Пандемия COVID-19 — вызов трудовому законодательству

Аннотация. Данная статья посвящена проблемам трудового законодательства Российской Федерации в условиях коронавирусной ‎инфекции COVID-2019: регулирование дистанционного труда, рост безработицы, меры реагирования работодателя на пандемию коронавируса, а также введение нерабочих дней во время пандемии.

Данные проблемы являются, несомненно, важными в наше время, так как изменения в трудовом законодательстве Российской Федерации определяются глобальными переменами, которые связаны с коронавирусной инфекцией не только в России, но и в мире.

Ключевые слова: удаленная работа, пандемия, трудовой договор, нерабочие дни.

Пандемия COVID-19 и карантинные меры отразились на всех сферах жизнедеятельности. Без сомнения, такие события значительно сказались на работниках, которые оказались в том положении, когда реализация своих трудовых обязанностей перешла в режим дистанционной работы. Отмечу, что дистанционная работа была наиболее востребована в тех городах, где был зарегистрирован значительный рост распространения коронавирусной инфекции.    Именно поэтому в период пандемии COVID-19 совершенно новые меры трудовых отношений повлекли за собой разногласия в области реальной практической деятельности на рынке труда и российским трудовым правом в части установленных форм занятости и рабочего времени.

Осуществление трудовых обязанностей дистанционных работников было закреплено в 2013 году, когда в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) появилась глава 49.1. В данной главе основной особенностью удаленной работы является выполнение работником должностных обязанностей вне фиксированного рабочего места, контролируемого работодателем, с использованием общедоступных информационных и телекоммуникационных сетей.

По мнению Стрижовой К.В., «несмотря на выделение отдельной главы в ТК РФ, посвященной рассматриваемой форме труда, вынужденная самоизоляция в период пандемии показала ряд проблем в трудовом законодательстве, которые во многом осложняют осуществление дистанционной работы» [8, с. 328]. С этим невозможно не согласиться, потому что согласно некоторым нормам трудового законодательства работник не имеет возможности временно работать удаленно, так как в статьях 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируются положения о перемещении и временного перевода работников в случаях, согласно которым пандемия и режим «нерабочих дней» не упомянуты.

Также существует проблема выплаты заработной платы работникам, обусловленная пандемией COVID-19. В Трудовом кодексе отсутствуют понятия «пандемия», а также «нерабочие дни», которые введены указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» [11]. У работников и работодателей появились ряд вопросов: что подразумевается под понятием «нерабочие дни»? Как они должны регулироваться? В то же время в ТК РФ закреплены такие понятия, как «выходной» и «нерабочий праздничный день».

Также существует и другая проблема — значительный рост безработицы. По данным Росстата за 2020 год, уровень безработицы в России за февраль составил 4,6% (3,4 млн человек), а в мае - 6,1% (4,5 млн человек). Таких цифр не было с марта 2012 года, когда уровень безработицы в Российской Федерации превышал 6% (6,5%) [11]. С марта по июнь 2020 года в России лишились рабочих мест 3 миллиона 718 тысяч человек, а было принято на работу 3 миллиона 36 тысяч человек.

Таким образом, в данной проблеме отчетливо прослеживается, что пандемия стала для российского рынка труда сильнейшим потрясением.

Куренной А.М. в своей статье «Некоторые актуальные проблемы правового регулирования трудовых отношений» выделил следующую проблему: «В 2020 г. в условиях пандемии коронавирусной инфекции (COVID-19) органам государственной власти на разных уровнях пришлось принимать срочные решения. Рассматривая ситуацию с позиций «высокой теории» приходится признать, что не все подобные решения легитимны с точки зрения иерархии нормативных правовых актов. Впоследствии это может вызвать проблемы при разрешении споров (в том числе в рамках трудовых отношений). Принцип приоритета ТК РФ в системе этих актов выдерживался не всегда (тем более что законодательство о чрезвычайном положении применять, видимо, не хотелось, и многие задачи пришлось решать в рамках режима повышенной готовности). Скорее всего, общество поймет необходимость принятых мер, но никто не застрахован от повторения подобных событий» [5, с. 9].

Москвин Д.В. считает, «что ухудшение экономической ситуации привело к востребованности у работодателей положений ст. 74 ТК РФ, разрешающей введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, с целью предотвращения массового увольнения работников. Однако ни распространение новой инфекции, ни временные финансовые трудности компаний, связанные с уменьшением объемов производства, не позволяют использовать данный порядок. В связи с этим считаем необходимым дополнить ст. 74 ТК РФ прямым запрещением использовать режим неполного рабочего времени (дня, смены, недели) в период чрезвычайных ситуаций» [6. с. 310].

Безусловно, ситуация с пандемией коронавирусной инфекции совершенно новое явление в нашем мире, но в российской судебной практике уже имеются решения судов по спорам работников и работодателей, связанных с невыплатой зарплат и признании незаконных увольнений в период пандемии. Рассмотрим одно из таких дел.

Работница обратилась с иском в суд, в нем было указано требование о взыскании заработной платы в период неоплачиваемого отпуска, в который ее отправил работодатель без собственного согласия и требующегося в данных обстоятельствах заявления. Суд посчитал, что работодатель своими действиями нарушил положения ст. 128 ТК РФ, в которой указывается, что работник может быть отправлен в отпуск без сохранения зарплаты исключительно по его письменному заявлению. Исковые требования работницы суд удовлетворил [4].

Замечу, что в период действия режима «повышенной готовности» Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации обнародовало рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» [7], в котором было указано переносить срок оплачиваемого отпуска. Из этого следует, если работница не могла исполнять свои трудовые обязательства и отпуск за счет работодателя она не уходила, а просто не работала с сохранением заработной платы или 2/3 оклада при объявлении простоя.

Работодатели используют и законные способы снижения зарплаты. Такие, как:

- пропорциональное уменьшение рабочего времени с предупреждением сотрудников об изменении условий труда минимум за два месяца в соответствии с требованиями ТК РФ;

- предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления подавались ими без принуждения работодателя и работники настаивали на этом отпуске.

Суммируя вышеизложенное, считаю нужным отметить, что негативные последствия от пандемии устранить невозможно, но все же в настоящее время уже существуют методы смягчения ее влияния на стабилизацию производственных отношений.

Незамедлительно следует принять действенные меры по преодолению кризиса со стороны государственных органов: извлечь пробелы в законодательстве, определить некоторые особенности, которые непосредственно связаны со сторонами трудовых отношений.

В противном случае количество безработных еще увеличится, на бирже труда количество вакантных мест сократится и на порядок возрастёт конкурентная борьба за каждую свободную должность. Из-за этого изменится система отбора сотрудников, которая приведет к увеличению роста слоя социально-неустроенных работников с ущемленным социально-правовым статусом, представители которых не имеют стабильной работы с постоянной заработной платой и социальными гарантиями, которые обеспечиваются работодателями, а также государством.