Пути совершенствования системы управления мотивацией персонала в здравоохранении

IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT SYSTEM IN HEALTHCARE

Elena Martynova

Master student, Volga State University of Technology, Russia, Yoshkar-Ola

Victoria Priadehina

Scientific adviser Associate professor, Volga State University of Technology, Russia, Yoshkar-Ola

Аннотация. Статья посвящена исследованию основных направлений системы управления мотивацией сотрудников учреждений сферы здравоохранения. Автором отмечено, что главная роль в организации деятельности учреждений здравоохранения принадлежит медицинскому работнику, следовательно, управление развитием кадров является основной задачей менеджеров по управлению персоналом в этой области. Результативность деятельности учреждений здравоохранения зависит, прежде всего, от создания надлежащих условий труда и применении действенных мер по управлению мотивацией персонала. Трудовые ресурсы привлечены ко всем процессам деятельности медицинских учреждений, поэтому проведение качественных реформ без эффективного управления персоналом практически не возможно. Учитывая это, проблема поиска направлений совершенствования управления мотивацией персонала сферы здравоохранения является весьма актуальной и, учитывая процессы реформирования отрасли, требует детального изучения на примере функционирования отдельных медицинских учреждений.

Abstract. The article is devoted to the study of the main directions of the motivation management system for employees of healthcare institutions. The author notes that the main role in organizing the activities of health care institutions belongs to a medical worker; therefore, personnel development management is the main task of personnel management managers in this area. The effectiveness of the activities of health care institutions depends, first of all, on the creation of proper working conditions and the application of effective measures to manage staff motivation. Labor resources are involved in all processes of medical institutions; therefore it is practically impossible to carry out high-quality reforms without effective personnel management. Taking this into account, the problem of finding directions for improving the management of motivation of health care personnel is very relevant and, taking into account the processes of reforming the industry, requires a detailed study on the example of the functioning of individual medical institutions.

Ключевые слова: сфера здравоохранения, персонал, сотрудники учреждений здравоохранения, мотивация, управление, совершенствование.

Keywords: healthcare sector, personnel, employees of healthcare institutions, motivation, management, improvement.

Для эффективного развития любой сферы деятельности необходима слаженная и результативная система управления персоналом, которая позволяет систематически использовать имеющиеся ресурсы для достижения поставленной цели. Ключевыми ресурсами любой организации являются человеческие ресурсы (работники, кадры), ведь именно они способны активизировать все другие виды ресурсов, поэтому можно сказать, что управление персоналом базируется на умении правильно организовать любую деятельность путем оптимального использования человеческих факторов. Традиционный подход к управлению персоналом в этой области не дает желаемого результата, а иногда приводит к застою или дезорганизации в структуре управления мотивацией сотрудников. Учитывая то, что сейчас финансирование со стороны государства для развития здравоохранения усложняется введением карантинных мер в связи с пандемией, эффективной и актуальной представляется мобилизация скрытых возможностей стимулирования в системе для результативного использования кадровых ресурсов, что доказывает наибольшую эффективность реорганизации системы управления мотивацией среди любых других организационных изменений для достижения высокой эффективности функционирования системы здравоохранения. Проблема управления персоналом в учреждениях здравоохранения мало исследовалась в национальных научных наработках, поскольку современные руководители учреждений здравоохранения не окончательно приняли новые взгляды на формирование рынка труда медицинского персонала в современных условиях и моделях управления кадрами, поэтому основные аспекты управления медицинским персоналом в организациях бюджетной сферы в сложном современном периоде реформирования здравоохранения требуют дальнейшего исследования и реализации. Целью статьи является освещение направление совершенствования системы управления мотивацией персонала сферы здравоохранения в современных условиях ее функционирования.

Трансформация хозяйственного механизма медицинской отрасли предусматривает изменения организационно-правового статуса медицинских учреждений, формы собственности, характера взаимоотношений между субъектами рынка, финансовых потоков и т.п. Однако, как отмечают Бреусов А.В., Чирков В.А. и Зиновьев П.В., на практике существует проблема неподготовленности управленческого персонала к использованию инновационных подходов и методов управления мотивацией, направленных на поиск и освоение перспективных рыночных ниш, формирование конкурентных позиций медицинских организаций [2]. Медицинский персонал государственного сектора здравоохранения не имеет маркетингового мышления, без которого невозможно приобрести конкурентные преимущества для медицинских услуг и медицинской организации в целом, поэтому перед действующей системой здравоохранения стоит нелегкая задача адаптации к рыночным условиям хозяйствования путем системной перестройки и совершенствования механизмов ее государственного регулирования, а главное, реализации концепции интегрированного развития и управления медицинскими кадрами, от которых зависит выполнение задач системы.

По мнению зарубежного специалиста сферы менеджмента Фаулер С., ключевой проблемой в современном состоянии социально-экономического развития является проблема управления персоналом, поскольку именно слаженная система управления человеческими ресурсами в любой организации является основным аспектом их конкурентоспособности [9]. Будущее национальной системы здравоохранения и ее постоянное развитие напрямую зависят от мотивации ее специалистов, использующих свои способности и навыки для самосовершенствования. Следовательно, специалисты исследуемой сферы должны быть достаточно мотивированными к успешной профессиональной деятельности, поскольку это является ключевой задачей политики управления персоналом в учреждениях здравоохранения сегодня [8].

Проблема управления человеческими ресурсами (кадрами, персоналом) и кадровый дефицит персонала в области здравоохранения ВОЗ признает как «глобальный риск»; сейчас во всем мире не хватает в среднем около 7,2 млн. специалистов медицинской сферы [5]. В то же время усиливаются проблемы профессиональной и территориальной диспропорции, поэтому для решения этих проблем создана Глобальная стратегия для развития кадровых ресурсов здравоохранения на 2016-2030 годы (WHO Global Strategy on Human Resources for Health 2016-2030). Что касается России, то ни один нормативно-правовой документ, касающийся политики управления кадрами в учреждениях здравоохранения, не содержит целостной стратегической программы, которая предусматривает решение проблем кадрового обеспечения этой отрасли, не содержит концептуальных задач, механизмов и инструментов реализации политики управления персоналом в медицинской сфере. Тем не менее, частично в таких документах, как Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 N 323-ФЗ [10], Национальные проекты «Здравоохранение» и «Демография» [11], Программа «Земский доктор (фельдшер)» и др., отражены возможности повышения качества обучения и профессиональной подготовки специалистов медицинской сферы путем усовершенствования национальных образовательных стандартов подготовки кадров медицинского персонала, стратегического расчета кадрового обеспечения в соответствии с потребностями здравоохранения, с учетом преобразований в этой области и в демографической ситуацией в стране [7].

Сегодня в государственной системе здравоохранения профессиональные стандарты специалистов не совсем соответствуют современным мировым требованиям и не позволяют сформировать единые методы установления нормативов в различных разделах социальной, психологической и медицинской сфер, чтобы они способствовали рациональному использованию кадровых ресурсов в организации здравоохранения. Нормативно-правовые акты, касающиеся номенклатуры специальностей и должностей медицинской сферы, требуют совершенствования, как и квалификационные требования к должностям и характеристики специальностей, учетно-отчетные данные о кадровом обеспечении учреждений здравоохранения. В то же время просмотр установленных стандартов и их обновления требуют внедрения мониторинговой системы оценок качества работы медицинского работника; методы мотивации и стимулирования, их эффективность; механизмы прогнозирования и планирования количества работников.

В России функционирует система непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМФО). По статистическим данным в Центре НМФО в марте 2021 года было 2331844 зарегистрированных пользователей, создано 1250 образовательных организаций, реализовано 40747 программ повышения квалификации и внедрено 4701 интерактивных образовательных модулей. В целом Центр НМФО насчитывает на данный период 1545543 обучающихся специалистов здравоохранения [12]. Система непрерывного медицинского образования является одним из ключевых направлений саморазвития, а, следовательно, мотивации к самореализации медицинских работников.

Следует отметить, что в соответствии с тенденциями развития информационного общества стратегическими целями совершенствования системы управления мотивацией в здравоохранении, с нашей точки зрения, должна стать автоматизация медицинских учреждений, которая предусматривает увеличение властных полномочий руководителей учреждений здравоохранения, а именно в отношении: установления управленческой и организационной политики; расширения свободы действий в определении форм и методов оплаты труда работников учреждений здравоохранения; внедрения современных инструментов финансового менеджмента; предоставления учреждениям здравоохранения возможности нанимать врачей - физических лиц, получивших соответствующую лицензию с разрешением осуществления хозяйственной деятельности по медицинской практике [3].

Итак, благодаря таким преобразованиям, как приобретение автономности учреждениями здравоохранения в административной деятельности, расширенный спектр возможных финансовых источников, возникает необходимость максимального и оптимального использования кадровых ресурсов медицинских учреждений, что возможно при наличии управленцев необходимой компетентности, которые способны превратить персонал в источник конкурентного преимущества, что приводит к достижению поставленных целей.

Главная цель организаций здравоохранения в процессе реализации мотивационной кадровой политики заключается в подготовке необходимого квалифицированного персонала и обеспечении им учреждений. Медицинские работники являются стратегическим капиталом, поскольку основным объектом капиталовложений в мире медицинской сферы является кадровое обеспечение, поэтому проблема управления мотивацией персоналом этой области особенно актуально, поскольку в условиях наличия необходимого кадрового обеспечения политика стратегического менеджмента способна активизировать работу медицинских специалистов и максимизировать их эффективность.

Политика управления мотивацией кадров - это главное направление работы с персоналом, которое отражает систему принципов, методов, правил и норм в работе с персоналом и предусматривает формирование главных долгосрочных направлений организации работы кадров учреждения. Кадровая стратегия определяется специалистами как общий план действий в сфере менеджмента персонала, который формируется на основе кадровой политики и стратегии развития организации в целом [1]. Таким образом, формирование кадровой политики и стратегии, которые отражаются в уставе и философии заведения, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка, основных положениях по кадровой работы заведения, предусматривает новый качественный этап формирования и развития кадров учреждения здравоохранения, направленный на обеспечение устойчивого развития этого заведения в том числе и повышение качества медицинской помощи в целом.

Учитывая все особенности управления кадрами организаций здравоохранения, следует подчеркнуть влияние руководителей медицинского персонала и уровня качества их деятельности на результативность или неэффективность стратегий управления мотивацией и развития здравоохранения. Возвращаясь к сказанному выше, отмечаем, что медицинский персонал продуцирует в идеальных условиях высококачественную и высококвалифицированную медицинскую помощь, поэтому именно от медицинских работников зависит уровень медицинской и социальной эффективности системы здравоохранения в целом, следовательно, результативность их работы зависит от системы управления, качественного мотивационного механизма и системы оплаты труда в медицинской отрасли.

Организации здравоохранения несут убытки, как и любые другие организации в случае неэффективного управления фондом оплаты труда, а производительность труда рабочих может уменьшаться по причине несправедливой или непрозрачной системы стимулирования и компенсаций [4]. Такой расклад создает необходимость изменения системы и формы оплаты труда и совершенствования механизмов, инструментов мотивации и стимулирования труда медицинского персонала, поэтому стоит подчеркнуть, что главной задачей руководителя по управлению является формирование качественного механизма осуществления мотивации и стимулирования персонала, поскольку именно он влияет на работников, активизирует их деятельность для повышения производительности и эффективности.

С точки зрения Мартыновой Е.Н., мотивация первично являет собой процесс осознанного взвешенного выбора человеком определенного поведения, которая определяется влиянием внешних стимулов и внутренних мотивов в совокупности, в том числе и в сфере здравоохранения [6]. В трудовой деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить собственные потребности путем эффективного выполнения трудовых обязанностей. Руководители учреждений здравоохранения, вводя мотивационные механизмы в действие, выстраивают устойчивую мотивацию выполнения трудовых обязанностей, учитывая основные потребности подчиненных, побуждают их к деятельности, которая приводит к достижению поставленных целей. При этом индивидуальные и общие цели в организации могут разниться, поэтому механизм мотивации и трудовой механизм должны быть выстроены индивидуально под каждого работника, учитывая истинные мотивы поведения сотрудников. Подкрепляющими элементами мотивационного процесса является вознаграждение. Однако этот инструмент должен осуществляться исключительно вместе с мотивационным процессом для построения эффективного механизма мотивации и стимулирования в организациях.

В основе стимулирования мотивации лежит внешнее побуждение к совершению действий на основе интереса. Каждый руководитель обычно имеет дело с мотивацией и стимулированием подчиненных. Внутреннее вознаграждение, то есть собственно мотивация, осуществляется самой работой, ведь она приносит чувство значимости, самоуважения, достижения результата или содержанием самой работы. Таким образом, самым простым методом обеспечения и достижения внутреннего вознаграждения является наличие необходимых условий для деятельности и наличие точной постановки задачи.

В рамках медицинского учреждения примером инструментов обеспечения внутреннего типа вознаграждения является создание надлежащих условий работы благодаря наличию необходимого материально-технического оснащения (например, компьютеризации, адекватного обучения медицинского персонала и его развития, ротации кадров).

В отношении внешнего типа вознаграждения следует отметит, что оно не может возникать от самой работы, а должно предоставляться организацией. С точки зрения мотивации оно является стимулом к труду, направленным на расширенную реализацию фактического трудового потенциала. Исходя из этого, можно сказать, что стимулы и мотивация реализуют стратегию и тактику управления персоналом.

Решение проблемы повышения качества предоставления медицинских услуг и их эффективности возможно через осуществление комплексного подхода, учитывающего существование различных типов сотрудников, таких как сотрудники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности; сотрудники, ориентированные на содержательную и общественно значимую работу; сотрудники со сбалансированной системой значимости различных ценностей.

Выводы. Таким образом, проведенный аналитический обзор компетентных литературных источников позволяет констатировать, что актуальной в современных условиях функционирования является модель системы управления мотивацией персонала в учреждениях здравоохранения, учитывающая инновационные методы управления, механизм стратегического менеджмента, психологические и экономико-социальные методы воздействия, направленная на повышение эффективности работников, качества предоставления медицинских услуг на государственном уровне.

Итак, суммируя освещенные проблемы сферы здравоохранения, очевидной признаем необходимость внедрения существенных изменений в систему формирования фонда заработной платы для медицинских работников, стимулирования и мотивации персонала, механизм использования возможностей и потенциала работников и т.п. Считаем, что применение опыта развитых стран с эффективно функционирующей системой здравоохранения, частичное заимствование принципов отечественных компаний в различных отраслях экономики в спектре управления персоналом, применение новейших технологий управления являются целесообразными направлениями совершенствования системы мотивации сотрудников сферы здравоохранения с учетом реальных возможностей нашей страны.