ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА И НОРМЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Аннотация. В условиях ограничительных мер, вызванных неблагоприятной санитарно-эпидемиологической обстановкой в России и мире в 2020 г., особую актуальность приобрела дистанционная работа персонала как один из основных видов гибких форм организации труда и рабочего времени сотрудников. В статье рассмотрено понятие дистанционной работы, нормы трудового законодательства, представлена сравнительная характеристика изменений в трудовое законодательство России о регулировании дистанционной работы с 01.01.2021г.

В условиях ограничительных мер, вызванных неблагоприятной санитарно-эпидемиологической обстановкой в России и мире в 2020 г., особую актуальность приобрела дистанционная работа персонала как один из основных видов гибких форм организации труда и рабочего времени сотрудников. Данный вид также называется удаленной или надомной работой [1].

С 01.01.2021 г. начали действовать поправки к ТК РФ, которые касаются дистанционных работников (глава 49.1 ТК РФ). В ТК РФ добавлены новые виды дистанционной работы и основания для увольнения удаленных работников, внесены поправки в процесс обмена документами и организации работы (табл. 1) [2]. Само понятие дистанционной работы в ТК РФ с 01.01.2021 г. не изменилось. Оно предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий (ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционная работа подразделяется на три вида: постоянная – на весь период действия трудового договора; временная – непрерывная удаленная работа в течение срока до шести месяцев; периодическая – чередование дистанционной работы с работой в офисе (ст. 312.1 ТК РФ). Такие виды являются основой гибких форм организации трудовой деятельности персонала. Снижать заработную плату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удаленной работы (ст. 312.5 ТК РФ).

Таблица 1

Сравнительная характеристика изменений в трудовое законодательство России о регулировании дистанционной работы с 01.01.2021 г.

Рассматривая возможные варианты применения гибких форм организации труда и рабочего времени, М. С. Якушева выделяет две актуальные модели, используемые в зарубежной практике: «working time freedom» («свободное рабочее время»), предложенная М. Андерсеном, и «results only work environment» или «ROWE», разработанная К. Ресслером и Дж. Томпсоном. Указанные авторы рассматривают эти модели как идентичные.

Модель «ROWE» предполагает, что рабочие часы являются текучими, гибкими и должны определяться каждым сотрудником организации самостоятельно. Руководители не координируют действия своих подчиненных, не предусмотрены графики рабочего времени, поскольку сотрудники наделены правом самостоятельно определять, как и где им осуществлять свои должностные обязанности [3] Вместе с тем, в указанной модели не ограничивается и гибкость организации труда, которая при традиционной организации трудовой деятельности может иметь место только с индивидуального разрешения руководства организации. На предприятиях, применяющих модель «ROWE», гибкость становится обычным способом работы и неотъемлемой частью организационной практики и корпоративной культуры [4].

В настоящее время практический опыт применения данной модели в России почти отсутствует. В то время, как зарубежный опыт демонстрирует положительную динамику применения «ROWE», которая реализуется на всех иерархических уровнях во многих компаниях: American Family Insurance, ATB Financial, Haws, Russell Investments, Morenet и др. Например, в Швеции был поставлен ряд экспериментов по сокращению рабочего дня до 6 ч., но с сохранением прежнего уровня оплаты труда, что позволило уменьшить текучесть кадров, повысить эффективность выполнения работ, улучшить благосостояние работников, наладить равновесие между личной жизнью и работой. Результаты показали, что работники с измененным режимом труда показали более положительные результаты, чем при традиционной форме [5].

Итак, применение гибких форм организации труда и рабочего времени может осуществляться только наличии ряда обязательных условий: возможность трудовых функций работников для применения этих форм, отсутствие их влияния на другие рабочие места, а также наличие возможностей учета результатов труда и отработки сотрудников.

Гибкие формы организации труда и рабочего времени могут использоваться с точки зрения различных режимов труда, предусмотренных в трудовом законодательстве, путем дистанционной работы, ограничения режима труда персонала, совместительства, осуществления разовой работы, с использованием услуг аутсорсинговых компаний и иными способами. Независимо от указанных способов, условия труда сотрудников предусматриваются в трудовом или коллективном договоре.

В зарубежной практике успешно применяется модель свободного рабочего времени, при которой рабочие часы являются гибкими и должны определяться каждым сотрудником организации самостоятельно. Это позволяет в полной мере обеспечить гибкость при планировании и осуществлении трудовой деятельности персонала и способствовать повышению его производительности труда.