АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ПРОБЛЕМЫ НЕЭФФЕКТИВНОСТИ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

Аннотация. В данной статье автор рассматривает этапы социальной адаптации государственных служащих при их трудоустройстве во время испытательного срока. При анализе этих этапов и статистических данных выявляются некоторые проблемы имеющихся инструментов адаптации гражданских служащих на рабочем месте.

Ключевые слова: гражданский служащий, механизмы социальной адаптации, проблемы адаптации, этапы социальной адаптации, влияние на адаптацию государственных служащих.

В условиях общественных преобразований страны в современном мире вопрос адаптации государственных и профессиональных служащих имеет важное теоретическое и практическое значение. В российском законодательстве понятия государственная и муниципальная служба обозначаются как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных и муниципальных органов.

При социологическом анализе таблицы 1 можно сделать вывод, что в Российской Федерации государственные и муниципальные служащие составляют большую группу людей, в среднем 124 чиновника приходится на 10000 человек.

Таблица 1.

Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения по субъектам Российской Федерации

Механизм адаптации государственных служащих условно состоит из следующих этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.

Подготовительный этап включает в себя собеседование сотрудника. Собеседование включает в себя знакомство, предоставление необходимых документов и прохождение определённых методик, которые помогают кадровому персоналу оценить сильные и слабые стороны кандидата. Далее кандидата могут пригласить на дополнительное собеседование, либо оповестить его о приеме на желанную должность. В заключении, для нового сотрудника подготавливаются необходимые документы и выделяется рабочее место.

Во время информационного этапа проводятся мероприятия по ознакомлению со сведениями об администрации города и нормативно-правовыми актами. Далее сотрудник знакомится с должностной инструкцией и техникой безопасности на рабочем месте под роспись. Наставник составляет и информирует специалиста об испытательном сроке, который составляет не более 3 месяцев.

Ознакомительный этап подразумевает непосредственно вхождение в должность. На этом этапе сотрудник знакомится со своим руководителем, который в свою очередь знакомит нового сотрудника с трудовым коллективом, оговаривает его функции, обязанности и ответственность, вручает необходимые рабочие и ознакомительные документы.

Адаптационный этап является основным. На этом этапе руководитель наблюдает за работой нового сотрудника, помогает решать текущие проблемы, советует и направляет. Руководитель оценивает результаты работы и уровень адаптации. По завершении 3-х месяцев после начала работы, руководитель составляет отчет о новом сотруднике. Руководитель дает рекомендации работнику о его деятельности и об управлении дальнейшим процессом адаптации.

Адаптация является длительным процессом, поэтому новый сотрудник продолжает приспосабливаться к новым социальным условиям с учетом рекомендаций руководителя. Руководитель в течении какого-то времени после начала работы новичка продолжает отслеживать его процесс адаптации, и через год проводится итоговая аттестация сотрудника, подводятся итоги.

В связи с тем, что плохо изученной остается проблема социальной адаптации в системе общественной защиты населения, для которой объективно необходимо более глубокое изучение, возникают причины неэффективности этих механизмов. На адаптационный потенциал государственных и муниципальных служащих влияют следующие социальные процессы и правовые характеристики, способствующие дифференциации сотрудников в организации:

Во-первых, влияние оказывает иерархическая организация. Она проявляется в разделении должностей на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие в соответствии с полномочиями, а также, согласно Конституции РФ 1993 г., отделение местного самоуправления от государственного. Об этом свидетельствуют Федеральный закон от 2 марта 2007 года "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ», Постановление Администрации муниципального образования город Сочи от 30 мая 2014 г. №23-ОК «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка в администрации города Сочи».

Во-вторых, наблюдается различие в географическом положении органов государственной и региональной власти (столица, крупные города, небольшие населенные пункты). Это приводит к дифференциации качества жизни, рабочих условий, заработной платы и прочих возможностей.

В-третьих, демографические различия служащих. С повышением уровня иерархии наблюдается большее количество мужчин на руководящих должностях. Женщины преимущественно занимают должности в социальной сфере деятельности. По данным государственной статистики (рисунок 1) большую часть служащих составляют люди в возрасте 30-39 лет. Это связано с тем, что период их формирования пришёлся на конец 20 века – период преобразований, благодаря которому они сейчас наиболее социально активны.

Рисунок 1. Состав работников гражданской службы по возрасту и категориям должностей на 1 октября 2020 года

В соответствии со статистическими данными (рисунок 2), около 45% специалистов, поступающих на нижние должности, плохо адаптируются к новым условиям, поэтому вынуждены изменить должность, либо вовсе покинуть службу. В следствие этого возникают проблемы постоянной текучести кадров. Также можно выделить проблемы отсутствия мотивации и интереса к работе, минимальной вовлеченности в рабочий процесс, непринятия человеком новых норм и ценностей, отсутствия каких-либо достижений из-за низкой продуктивности.

Рисунок 2. Состав работников по стажу работы в государственных органах и категориям должностей на 1 октября 2020 года

Процесс адаптации в период социальных преобразований условно можно разделить на 3 стадии:

- социальный шок, когда появляется запрос на адаптацию;

- привлечение адаптационных резервов;

- реакция на вызов среды.

Таким образом, в условиях общественных постоянных преобразований существует необходимость в приведении процесса адаптации госслужащих в управляемую форму. Однако процесс адаптации не должен иметь вынужденный, полностью регулируемый характер. Для этого у сотрудника должна быть потребность в усвоении норм и ценностей новой социальной среды, то есть должна быть добровольная адаптация или самоадаптация. Следовательно, для этого необходимо решать проблемы адаптации государственных и муниципальных служащих на государственном уровне путем улучшения данной системы.