадровых технологий, включающих, например: а) антикоррупционную экспертизу нормативных правовых актов; б) контроль за соответствием между доходами, рас­ходами и размерами имущества чиновников; в) обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, например, при организации государственных закупок; г) ротация кадров и т.п.

2)  Информационные технологии – на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учет; в) учет рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации и т. п. [3].

Внедрение информационных технологий находится под присталь­ным вниманием органов власти всех уровней. Например, в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» в качестве одной из задач было постав­лено широкое использование компьютерных технологий в кадровой работе. 

3)  Компетентностный подход – новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компетентностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая применима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку» [4].

В качестве конкретного примера следует привести весьма распространенный программный продукт «1С предприятие» по разделу «Кадры», в который был встроен стандартный программный блок по оценке компетенций. Встроенный справочник «Компетенции работников» предназначен для хранения списка компетенций и системы оценки компетенций.

4)  Процессный подход. В последние годы технология процессного подхода начинает привлекать все большее внимание, как в научных разработках, так и в практике органов управления. Для того, чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осу­ществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимо­действующих процессов [5].

В качестве конкретного примера отметим, что процессные технологии весьма тесно соприкасаются с таким развивающимся в последние годы направлением, как разработка и внедрение в практику административных регламентов. Только за последнее пятилетие в Российской Федерации было принято несколько тысяч такого рода документов на всех уровнях государственного управления.

Таким образом, специальный подсчет показывает, что в настоящее время в органах государственного управления применяется свыше 20 различных технологий, часть из которых была рассмотрена выше. Детальное исследование совокупности кадровых технологий, приме­няемых в органах государственной власти, показывает, что они могут быть представлены как единая система.

Разработка и применение инновационных кадровых технологий должны способствовать процессу развития государственной гражданской службы и совершенствованию управления кадровым составом государ­ственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с высокими предъявляемыми требованиями.