АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В настоящее время в силу совершенствования информационных технологий активное распространение во многих странах мира приобрел дистанционный труд. Интеграция информационных технологий в различные области повседневной жизни способствует формированию опытных профессионалов, готовых работать в условиях дистанционной занятости.

Для начала необходимо отметить, что дистанционная работа появилась в 1876 году, еще до образования интернета. С появлением первого телефона у людей появилась возможность работать удаленно. Но поскольку телефоны в то время были крайней редкостью, возможность удаленной работы была доступна лишь некоторым профессиям.

29 октября 1969 года впервые возникла и начала функционировать всемирная сеть «Интернет», которая сыграла важную роль в развитии дистанционного труда во всем мире. Благодаря интернету работники и работодатели смогли общаться, обмениваться данными и выполнять рабочие задачи без физического присутствия в офисе, что привело к увеличению гибкости и эффективности работы.

В настоящий момент с учетом развития информационных технологий дистанционная работа стала более востребованной и удобной. Благодаря современным технологиям сотрудники могут работать удаленно в любом удобном им месте, независимо от географического расположения офиса компании. С помощью различных онлайн-сервисов можно эффективно взаимодействовать на расстоянии и координировать работу всего коллектива.

В Российской Федерации дистанционный труд регулируется главой 49.1 Трудового кодекса [2], который включает в себя положения, касающиеся особенностей заключения и прекращения трудового договора, порядка взаимодействия работника и работодателя, режима рабочего времени и времени отдыха, а также дополнительные гарантии по оплате и охране труда дистанционного работника.

Согласно статье 312.1 Трудового кодекса РФ [2] дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работникам по вопросам, связанных с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей. Таким образом, дистанционный труд – это определенная форма организации работы, при которой сотрудники выполняют возложенные на них функции вне рабочего места.

С одной стороны, данный формат работы позволяет работникам гибко управлять своим временем и совмещать работу с личными делами, а с другой стороны, приводит к уменьшению коллаборации между сотрудниками, что может негативно сказаться на качестве работы и результативности коллектива.

В современном обществе дистанционный труд играет большую роль и обладает рядом преимуществ.

Во-первых, экономия времени. Сотрудники могут работать из любой точки мира, имея доступ к интернету, что расширяет возможности для наемных работников и фрилансеров.

Во-вторых, снижение уровня безработицы. Благодаря дистанционному труду появились новые перспективы для тех, кто ранее не мог устроиться на работу из-за географического положения или состояния здоровья. Данное преимущество позволило безработным людям, а также людям, ищущим работу, найти новые вакансии и возможности трудоустройства.

Необходимо дополнить, что дистанционная работа позволяет создавать рабочие места для лиц с ограниченными возможностями, что является не менее важным преимуществом.

В связи с усовершенствованием информационных технологий дистанционный труд становится более популярным среди населения почти во всех странах мира. Однако несмотря на все вышеперечисленные преимущества, дистанционная занятость имеет и определенные проблемы, решение которых требует законодательного вмешательства.

Невзирая на то, что дистанционный труд законодательно закреплен, некоторые моменты имеют противоречия и пробелы. Например, статья 312.1 Трудового Кодекса РФ [2] содержит в себе положения об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Тем не менее, в данной ситуации закон не устанавливает четкие правила для управления работой несовершеннолетних, что вызывает сложности при их реализации. Законодательные акты не вводят ограничений по возрасту для лиц, работающих удаленно. Работа несовершеннолетних требует законодательного регулирования, и их права на труд должны быть надежно обеспечены.

Актуальной проблемой является и то, что отсутствует система, способная обеспечить защиту интересов удаленных работников через профессиональные союзы (Трудовой Кодекс РФ и ФЗ от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не упоминает о защите интересов дистанционных работников [4]) их участие в совместных переговорах, а также урегулировании коллективных трудовых конфликтов [5].

Одной из проблем в сфере организации дистанционного труда считается и ухудшение морального состояния сотрудников, вызванное их отдаленностью от коллег, то есть проблема социальной и профессиональной изоляции. Отсутствие контроля над уровнем занятости удаленных сотрудников может стать проблемой для работодателя, возникают трудности с обеспечением производительности и качества их работы, созданием комфортных условий труда и обеспечением ответственности работодателя за защиту прав удаленных сотрудников.

Таким образом, дистанционный труд в Российской Федерации обладает как преимуществами, так и недостатками. Развитие дистанционной занятости требует определенного вмешательства со стороны государства. Я считаю, что для более успешного осуществления удаленной работы требуется улучшение законодательства, регулирующего эту сферу, так как в нем присутствует множество пробелов, которые создают неопределенность и способствуют возникновению многочисленных трудовых конфликтов. Необходимо установить четкие правила и требования к организации рабочего процесса на удаленной основе, включая регулирование рабочего времени, охраны труда, защиты информации и обеспечения рабочих мест. К примеру, можно внести предложение по изменению статьи 312.4, а именно позволить работодателю определять продолжительность рабочего дня сотрудника. Также необходимо разработать механизмы контроля за выполнением всех требований со стороны работодателей и работников и предусмотреть меры ответственности в случае их нарушения [7].