ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ BIGDATA В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №18(197)
Рубрика: Технические науки
Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №18(197)
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ BIGDATA В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. Актуальность темы статьи «Использование технологии BigData в управлении персоналом» заключается в том, современные технологии BigData позволяют максимально эффективно извлекать из огромного количества данных, полезную информацию, в том числе в управлении персоналом. Также актуальность темы статьи обусловлена внедрением в практическую деятельность человеческой цивилизации цифровых технологий. Цифровые технологии оказывают прямое воздействие на использования человеческих ресурсов. В условиях цифровой экономики конкурентоспособность компании определяется её интеллектуальным капиталом.
Развитие цифровых технологий, автоматизация большого количества бизнес-процессов привели к генерации и аккумуляции компаниями огромного количества данных и широкому применению всего комплекса технологий Data Science. В итоге Big Data не только меняют традиционные бизнес-модели, но и задают вектор развития некоторым областям экономики на ближайшее будущее, например управление персоналом с помощью цифровых технологий. Можно с уверенностью сказать, что цифровые предприятия - это не столько принципиально новая технология, сколько принципиально новая организация бизнеса, в том числе управление персоналом.
Ключевые слова: цифровая экономика, цифровые технологии, Big Data, управление персоналом, внедрение Big Data в управление персоналом.
Переход на цифровую экономику предполагает необходимость реализации новых технологий в трудовых отношениях, в управлении персоналом.
Цифровая экономика представлена тремя уровнями, которые в своем тесном взаимодействии влияют на жизнь граждан и общества в целом:
- рынки и отрасли экономики (сферы деятельности), где осуществляется взаимодействие конкретных субъектов (поставщиков и потребителей товаров, работ и услуг);
- платформы и технологии, где формируются компетенции для развития рынков и отраслей экономики (сфер деятельности);
- среда, которая создает условия для развития платформ и технологий и эффективного взаимодействия субъектов рынков и отраслей экономики (сфер деятельности) и охватывает нормативное регулирование, информационную инфраструктуру, кадры и информационную безопасность [1].
Цифровая экономика создает возможности для повышения качества управления персоналом и автоматизации многих HR-процессов. Инструментами для этого выступают цифровые технологии.
Под цифровыми технологиями следует понимать любые электронные технологии, которые, дешифруя информацию с помощью двоичного кода и визуализируя ее, позволяют пользователю получать преобразованную в цифровой вид информацию и производить над ней определенную работу [2].
Цифровые технологии как бизнес-решение для повышения эффективности HR-функции можно трактовать как определенный способ практического применения отдельных результатов цифровизации для поиска, организации, распространения, обработки и хранения цифровых данных в процессе реализации HR-функции.
Среди факторов эффективности работы предприятия значительное место занимает эффективность использования персонала. Так как, даже новейшее оборудование при нерациональной организации труда не принесет высокую прибыль [8].
В фоне напряженности во внешней среде проблемы эффективного использования управления персоналом, позволяющих увеличить гудвилл и рентабельность организации – особенно актуальны.
Мы держим руку на пульсе нового мира, в основе которого – большие данные. С помощью высокопрофессионального сообщества, можно найти важные бизнес-тренды, появление новых сквозных технологий и не пропустите момент, когда пора взять их на вооружение. Однако основной вопрос, который волнует сегодня предприятия и организации: как перенастроить свою работу в цифровых условиях.
Уже разработаны и применяются в новых цифровых условиях:
- архитектура хранения и обработки данных: хранилища, озера, фабрики;
- облачные платформы и гибридные инфраструктуры для работы с большими данными;
- созданы платформы и инструменты для анализа данных и машинного обучения;
- происходят инновации в анализе данных: «дополненная» аналитика, анализ текстовых данных и естественного языка, потоковая аналитика, видеоаналитика, компьютерное зрение;
- идет демократизация данных: визуализация и другие инструменты для бизнес-пользователей.
Отметим, что в вузах появились новые предметы «Управление людьми: цифровые технологии и организационное развитие», «BigDate в управлении персоналом (Big Date for HR)» и «HR-аналитика» [6]. Также появилась новая специальность – Big Data Analyst – специалист по анализу больших данных.
Специалисты по названным дисциплинам смогут:
- управлять большими данными и имеют возможности применять их в сфере управления персоналом;
- использовать технологии больших данных в рекрутинге;
- использовать технологии больших данных в управлении талантами;
- организовывать работу HR-служб по работе с большими данными.
Для кадровых служб предприятий, которые хотят иметь конкурентоспособный персонал, стоят задачи:
- изучить изменение управления человеческими ресурсами в цифровой экономике;
- выяснить сущность применения технологий BigData в управлении персоналом;
- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на своем предприятии;
- оценить существующую систему управления персоналом на своем предприятии как объекта исследования;
- рассмотреть возможность внедрения технологий BigData в систему управления персоналом;
- провести оценку эффективности использования технологии BigData управления персонала.
Эти инструменты входят в HR-аналитику «умного» управления персоналом [6].
Сейчас в экономике используется множество цифровых технологий.
Наиболее заметными из них являются системы анализа данных на основе искусственного интеллекта, алгоритмы повышения эффективности производственных и торговых процессов, виртуальные помощники, которые могут рассматриваться как реальные интеллектуальные помощники, доступные практически любому человеку (например, водителям Uber), программное обеспечение, выполняющее различные рутинные задачи, такие как обработка документов и запросы в службу поддержки клиентов [9].
Существуют системы на основе цифровых технологий и искусственного интеллекта, которые могут заменить человеческие ресурсы и использоваться в качестве постоянных работников.
Процесс перехода общества от индустриальной экономики к цифровой меняет процесс управления человеческими ресурсами и сами трудовые от- ношения.
1. Для снижения финансовых затрат в процессе управления персоналом требуется применение искусственного интеллекта.
2. Требуется все время повышать квалификации, при котором полученные знания будут эффективно применяться на практике.
3. Необходимо извлекать выгоду от использования технологиями искусственного интеллекта, и управлять рисками.
Инвестиции в человеческие ресурсы требуют прогнозной оценки эффективности на основе внедрения HR-аналитики в процессе управления человеческими ресурсами [7].
HR-аналитика с использованием Big Data поможет провести:
- анализ текучести кадров, потребности в персонале, расчет индексов удовлетворенности сотрудников
- анализ корпоративной культуры – неформальных правил поведения в компании, чтобы сформулировать целевую культуру, влиять на нее;
- анализ каналов привлечения персонала: корпоративного сайта, рекрутинговых сайтов;
- анализ лидерства (руководства), чтобы оценить вклад руководителей;
- анализ индивидуальной результативности сотрудников, чтобы поощрять работника в зависимости от вклада в трудовой результат;
- анализ группового взаимодействия для формирования эффективных команд.
