Статья:

Мотивация сотрудников на примере ООО «Компания М9», как мера к улучшению корпоративной социальной ответственности.

Журнал: Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №21(21)

Рубрика: Экономика

Выходные данные
Смогленко О.Н. Мотивация сотрудников на примере ООО «Компания М9», как мера к улучшению корпоративной социальной ответственности. // Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 21(21). URL: https://nauchforum.ru/journal/stud/21/29561 (дата обращения: 20.09.2021).
Журнал опубликован
Мне нравится
на печатьскачать .pdfподелиться

Мотивация сотрудников на примере ООО «Компания М9», как мера к улучшению корпоративной социальной ответственности.

Смогленко Ольга Николаевна
магистрант, Санкт-Петербургский Гуманитарный университет Профсоюзов Россия, г. Санкт-Петербург

 

В наше время все большее влияние на положение и имидж предприятия оказывает занимаемая им общественная позиция. Оценивая ее работу, общество анализирует не только производственные и экономические показатели, но и то, как предприятие ведет свою деятельность, заботится о своих работниках, насколько ее работа соответствует интересам и потребностям других участников рынка, населению территорий ее деятельности, а также общества в целом.

Стержневым направлением стратегии управления персоналом является обеспечение эффективности мотивации труда - достижение такой силы трудовой мотивации и результативности труда, соответствующей реализации экономических и социальных целей организации и личных целей работников. Эффективность трудовой мотивации должна достигаться благодаря регулирующим функциям мотивационного механизма, который должен быть неотъемлемой частью системы управления организацией.

Мотивация работников имеет две подсистемы: материальную и нематериальную.

Рассмотрим материальную систему мотивации труда. Заработная плата занимает ведущее место в мотивации работников, поэтому, целесообразно начинать анализ подсистемы мотивации именно с данного понятия.

Заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную их работу.

Оплата труда осуществляется по почасовой оплатой труда. Выплата установленного должностного оклада зависит от выполнения норм труда. Если работник отработал меньше времени месячной нормы продолжительности рабочего времени происходит пропор-циональное уменьшение размера заработной платы.

В ООО «Компания М9» применяется повременно - премиальная форма оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда обеспечивает формирование и дифференциацию размеров заработной платы работников в зависимости от их профессиональных качеств и сложности выполняемых работ. Регулировка происходит на основе схем месячных должностных окладов. Должности (профессии) в схемах должностных окладов группируются в разрезе категорий - руководители, профессионалы, специалисты, служащие и рабочие.

Дифференциация оплаты труда для различных профессий одинаковой сложности осуществляется в границах предельных размеров (минимальный и максимальный) должностных окладов соответствующей группы работников.

Повышение (уменьшение) должностного оклада осуществляется в соответствии с действующим законодательством при условии - увеличение (уменьшение) объемов выполняемой работы или возложения на работника дополнительных функций.

При каждой выплате заработной платы работник получает сведения про: общую сумму начислений по оплате труда с расшифровкой по видам начислений, размеры и основания отчислений и удержания из заработной платы, а также суммы заработной платы, подлежащей выплате. В данной статье проведён анализ деятельность предприятия за 2012-2015 гг. Положением об оплате труда, за анализируемый период, предусмотрены следующие виды надбавок и доплат, связанных с выполнением производственных задач и функций: доплата за совмещение должностей (профессий); доплата за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за работу в ночное время; надбавка за выполнение особо важных работ на определенный срок или за определенный объем работ; надбавка за классность; другие надбавки и доплаты предусмотренным законодательством; результативная надбавка; ежеквартальная премия.

При анализе финансово - экономической деятельности предприятия ООО «Компания М9» и при проведении социологического исследования был выявлен ряд проблем, которые, можно решить с помощью мер приведенных в табл. 1.

В организации ООО «Компания М9» обнаружено основную проблему - несовершенство системы мотивации персонала, основными причинами которой являются:

• низкая оплата труда;

• несоответствие корпоративной культуры;

• несовершенство системы развития персонала.

В ООО «Компания М9» необходимо акцентировать внимание на нематериальных средствах мотивирования работников. Материальная мотивация способствует повышению трудовой активности персонала, но потребности работников растут, введя один из видов материальных выплат работнику, будет иметь краткосрочный эффект. Через определенный промежуток времени для эффективной мотивации необходимо увеличивать размер вознаграждения, а впоследствии вообще перестанет мотивировать работника к деятельности. Именно поэтому материальная мотивация на данном предприятии не является единственным способом обеспечения высокой трудовой отдачи и достижению необходимых результатов. При разработке нематериальных мер мотивации необходимо соблюдать следующие требования: гибкости, эффективности и справедливости. Требование эффективности, заключается в том, чтобы предлагаемые меры отвечали современным тенденциям и требованиям работников, работодателей.

Таблица 1.

Мероприятия стимулирования мотивации персонала

Мероприятие

Исполнитель

Совершенствование корпоративной культуры. Ориентация интересов, действий работников на цели организации, согласованные с целями коллектива.

Департамент HR

Отслеживание и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников. Проведение анкетирования для учета изменений интересов, потребностей, мотивов работников

Департамент HR

Совершенствование системы дистанционного обучения. Сочетание синхронных и асинхронных методов дистанционного обучения

Департамент HR

Введение социального пакета. Разработка социальных выплат и поощрений, которые работники получают.

Департамент HR

Отличие личных достижений работника, коллектива в целом. Вручение дипломов, присвоение званий «лучший департамент / работник», «руководитель года», значки, письменная благодарность. Показывать значимость и необходимость для предприятия личного вклада работников

Департамент HR

Руководители подразделений

Поручения не традиционной работы. Поручать работу, открывает простор для творческой активности, новаторства.

Руководители подразделений

Предоставление работнику самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий. Предоставлять возможность принимать решения по вопросам, которые относятся к его компетенции, консультировать других работников и др.

Руководители подразделений

 

Так же при разработке системы мотивации необходимо придерживаться принципа синергии. Который будет выражаться в том, что предложенные мероприятия будут иметь положительное влияние на другие причины неэффективной системы мотивации. Социальный пакет на прямую связан с мотивацией персонала. Отсутствие социальных гарантий для наемных работников является одной из причин слабой мотивации и высокой текучести персонала. Именно поэтому при усилении мотивации персонала необходимо формировать социальный пакет.

Социальные выплаты и поощрения не связаны с результатами работы, их получают работники только за то, что они являются сотрудниками данного предприятия. Социальный пакет выполняет три функции, в частности: гарантийную, мотивационную, компенсационную. Данные функции являются гарантом получения социальных благ, социальной защищенности, поддержки социальных требований работника; мотивируют работников к труду; компенсирующих возмещают утраченные физические силы, воспроизводят интеллектуальный капитал работнику в виде материальных, но не денежных поощрений. То есть, реализация этих функций имеет целью обеспечение сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими потребностями предприятия.
В процессе предоставления работникам социальных выплат и поощрений работодатель формирует положительный имидж и бренд работодателя; привлекает и на предприятии компетентных работников; улучшает результаты труда благодаря усилению мотивации работников; улучшает материальное благосостояние наемных работников и членов их семей, качество трудовой жизни; повышает качественные параметры человеческого капитала; укрепляет лояльность работников к предприятию, снижает текучесть; улучшает социально - психологический климат и др.

Социальный пакет имеет не только подчеркивать статус отдельных работников, но и способствовать эффективному выполнению ими своих должностных обязанностей.

В условиях социально-экономической нестабильности, возможностях повышения заработной платы и расширения социальной составляющей компенсационного пакета, грамотное использование руководством нематериальных методов мотивации может быть эффективным средством управления персоналом, повышения трудовой активности, формирование стабильного трудового состава и закрепления компетентных работников на предприятии. Именно в этом и заключается целесообразность внедрения таких мероприятий как: отличие личных достижений работника, коллектива в целом; размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий; поручения не традиционной работы; принимать участие в принятии решений; предоставления работнику самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий; предоставление работникам свободного времени и гибких режимов.

Особенность мотивации свободным временем заключается в том, что различия в нагрузке работников, обусловленные работой в разное время суток и дни недели, компенсируются непосредственно предоставлением свободного времени, а не денежными надбавками, как это принято в традиционной системе.

Эта форма нематериальной мотивации пока не получила распространения в практике предприятий, но опыт использования ее зарубежными фирмами свидетельствует о необходимости внедрения системы компенсации свободным временем на предприятиях этих стран. Использование гибких форм занятости (сокращенный рабочий день, увеличение отпуска, гибкий график работы, предоставление отгулов и др.) Предоставляет возможность выбора трудоспособному населению между рабочим временем и отдыхом.

К нематериальным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное). Суть личного признания состоит в том, что работники, которые положительно выделились в делах предприятия, награждаются дипломами, присваивают звание, письменные благодарности и др.

Следовательно, для решения трех имеющихся причин низкой мотивации персонала на предприятии ООО «Компания М9» существует достаточное количество мер по их решению: совершенствование корпоративной культуры; отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников; совершенствование системы дистанционного обучения; введение социального пакета; отличие личных достижений работника, коллектива в целом; размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий; поручение нетрадиционной работы; принятие участия в принятии решений; предоставления работнику самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий; предоставление работникам свободного времени и гибких режимов. На современном этапе развития общества, переоценки работников как важнейшего ресурса предприятия, необходимо помнить, что работники, кроме высокого денежного вознаграждения стремятся к развитию, самореализации и самоутверждению.

Важно обратить внимание на то, что при повышении конкурентоспособности персонала организации, повышается также конкурентоспособность предприятия.

И делая инвестиции в персонал, предприятие через определенный срок получит гораздо прибыли больше, чем размер вложенных средств.

На сегодняшний день использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию принесет такого эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а материальная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер.

Следовательно, работники работают не только ради удовлетворения своих экономических потребностей, а также для комплексного обеспечения духовных, социальных и культурных потребностей.

 

Список литературы:
1. Булавкина Л.В. Социальная ответственность – элемент бизнеса или инструмент PR // Маркетинговые коммуникации. 2007. № 06(42) С. 386-393.
2. Григорьев А.Д. Бизнес, корпоративная благотворительность и власть в современной России // Социальные механизмы управления устойчивым развитием. СПб. Санкт – Петербургский государственный инженерно – экономический университет. 2004. 199 c.
3. Канаева О.А. Корпоративная социальная ответственность: формирование концеп-туальных основ / О.А. Канаева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 5. Экономика. 2010. Вып.4. с.25-39.