Одностороннее уточнение трудовой функции работодателем и изменение объема обязанностей

UNILATERAL CLARIFICATION OF THE EMPLOYMENT FUNCTION BY THE EMPLOYER AND CHANGES IN THE SCOPE OF RESPONSIBILITIES

Anatoly Zhugin

Student, West Siberian branch of the Federal state budgetary educational institution of higher professional education Russian state University of justice, Russia, Tomsk

Аннотация. Содержание должностной инструкции имеет ключевое значение при определении правовых последствий, как для работника, так и для работодателя. Заслуживающим внимания является вопрос об уточнении трудовой функции, изменении объема обязанностей и способах внесения таких изменений.

Abstract. The content of the job description is of key importance in determining the legal consequences for both the employee and the employer. The issue of clarifying the work function, changing the scope of responsibilities, and how to make such changes is noteworthy.

Ключевые слова: должностная инструкция; уточнение трудовой функции; изменение объема обязанностей.

Keywords: job description; clarification of the labor function; changing the scope of responsibilities.

По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора требует волеизъявления обеих сторон и заключения дополнительного соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) [1]. В соответствии с письмом Роструда [2], в случае, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем дополнительного соглашения одновременно в трудовой договор и в должностную инструкцию.

Исключением является право работодателя на одностороннее изменение существенных условий трудового договора при наличии организационных или технологических изменений труда. При этом работнику установлена гарантия в виде запрета на изменение его трудовой функции. Вышеупомянутое письмо Роструда указывает на необходимость заблаговременного уведомления и получения согласия работника при внесении существенных изменений в должностную инструкцию. Тем самым делается отсылка к ст. 74 ТК РФ [1].

Существует точка зрения о невозможности изменения содержания должностной инструкции, являющейся приложением к договору, в порядке ст. 74 ТК РФ [3, с. 63]. Вопреки этому, судебная практика содержит противоположные выводы. Одностороннее изменение работодателем определенных сторонами условий трудового договора признается законным при наличии организационных или технологических изменений труда [4]. При этом в случае отказа работника трудовой договор расторгается по п. 7. ст. 77 ТК РФ [1].

Если должностная инструкция утверждена как отдельный акт, и в нее вносятся изменения, но существенные условия трудового договора не затрагиваются, достаточно утвердить ее в новой редакции и ознакомить с ней работника. Такие разъяснения содержатся в упомянутом ранее письме Роструда. Не вызывает сомнений, что этот алгоритм применим и к должностной инструкции, утверждаемой впервые.

Степень существенности изменений является важным фактором, в связи с чем необходимо отграничивать незначительное уточнение обязанностей от изменения их объема. Аналогичный подход разделяется в науке трудового права [5, с. 110]. При уточнении обязанностей не затрагиваются существенные условия трудового договора, следовательно, отсутствует необходимость получения согласия работника, или обоснования вносимых изменений технологическими или организационными изменениями условий труда (ст. 74 ТК РФ) [1]. Работодатель обязан лишь ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией (ст. 22 ТК РФ) [1].

Некоторую ясность вносит судебная практика. Так, суд установил, что произошло уточнение обязанностей работника в соответствии с квалификационным справочником, что в свою очередь не привело к изменению трудовой функции. Как следствие, применение ст. 74 ТК РФ не требуется, поскольку ее реализация связана с изменением существенных условий договора [6]. В этом случае работодатель уточнил обязанности в соответствии с профессиональным стандартом и квалификационном справочником. Суд встал на сторону работодателя, указав, что уточнение не привело к изменению трудовой функции или других существенных условий трудового договора. Статья 74 ТК РФ в мотивировочной части решения не упоминается [7].

Существует практика, которую можно признать спорной. Работодатель уточнил обязанности работника посредством вынесения приказа, возложив на работника обязанность по составлению ежедневных отчетов о проделанной работе. Изменения в должностную инструкцию при этом не вносились. Суд встал на сторону работодателя, мотивируя это тем, что работодатель, таким образом, требует выполнения дисциплины [8].

Поскольку незначительное уточнение обязанностей не затрагивает существенные условия договора, необходимо учитывать, что увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ является неправомерным [9]. С точки зрения правильности применения норм права, уволить работника в таком случае допустимо за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ [1], либо пойти навстречу работнику и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ [1].

Изменение объема обязанностей или иных существенных условий трудового договора при внесении изменений в должностную инструкцию по инициативе работодателя допускается только при наличии организационных или технологических изменений и применении процедуры ст. 74 ТК РФ [1]. В квалификационном справочнике также содержатся указания на возможность увеличения объема обязанностей в процессе экономического, организационно-технического совершенствования организации, без изменения трудовой функции и наименования должности [10].

Судебная практика подтверждает такую возможность. В одном из случаев произошло перераспределение обязанностей между работниками по причине изменения организационных условий труда. Суд указал, что трудовая функция не изменилась, обязанностей, не соответствующих должности вменено не было, у работодателя было право на одностороннее изменение условий договора [11]. Произошли организационные изменения, возрос объем производства, работнику увеличили объем обязанностей в соответствии с квалификационным справочником, трудовая функция не изменилась. Суд признал действия работодателя законными [12]. Обязанности уменьшены и переименована должность, несмотря на то, что справочник содержит указание на необходимость сохранения прежнего наименования [13]. В этом случае суд ссылается на формулировку, содержащуюся в квалификационном справочнике [14]. Можно сделать вывод, что при наличии организационных или технологических изменений условий труда допускается также и незначительное уточнение обязанностей работника, при этом не имеет значения способ оформления должностной инструкции.

Отсутствие возможности расширять объем обязанностей в одностороннем порядке без организационных или технологических изменений следует из ряда норм трудового кодекса. Статьи 129, 132 ТК РФ [1] устанавливают, что заработная плата зависит, в частности, от количества затраченного труда. Статьи 60.2, 151 ТК РФ [1] позволяют временно увеличивать объем обязанностей с согласия работника, но с условием о доплате.  Очевидно, что объем работы рассматривается как существенное условие трудового договора, поскольку отказ от признания его таковым создавал бы предпосылки для злоупотребления правом со стороны работодателя, в таком случае он мог бы увеличивать объем работы сразу после заключения договора без изменения оплаты.

Анализ судебной практики позволяет утверждать о необходимости легального закрепления института должностной инструкции, что предлагается в науке не впервые [15, с. 60]. Установление на уровне Трудового кодекса РФ необходимости включения обязанностей работника в текст трудового договора может стать гарантией от произвольного и ничем не обоснованного изменения их содержания. В таком случае, односторонние изменения условий трудового договора работодателем стали бы возможными исключительно при наличии организационных или технологических изменений условий труда. Авторами-трудовиками обращается внимание на недочеты сегодняшнего регулирования: «наличие одновременно внедоговорных и договорных оснований закрепления трудовой функции работника создает сложность в установлении баланса волеизъявления» [16, с. 154].

С учетом судебной практики, существующей на сегодняшний день, открытым остается вопрос о существенности уточнения трудовой функции. Независимо от степени обязательности квалификационных справочников или профессиональных стандартов, перечень должностных обязанностей, содержащийся в них, не является исчерпывающим. В этой связи дозволяется их регламентация в зависимости от специфики деятельности организации. Устоявшийся подход правоприменителя не всегда позволяет отграничить незначительное уточнение обязанностей от увеличения их объема, или изменения трудовой функции. Со стороны работодателей нередко предпринимаются попытки маскировки перевода [17, с. 29]. В нынешних условиях проблема представляется трудноразрешимой. С учетом технологического и экономического развития, а также специфики деятельности отдельных субъектов, вряд ли можно говорить о возможности императивной регламентации круга обязанностей работника по каждой должности в справочниках или профессиональных стандартах.