УДАЛЕННЫЕ СОТРУДНИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ

REMOTE EMPLOYEES IN CONTEMPORARY CONCEPTIONS OF MANAGEMENT

Vladimir Pronin

Graduate student, State University of Management – SUM, Russia, Moscow,

Аннотация. В статье анализируется эволюция теоретических представлений об удаленной работе в организационно-управленческих подходах. Показано, что на начальном этапе удаленная работа рассматривалась в русле парадигмы технологического детерминизма, как следствие развития информационных технологий. Однако в дальнейшем в теоретических объяснениях больше внимания стало уделяться более широкому спектру организационно-управленческих, социальных и психологических проблем, таких как мотивация и самоэффективность, коммуникативные способности менеджмента, баланс работы и личной жизни и др. Показано, что для объяснения удаленной работы привлекается множество различных теоретических моделей, которые, однако, не образуют целостную теорию.

Abstract. The article analyzes the evolution of theoretical conceptions of remote work in organizational and management approaches. It is shown that at the initial stage, remote work was considered in line with the paradigm of technological determinism, as a consequence of the information technologies development. Later, theoretical explanations began to pay more attention to a wider range of organizational, managerial, social and psychological problems, such as motivation and self-efficacy, communication skills of management, work-life balance, etc. At present, the theoretical understanding of remote work involves many different models, which, however, do not form a holistic theory.

Ключевые слова: удаленная работа; удаленные работники; информационные технологии; мотивация; организационные коммуникации.

Keywords: remote work; remote employees; information technologies; motivation; organizational communications.

Трансформация различных сфер жизни в ходе пандемии Covid-19, начавшейся весной 2020 года, привела к значительным изменениям в широком спектре социальных практик, в том числе организационных и трудовых. В большинстве стран одной из реакций на пандемию и антиэпидемическую политику стало широкое распространение нетрадиционных форматов трудовой деятельности, прежде всего – удаленной работы, при которой профессиональные обязанности выполняются из дома, без посещения рабочего места. Однако было бы неверно полагать, будто эти трудовые практики и модели организации рабочего процесса стали следствием пандемии. Последняя лишь усилила те тенденции, которые начали складываться задолго до 2020 года и которые отражают долгосрочные тенденции в трансформации труда и организационного функционирования. В данной статье проведен обзор и анализа феномена удаленной работы и удаленных работников с точки зрения различных организационно-управленческих концепций. В определенной мере, явление удаленной работы, то есть, работы вне определенного организационного контекста, не является новым для современного общества: люди творческих профессий, ученые, в определенной мере высшие руководители и другие профессионалы могли работать из дома или в удаленном режиме всегда. Однако превращение удаленной работы в нормальную практику, доступную для значительной доли работников стало возможным лишь благодаря серьезным трансформациям всей экономической системы и технологическому развитию. Развитие постиндустриального общества сопровождалось расширением непроизводственного сектора и относительной роли профессий, связанных с интеллектуальными операциями [1]. Следствием стала концентрация персонала не на производственных площадках, а в офисах, – однако при сохранении традиционного режима рабочего дня «с 8 до 17». Поскольку ключевая организационная характеристика офисной модели труда – возможность быстрой и интенсивной коммуникации между сотрудниками, – то появление новых телекоммуникационных технологий открывает возможность для отказа от офисного пространства как базовой модели трудовой деятельности в непроизводственной деятельности.

По этой причине изначально концепция удаленного труда рассматривалась, прежде всего, с технологической точки зрения, как организационный эффект инноваций в сфере телекоммуникаций и расширения сектора «экономики знаний». Одной из первых в явном виде этот взгляд был сформулирован М. Олсон. Анализируя последствия автоматизации офисной работы, она указала на альтернативные модели организации труда вне офиса [2]:

– сателлитные рабочие центры: вместо общего офисного пространства создается серия небольших распределенных центров, до которых легко добираться работникам, и которые при этом позволяют сохранить эффект экономии на масштабах (транспорт, офисное оборудование), а также минимально необходимые условия для организационных коммуникаций и организационной иерархии;

– рабочие центры по соседству – способы организации, при которых работники различных организаций работают в одном офисном пространстве недалеко от места жительства, и разделяют базовую инфраструктуру (фактически, здесь речь идет о современных коворкингах);

– гибкий рабочий процесс – повышение гибкости в трудовом расписании работников и возможности часть работы выполнять вне рабочего места;

– работа на дому – крайний вариант, при котором работник выполняет свои обязанности из дома на регулярной основе.

Возможности реализации каждой опции зависят от характера трудовых функций, которые могут быть вынесены за пределы офиса, требований к работникам и их индивидуальных характеристик, возможности сохранения экономии на масштабах, а также возможностей обеспечить контроль над работниками. Признавая, что введение удаленной работы в широкую практику может иметь долгосрочные последствия для ключевых организационных функций, таких как управленческий контроль, мотивация и организационные коммуникации, она в то же время рассматривает новые организационные модели именно как реакцию на появление новых технологических возможностей. Технологии обеспечивают возможности удаленной работы в качестве: альтернативных средств организационных коммуникаций, как горизонтальных, так и вертикальных; средства мониторинга и оценки трудовых результатов; источника информации, необходимой для работы [3]. В качестве потенциальных сложностей при реализации различных моделей удаленной работы М.Олсон назвала неопределенность карьерных перспектив для определенных категорий работников, сохранение публичного имиджа организации, неопределенность в выстраивании правильных систем мотивации и вознаграждений, трудности в выстраивании баланса между трудовой и личной сферами. Как следствие, М.Олсон предположила, что удаленная работа не станет общераспространенной практикой [3].

В последующем технологические аспекты организации удаленной работы, в частности, в контексте концепции виртуальных организаций, продолжали оставаться в центре внимания. Виртуальная организация представляет собой географически распределенную организационную структуру, объединяющую отдельных работников или группы, которые сохраняют высокую степень автономии, но при этом вовлечены в кооперацию и взаимодействие на основе телекоммуникационных технологий [4]. Технолого-организационные решения, обеспечивающие такое взаимодействие, становятся ключевой управленческой задачей, а информационные технологии рассматриваются как главный фактор успешности и эффективности удаленной работы [5; 6].

Однако фокус на технологических предпосылках удаленной работы постепенно начал уступать место подходам, которые в большей мере обращают внимание на организационно-психологические, социальные и коммуникационные аспекты управления удаленными работниками. В значительной мере этому способствовал парадокс, на который обратил внимание Р. Вестфолл: несмотря на экономические и индивидуальные преимущества удаленной работы (снижение издержек, более высокий комфорт) и успешное развитие телекоммуникационных технологий, реальный спрос организаций на удаленные форматы работы оставался на удивление низким [7]. Его объяснение этого парадокса основывались на положениях агентской и институциональной теорий. Согласно первой из них, удаленная работа меняет отношения между ключевыми субъектами (руководством и работниками) таким образом, что в центре внимания оказывается не поведение работника, а результаты его деятельности. Это оказывается невыгодным обеим сторонам, поскольку повышает риски для работников и затраты на контроль – для работодателя. С институциональной точки зрения, удаленная работа в силу своей низкой институционализированности, также создает неопределенность и риски, связанные с правовыми аспектами труда. Поэтому удаленная работа оказывается малопривлекательной опцией как для работников, так и для организации. Кроме того, сокращение издержек, с которыми ассоциируется удаленная работа, также оказывается неочевидным, затрудняя ее распространение на практике. Специалисты в области менеджмента, признавая сложности, с которыми сталкивается организация удаленной работы, тем не менее склонны рассматривать их не как фундаментальное препятствие, а как основание для поиска подходящих управленческих решений и моделей. Например, У. Касцио, указывая на потенциальные выгоды удаленной работы (снижение издержек на аренду, рост производительности и прибыли, улучшение качества сервиса и др.), называет следующие ключевые проблемы, на решение которых должны быть направлены усилия менеджмента: затраты на организацию и поддержание удаленного режима работы, утрата эффекта экономии на масштабах (особенно для дорогостоящего оборудования), столкновение культур при привлечении удаленных работников из других регионов, чувство изоляции, утрату доверия [8]. Он выделил четыре главные характеристики менеджмента, которые способствуют эффективной удаленной работе там, где это в принципе возможно: открытость и позитивные установки на решение возникающих проблем; стиль управления, ориентированный на результат (а не на контроль); развитые коммуникативные навыки; умение делегировать полномочия.

Важную роль в теоретическом понимании удаленной работы и эффективности удаленных работников сыграли работы С. Степлза и коллег. Изначально рассматривая удаленную работу в логике технологического подхода (ИТ как предпосылка удаленной работы), они в дальнейшем использовали для объяснения ее эффективности социально-когнитивную теорию самоэффективности (self-efficacy) [9]. Понятие самоэффективности, введенное А. Бандурой, относится к оценке индивидом своей способности выполнять определенную деятельность. Самоэффективность является важным регулятором трудовой мотивации и деятельности, поскольку определяет количество усилий, которые индивид готов затратить на овладение определенными навыками и высоким уровнем профессионального мастерства. Важно, что эта оценка складывается из нескольких разных источников: оценки предыдущих достижений, наблюдение за опытом других, социальное убеждение, физиологические и эмоциональные состояния.

Применение теории самоэффективности к удаленной работе исходит из приоритетности проблем мотивации и результативности в специфическом трудовом контексте. Несложно видеть, что удаленная работа, при которой работники не находятся в одном пространстве с коллегами и руководителями, влияет на важные для самоэффективности аспекты. Удаленные работники, как правило, лишены возможности напрямую наблюдать за опытом других, возможности менеджмента по социальному убеждению сведены к минимуму, а для домашней работы характерны другие физиологические и эмоциональные состояния. Только опора на предыдущий опыт и предыдущие достижения остается сравнительно мало затронутой новым форматом, хотя и в этом случае их оценка опирается преимущественно на измеримые результаты.

Применяя теорию самоэффективности к удаленной работе, Д.Степлз и др. сформулировали и эмпирически проверили ряд специфических гипотез, касающихся самоэффективности удаленной работы и ее связи с самоэффективностью в отношении использования ИТ – которые являются необходимым инструментом для организации нового формата. Согласно полученным ими результатам, ИТ-самоэффективность является важной предпосылкой самоэффективности удаленной работы в целом, которая, в свою очередь, положительно влияет на результативность работника, его трудовые установки и поведение. ИТ-самоэффективность, в свою очередь, складывается из таких характеристик как опыт и подготовка, моделирование лучших практик менеджментом, тревожность при работе с компьютером и ИТ-навыки. Поскольку многие из этих характеристик находятся под контролем менеджмента, можно сделать вывод, что и при удаленной работе можно выстроить действующую систему, способствующую самоэффективности работников. Ключевым фактором при этом становится грамотно выстроенная ИТ-система и коммуникативные способности менеджмента.

В течение первых двух десятилетий XXI века удаленная работа из маргинальных трудовых практик превратилась в одну из главных тенденций на рынке труда. В развитых странах доля работников, полностью или частично работающих из дома, выросла с нескольких процентов до 20-30% к середине второго десятилетия [10]. Этому способствовало дальнейшее развитие ИКТ: значительное повышение доступности компьютеров и мобильных коммуникационных и цифровых устройств, развитие глобальной цифровой среды и инфраструктуры, разработка программ, приложений и сервисов для выполнения большого числа профессиональных задач. Однако, как было показано выше, наличие технологической возможности само по себе не объясняет, как и почему компании выбирают новые формы работы и от чего зависит эффективность управления удаленными работниками.

Как указывают А.Филстед и Г.Хенсеке, для объяснения роста удаленной занятости есть три возможных теоретических объяснения. Первая – структурно-экономическая, согласно которой этот рост является ответом на расширение «экономики знаний», в которой больше людей занято интеллектуальной, а не физической работой. Вторая – основана на модели «гибкой фирмы», которая предполагает, что компании для повышения своей гибкости и адаптивности стремятся использовать различные формы и модели работы, в том числе в виде нестандартной занятости. Несложно видеть, что это объяснение лежит в русле концепции прекариата, которая рассматривает удаленных работников как проявление общей тенденции к прекариатизации труда и растущей нестабильности занятости [11]. Третья теория – это теория организационной адаптации, согласно которой удаленная работа – это ответ компаний на растущий запрос на большее удовлетворение интересов работников, нормативное и легальное давление со стороны общества. Меняющаяся демография работников, включая рост занятости женщин и матерей с маленькими детьми, заставляет общество требовать большей гибкости в организации труда. Результаты проведенного авторами анализа показали, что структурные изменения лишь частично могут объяснить рост удаленной работы, и те механизмы, которые предлагают другие теории, также оказывают свое действие. Иными словами, следует говорить о многофакторности расширения практики удаленной работы. Что же касается ее организационных эффектов, то они, согласно А. Филстед и Г. Хенсеке, должны объясняться на основе теории обмена и теории границы [10]. Согласно первой из них, получение преимуществ и выгод работниками при переходе к удаленной работе (удобство, гибкость) вследствие логики равных взаимных обменов должно сопровождаться ростом мотивации, готовностью выполнять дополнительную неоплачиваемую работу или прикладывать больше усилий, чем у обычных офисных работников. В свою очередь, из теории границы следует, что переход на удаленную работу связан с размыванием границы между рабочим и нерабочим контекстами, что может провоцировать ролевой конфликт и нарушение баланса работы и дома. Как и в случае причин роста удаленной работы, объяснение ее эффектов также оказалось несводимым к какой-то одной гипотезе. Имеющиеся данные показывают, что удаленная работа – это не ситуация взаимного выигрыша; рост организационных обязательств, удовлетворенности и связанного с работой благополучия сопровождается интенсификацией трудовой деятельностью и сложностями переключения между различными ролями. Хотя удаленная работа уже более тридцати лет является предметом теоретических и эмпирических исследований в управленческих и смежных дисциплинах, долгое время она оставалась скорее рядовым предметом изучения. Однако 2020-2021 годы, на фоне пандемии и стремительного, хотя и вынужденного расширения практики удаленной работы, ознаменовались столь же значительным ростом числа публикаций, особенно практико-ориентированных, направленных на поиск эффективных механизмов реорганизации и адаптации фирм [12; 13]. Тем не менее, в теоретических объяснениях удаленная работа продолжает оставаться противоречивым и сложным явлением, место которого в управленческих концепциях и практиках остается недостаточно осмысленным. У истоков представлений об удаленной работе в управленческом контексте стояла парадигма технологического детерминизма, который рассматривал прогресс в информационных технологиях и развитие «экономики знаний» как фундаментальный фактор преодоления пространственно-временной ограниченности труда (по крайней мере, в целом ряде важных отраслей) и вытекающих из него организационных изменениях. Экономический смысл этих изменений связывался, прежде всего, с возможностями сокращения издержек. Дальнейшая эволюция как практики удаленной работы, так и ее теоретических объяснений сопровождалась переходом к более широкому кругу вопросов и тем, которые поднимает изменение формата работы: мотивация и ответственность работника, лидерские и коммуникативные компетенции менеджмента, дилемма контроля, сохранение организационной идентичности, поддержания баланса работы и личной жизни. Для объяснения различных аспектов удаленной работы и выявления факторов ее успешной интеграции в деятельность фирмы привлекается большое число частных теоретических моделей, которые пока не образуют целостную систему. Однако можно рассчитывать, что кардинальное расширение практики удаленной работы в условиях пандемии Covid-19 приведет в ближайшем будущем к ощутимому прогрессу в разработке целостных управленческих теорий удаленной работы.